我国科技人才区域分布存在的问题及对策(一)

1、我国科技人才区域分布存在的问题及对策（一 ）随着知识经济的到来，科学技术在推动一国经济发展中的地位越来越重要，因而科技人才这一首要的生产要素也已成为推动地区经济发展的主导力量。在社会主义市场经济条件下，只有充分发挥市场机制对人才的配置作用，实现科技人才在地区间的合理流动，才能使其在经济发展中发挥最大的作用。而我国现阶段，由于历史的原因，在人才流动的体制方面还存在诸多障碍，严重影响了人才在地区间的合理流动。因此，如何消除体制障碍已成为中国加入 WTO后亟待解决的问题。一、我国科技人才在地区流动方面存在的问题20 世纪 90 年代以来，随着我国社会主义市场经济体制逐步确立，各种妨碍人才地区间流动的

2、障碍正被日益拆除，市场机制已成为人才资源配置的主要方式。然而，由于沿海地区经济发展迅速，信息发达、政策宽松、工作和生活条件优越等方面的优势，对人才形成了极大的吸引力， 导致了 “孔雀东南飞”的现象， 致使西部地区人才严重短缺，这在很大程度上抑制了西部地区经济的发展及科技能力的创新。具体表现为：（一 ）沿海与内陆地区在人才数量上的差异不断拉大通过表 1 我们可以看到：近年来，我国每万口人中科技人才的数量在不断增加，但东、中、西部三大经济区域的万口人中科技人才数量增长幅度却各不相同。1999 年至2003 年， 东部地区每万口人中科技人才的数量在稳步增加，2003 年东部地区每万口人中科技人才的数

3、量分别1999 每万口人中科技人才数量增加56.57，增长幅度较大；2003年中部地区每万口人中科技人才的数量比1999 年的数量增加了32.98，增长幅度次于东部地区；相比之下，2003年西部地区每万口人中只有17.78人从事科技活动，比1999年此地区每万口人中科技人才的数量增加11.19。2001 年至 2003年间，西部地区万口人中科技人才的数量甚至出现了下降的趋势。由此可见，我国科技人才的地区分布不均衡，并且这种不平衡还在加剧。表 1 每万口人中科技人才数量按地区分布状况科技人才数年份/万口人 19992000200120022003全国19.0422.2525.2425.6826.

4、43地东部地区27.5632.8238.7241.1543.15区中部地区14.3116.7518.5318.2718.79西部地区15.9917.5418.6718.1417.78资料来源：数据是根据2000 2004年中国科技统计年鉴整理。（二 ）各区域科技人才比重与其地理面积比例失衡正如表 2 所示，2003 年我国东、中、西部科技人才数量占全国比重依次为：东部占全国总量的53.5，中部占27.6，西部占18.9，但东、中、西部却分别拥有我国国土面积的9.3、19.7、71。1而1999 年底至 2003 年底， 东部地区每万平方公里科技人才的数量在稳步增加， 2003 年底东部地区每万

5、平方公里科技人才的数量比1999 年底增加 67.51；与此相比，中、 西部地区这一指标仅为34.80和13.12。由于持续的“孔雀东南飞”的作用， 造成各地区专业技术人员分布与地理面积的比例不断失衡，而这种状况至今尚未得到改善。表 2 中国科技人员数量按地理面积分布状况科技人员数量年份/每万平方公里19992000200120022003全国 2， 4793， 4023， 3383， 5533， 586地东部地区12， 36818， 37018， 52520， 27220， 717区中部地区3， 7104， 9624， 6824， 9265， 001西部地区8461015983990957资

6、料来源：同表1（三 ）西部地区高科技人才外流现象严重在沿海地区优越条件的吸引下，很多西部省区的科技人才流向那里。在外流人才中，年轻、职称和学历高极具竞争优势的科技人员占较高比例，而这些人才往往正是西部地区急需的紧缺人才和企业骨干。据不完全统计，自20 世纪 80 年代以来，西部地区人才流出是流入的两倍以上，尤其是中青年骨干人才流失严重。近年来从西部地区调往沿海地区的科技人员超过3.5万，其中多为中高级人才。以贵州省为例，根据贵州省统计局公布的数字，自1995 年以来，贵州全省调离该省的各类专业技术人员达3， 413 人，另外该省每年有5， 000 以上的学生考取省外重点院校，而其中毕业回省工作

7、的不足1/3， 研究生毕业回省工作的人数更少；截至2004 年，全省共派出33 万多人外出培训，而回来的也仅有11 万人左右，可见，其人才流失现象十分严重。2二、科技人才在地区流动方面存在问题的成因分析（一 ）东部与中、西部地区分配机制差异悬殊1 .在收入分配方面：在西部， 很多地区的分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，很多科技人才的工作成果并不能与其收入完全挂钩，致使其能动性受到了一定程度的影响。例如，在人才汇集的国企，脑体报酬差额较小，专业技术人员一旦获得奖金，为防止日后工作难以开展，常常要犒劳众人，而这样却大大损伤了人才的积极性。此外，不少地区维护和强化“官本位 ”的观念， 许多人才在住房

8、、用车、奖金、医疗等方面的待遇要远远低于当地政府官员。多劳不能多得，贡献大不及官位高，这些因素都极大地影响了中、西部地区对人才的吸引力。而与此相比，东部的大部分企业分配机制却非常灵活，它们大都实行按生产要素分配，人才的专利、贡献可作价入股参与分配，其创造性劳动可通过高薪得以充分肯定。另外，东部很多城市的政府部门更加突出其为企业服务的功能，简化了企业、个人的各项手续办理程序，极大地方便了人才的流入。32 .在吸引人才的物质政策方面：西部很多地方政府在落实吸引人才的政策实施上的力度要远小于东南沿海地区。目前在西部工作的各级各类人才的经济收入只有东部地区同类同档次人才的1/21/3。如果东、西部人才

9、的收入基本持平，可以遏制一半左右的人才外流。（二 ）东部与中、西部工作条件存在巨大差异1 .经济发展差异对人才需求的影响较大。由于西部地区的地理位置不佳，同时在改革开放后发展的起步又较晚，资金投入少，导致市场发育缓慢、基础设施落后、生态环境脆弱，这些因素都严重影响了人才的流入。与此相比，东部的经济文化较为发达，吸引投资较多，市场更为健全，众多民营企业对人才的容量已远远超过了国企。这种运行优良的经济环境已成为人才在跨地区流动前必然要考虑的因素。2 .工作环境的差异悬殊。在西部， 人才主要聚集的国企及科研机构旧制度的弊端较大、改革困难、人才的使用效率不高。许多单位对人才工作所需的软硬件设施采取保守的管理方式，其利用率、更新率低，而且人才也很难有出国进修的机会。反之，东部强劲的经济实力除能确保软硬件设施的及时配备和更新外，其人文环境也很优越，对外开放起步早、交通便捷，高校多，人才参加研讨、进修的机会多，接触国内外新观念、新技术的机会也多，对突出贡献者还定期安排带薪休假、考察等。3 .科研成果转化、推广和应用方面的差距拉大。西部经济总量小、科技实力弱，成果能立项的项目与当地经济发展的需求相差甚远，对成果转化、推广、应用缺乏相应的市场支持力度。高校、科研单位、金融机构、企业实体之间也缺乏协调，使西部人