公平理论在管理中的应用

1、浅论公平理论在管理中的应用温州党校 2009 级经济管理陈龙飞论文摘要：员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬影响。企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感，进而达到调动员工的积极性的目的。关键词:公平理论相对报酬公平激励一、引言公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系（1962,与罗森合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964,与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较

2、，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。 它既包括员工与其他人的比较， 也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，组织的薪酬管理在实现自己的竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结果达到有效的平衡，不仅有理论意义，更有实践价值。亚当斯提出“贡献率”的公式， 描述员工在

3、横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。Op/Ip=Ox/IxOp/Ip=Ox/Ix在上式中，OpOp：自己对所获得报酬的感觉，Ox:Ox:自己对他人所获得报酬的比较，IpIp：自己对付出的感觉，IxIx: :自己对他人的付出的感觉.如果这个等式成立，那么进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；如果该等式不成立，就有两种情况发生.一是 Op/IpOx/Ix,Op/IpOx/Ix,则说明此员工得到了过高的报酬或付出较少的努力。 在这种情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而且有可能会自觉得增加自我的付出。但过一段时间他就会因重新过高估计自己的付出而

4、对高报酬心安理得，于是其产出又会回到原来的水平，如果 Op/IpcOx/Ix,Op/IpcOx/Ix,则说明员工对组织的激励措施感到不公平。此时它可能会要求增加报酬，或者自动的减少付出以便达到心理上的平衡，也可能离职。二、公平的表现形式亚当斯指出公平有两种表现形式：一是分配公平，即员工在与他人或自己过去的比较中，感受到自己得到的报酬和付出的劳动是否一致。二是程序的公平，即对员工的绩效评估、职务提升和纪律管理等方面的程序感到是否公平、公正。公平理论认为，每个人这都会自觉或不自觉地将自己付出的劳动和得到的报酬与他人付出的劳动和得到的报酬作比较，也会把自己现在付出的劳动和得到的报酬与自己过去付出的劳

5、动和得到的报酬进行比较，且这种比较是人的正常心理反映。公平感与不公平感是一种社会心理现象。它纯粹是人们在主观上的、心理上的反应。其心理学依据是人的知觉对于人的动机的影响关系。员工以自身的投入和他所获得的报酬进行比较，在心理上对这种比较结果加以判断，并产生是否公平的感觉。由此可知，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题。亚当斯的研究表明，为了削弱所感受到的不公平及其相应的紧张焦虑水平，个体会从下列方法中选择若干项采取行动：1 1.个体可以采取增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。例如个体如果认为报酬过低，则可以通过降低产品质量，减少工作时间以及经常缺勤等方式以恢复

6、公平感，2.2.个体可以通过改变其产出以恢复公平感。许多管理者尝试通过保证改善工作条件，减少工作时间、在员工努力程度不变地情况下提高工作报酬等方式以增强企业凝聚力。3.3.个体可以对其投入与产出进行心理曲解。与实际改变投入和产出不同，个体可以通过在意识上对其进行曲解，从而达到心理平衡。例如，感到不公平的个体可以曲解其工作难度（这工作对我而言是小菜一碟）或者强调其工作的重要性（这工作实在十分重要）。4.4.个体可以离职或者要求调到其他部门工作。个体这样做是希望恢复心理平衡，到新的环境中去寻求公平感，以此来调整自己的心态。5.5.个体可以通过更新新的参照对象以减少不公平感。例如某重点高中的学生没有

7、获得北京大学的录取通知书，便自我安慰地认为也许西南财经大学这样的财经院校更适合自己。6 6.个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。个体可以认为作为参照对象的他人确实工作比自己努力，他的付出确实比我多，因而其理应获得更多报酬。亚当斯认为，在管理工作中，组织领导者必须十分重视在工作上、待遇上不公平、不合理的现象对人的心理状态及行为动机的消极影响，努力在工作任务的分配上，在工资、资金以及工作绩效的评价中，力求公平合理，以调动人们的积极性。公平理论认为组织中的员工不仅关心从自己的工作努力中所获得的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系进行比较，做出判断。如果发现这种比率和其他人相比不平衡

8、，就会感到紧张，这样的心理是进一步驱使员工追求公平和平等的动机基础。三、公平影响因素1 1 . .个人的主观判断。公平理论提出的基本观点是主观存在的，但公平本身却是一个相对复杂的问题，是相对的、主观的，没有绝对的公平。员工本身对公平的刺激是极其主观的，人们在进行比较时，对贡献和报酬的评价全属个体的主观感觉，只有当个体主观上感到“不公平”时，才会产生那种力图恢复“公平”的愿望。“不公平”对大多数人来说，是一种令人不安甚至厌恶的刺激，为消除这种刺激产生的紧张状态，个体则会产生一种内在的驱动力，这就形成了一种激励，其强度与个体所感受到的不公平程度成正比。2 2 .个人所持有的公平标准。公平理论表明，

