学校教师聘任制存在的问题及对策研究-最新作文

1、学校教师聘任制存在的问题及对策研究教师考核聘任制是高校人事制度改革的核心部分, 实施教师考核聘任制也是高等职业教育改革和发展的必然要求, 这将有利于彻底打破教师职务终身制。进而建立“按需设岗、 公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”的制度 , 形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制。笔者学校教师考核聘任制始于2009 年 , 已经历一个周期三年的探索、改革与实践 , 其间积极践行由评聘制向岗位考核聘任制转轨, 力图建立“突出岗位、严格考核、按绩聘任”的教师聘任机制; 但在许多方面还不成熟、不完善。在本课题的研究中 , 我们通过对一线教师问卷与访谈, 了解其对于教师专业技

2、术岗位聘任的满意度, 存在的问题以及解决的方法等。问卷统计显示 , 一线教师对于教师专业技术人员的评聘满意率为58.4%,不满意率为36.2%, 其他为5.4%。基于上述问卷调查以及访谈, 笔者对学校一线教师聘任制存在的问题进行了较为深入的探究, 并进行对策研究。希望对于今后学校教师考核聘任制的改革与完善有所裨益。一、学校教师聘任制存在的问题1. 聘任缺乏严格、科学的考核标准和管理制度在本次考核中, 教师聘用和岗位考核聘任制实施的现状与初衷不一致。从 2009 至 2011 年考核期的613 名教师专业技术岗位人员考核预测评看, 不合格率达到34%,特别是基础部和思政部,不合格率均为100%。

3、可见, 学校制定教师岗位职责及任职条件的科学性与合理性有所欠缺。2. 在岗位聘任上, 宽严不一, 重职称 , 轻实绩在高校聘任打破终身制的宏观背景下, 学校本次考核在教师续聘与级别晋升上显失公平。如上聘期为副高6 级岗位教师, 续聘条件相对宽松, 在其没有完成岗位职责情况下, 学校制定相关政策降低评聘标准, 对考核科研指标予以放宽, 科研成果可进行折合。 3 篇一般期刊论文可折合成1 篇核心期刊论文等, 在折合后满足条件即视为合格。反之 , 由副高 7 级升至 6 级 , 增添许多同级续聘该岗位所没有的条件, 不允许用一般期刊论文折合为核心期刊论文等。此外, 重职称 , 轻实绩表现明显, 如高

4、级讲师职称不能参加岗位晋升。故此 , 只有3.4%的教师专业技术岗位得到晋升,而95.8%的专业技术岗位人员保持第一次岗位考核聘任的等级。专业技术岗位人员考核预测中34%不合格人员中, 只有0.8%因考核不合格被低聘。致使考核标准的科学性、严肃性大打折扣, 未能形成“能上能下、优胜劣汰、合理流动”的竞争激励机制, 这将影响学校一线教师队伍的建设与发展。3. “双肩挑”人员挤占了宝贵的岗位资源“双肩挑”人员是指同时在管理和专业技术岗位上任职的人员。“双肩挑”现象的确在教育、科研领域比较普遍 , 但其比重不宜过大。学校本次岗位聘任中, “双肩挑”人员比重在教师高级技术岗位上所占比重过大, 因而挤占

5、了宝贵的岗位资源。如正高级岗位“双肩挑”人员比例高达 71.4%, 这势必影响一线教师岗位晋升, 不利于优秀教师脱颖而出。4. 一线教师薪酬待遇亟待提高继聘任后, 学校实行了绩效工资调整, 其向一线教师倾斜力度明显不足, 这将加剧一线教师转聘行政管理岗位, 对加强和稳定一线教师队伍不利。据此 , 本课题在对学校教师考核聘任制度实施情况进行充分调研的基础上, 提出今后学校教师考核聘任制改革的设想和政策建议 , 以利于学校建立以“竞争和流动”为特征的教师考核聘任制度和与教师教学和学术水平、实际贡献相适应的分配制度。二、学校一线教师聘任制的对策研究1. 遵循公开、公正、公平的原则在实现教师由身份管理

6、向岗位管理的转变中, 遵循公开、公正、公平的原则, 淡化了职称概念, 强化了岗位聘任, 突出了教师履职考核和聘任管理, 为教师群体创造了一个宽松、公平、 公开、公正的竞争环境, 激励教师自我奋进、刻苦钻研、精益求精, 促进教师队伍整体素质不断提高。学校于 2007 年由一所高职学院与四所中职学校合并而成,目前五年制高职生、中职生占学生总数60%左右, 中职教育占很大比重 , 作为副高职称的高级讲师占有一定比例, 对此 , 应遵循, 依据现实, 展望未来, 以发展为导向”的原则 , 妥善处理好学校中该类教师的岗位设置分级, 要在“公开、公正、公平”的原则基础上, 准许该类一线教师参与教师副高专业

7、技术岗位人员各级的聘任, 公平竞争。此外 , 教师专业技术人员岗位聘任可以分两步走, 初期可以采取逐渐过渡的办法, 即采取岗位聘任与专业技术职务聘任相结合的方式进行岗位聘任。具体做法是, 同一专业技术职务级别内的岗位分级和聘任, 可采用单纯的岗位聘任办法进行聘任; 低一级专业技术职务申报高级岗位时, 先采取以专业技术职务聘任为主的方式进行聘任, 待各方面条件成熟以后, 再实施完全的岗位聘任制。 且目前宜取消在同一专业技术职务级别内不允许越级高聘的政策, 以利于优秀人才的成长, 以及一线教师积极性、创造性的发挥。2. 建立优胜劣汰、能上能下的用人机制一线教师的岗位聘任, 要实行统一、稳定的、质与

8、量结合的聘任标准, 真正实现优胜劣汰、能上能下。否则 , 教师岗位聘任带来的只是暂时的稳定与表面的“和谐”, 不可能实现可持续发展甚至弱化教师的竞争意识和进取精神。为此, 学校在岗位设置与聘用管理中, 要不断解放思想, 更新观念, 以人为本, 积极探索, 实现学校人事管理的科学化、规范化和制度化。3. 适当降低“双肩挑”人员比例由学校教师专业岗位聘任结果可见, “双肩挑”人员在教师高级专业技术岗位所占比例较高。依据事业单位聘用人员原则上不得同时在两类岗位上任职的要求, “双肩挑”人员数量应加以严格限制。该类人员应是具有专业技术水平条件要求, 主要从事管理工作, 并可同时承担部分教师专业技术工作

9、的人员。管理岗位聘任教师高级专业技术岗位人员, 原则上应以五级以上职员为主。以避免其挤占宝贵的岗位资源, 损害一线教师的权益。4. 区别学科, 分类管理, 多元考核学校作为职业院校, 突出工学结合的教学模式, 强调专业与企业结合, 教学与生产结合, 建立校企合作机制。因而在教师聘任上将实践教学能力、“双师”特征等作为重要指标 , 这是十分正确的。 但是 , 学校在岗位聘任上采取“一刀切”的方法值得商榷其多数条款不适合基础部和思政部教师评聘考核, 必然导致对该类教师事实上不平等, 且将他们边缘化的情况出现。而思想政治教育与基础课程教学是不可或缺的。因此, 应在制定教师评聘条件时区别学科, 分类管理, 多元考核。5. 设置合理的聘期, 增强考核的科学性确定教师岗位聘期既要考虑教师队伍的发展又要保证其稳定性。目前学校实行的教师岗位聘任, 主要采用各个级别相同的三年制聘期制。从实践看, 三年聘期略短, 尤其是对于教师科研和校企合作项目的开发、研究与实施, 应适当予以延长。同时学校可研究教师长期聘任和短期聘任相结合的聘用机制, 学校可与