9、公平与否是源于个人的感觉。人的不公平不是事实上存在的，而是心理上感觉到的。个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，在心理上往往会低估他人的工作成绩，而高估他人的利益。由于感觉上的错误，就会产生心态不平衡，从而使员工产生不公平感，这种心态对组织和个人都是不利的。 所以管理人员应有敏锐的洞察力来体察员工的心情， 如确有不公，则应尽快解决。如果纯属个人主观上的认识偏差，要适时做好员工公平心理的引导，使其树立正确的公平感：一要认识到绝对公平是不存在的；二是不要盲目攀比；三是不要以酬计劳。当出现不公平现象时，应积极引导，防止负面作用发生，并通过改革与管理的科学化，消除不公平，或将不公平产生

10、的不安心理引导到正确行使的轨道上来。3.3.绩效考核评定。业绩是人力资源管理中最主要的环节，它的主要功能在于为付酬、奖惩、升迁等重大人事决策提供准确的信息，而且通过考绩，对于员工发现自身优缺点并及时加以发扬和改正也有着重要的意义。从某种意义上讲， 工作动机激发的过程， 实际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并具以指导行动的过程。人们对某些不公平感可能忍受一段时间，但是这种不公平感时间一长，可能会对明显的因一件小事而引起强烈的反应。管理者应注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。四、公平的作用在现代人力资源开发与管理过程中，公平原理具有重要的作用，表现在以下几方面：1 1、有利于挖掘员工的工作潜力

11、，并使工作绩效得到显著提高。公平过程影响着员工的工作态度和行为，公平管理可使员工的聪明才智与积极性的充分发挥获得强大的动力，他们的创新意识也会在这样的激励下不断涌现，从而保证了工作的有效性和高效率，同时也使组织的竞争力得到提升。2 2、有利于增强组织的凝聚力，促进组织内部各组成部份的协调统一。公平管理会增加员工的归属感和责任意识。员工在工作中会自愿与组织和他人进行合作，逐步形成组织内部良好的沟通和交流环境，上下同心、协调一致，组织的凝聚力得到提升。3 3、有利于提高员工对组织的忠诚度。公平管理会增强员工的团队精神和团队意识，对企业的关怀和抵御利益诱惑能力将得到提高，从而提高员工对组织的忠诚度。

12、4 4、优化组织人才结构。通过公平的绩效考核、评估，增加员工的工作成就感和竞争意识，使各类人才的活力得到了最大限度的发挥，极大地激发各类人才快出成果、多出成果的积极性，促进组织选好人才，用人所长，发挥优势，提高人才使用的效率，不断完善组织人才结构，实现人才资源配置效率的最大化。5 5、有利于组织实现可持续发展的战略目标。公平管理使员工对组织保持长期的、全面的、自觉的工作积极性，使员工的个人目标与组织目标有机的结合在一起，实现个人与组织的双赢，从而推动组织的可持续性发展。五、公平理论在管理中采取的相应对策寻求公平是人的基本权利，公平感是人类社会活动中的一种很自然、很重要的心理现象，它对人的工作积

13、极性影响十分明显。较好地运用“公平理论”来维护员工合法权益，充分保护、调动、发挥员工的积极性、创造性，将有助于团结和激励广大员工为组织目标的实现而勤奋工作。在人力资源开发与管理过程中，为了避免员工产生不公平的感觉，针对员工产生上述不公平感的原因，组织应采取措施，营造一种公平合理的制度和氛围，使员工产生一种主观上的公平感。建议措施如下：1 1、构建有效的人力资源激励制度人力资源管理制度包括绩效考评制度、薪酬管理制度、晋升机制以及奖惩制度等，这一系列的制度对组织管理的公平起着极其重要的作用。建立科学的绩效考评制度和薪酬管理制度要在组织中进行科学的工作分析，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观

14、分析。确立组织的工作目标，并将员工的目标与组织的目标统一起来。针对员工的工作成果和工作能力，应用科学的考核方法，使考核周期系统化，让员工在相互比较时，感受到分配公平完善员工参与制度大量事实表明，员工有参与的权利，而且实际参与了，公平感就会显著提高。建立申诉制度申诉是产生公平感的重要影响因素。推行民主参与制，申诉是其重要的涵盖部分。如果缺乏申诉，制度将难以使人信服。建立监督制度员工对组织的制度往往并不是十分了解，信息时常会出现偏差。为了保证制度的严格执行，必须设立相应的机构，负责监督制度的执行情况。特别值得注意的是，监督者应该从利益上与被监督者分离，而且监督者本身也要接受监督，如实行公示制度、责

15、任追究制度、新闻监督制度等，真正将监督落到实处，使管理者能严格按制度办事，提高员工组织公平感。完善组织的沟通体系员工常常站在自己的角度来判断其投入和产出，对其他方面的投入产出情况常是主观臆测，从而容易造成认知失误。一个完善的沟通体系有助于在组织与员工间建立信任关系，帮助员工全面和客观地评价组织与员工之间的投入产出情况。建立科学合理的用人和晋升制度员工在组织中得到重任是其个人价值得到实现的重要方式之一。科学合理的用人和晋升制度有利于员工朝既定目标努力，当组织目标与个人价值目标一致时，员工会增加对工作的投入以实现自我价值。即使得不到晋升，员工也会因制度公平而减少不公平感，并进一步以此指导以后的工作

16、。2 2、提高领导的自身素质，有效保证激励效果管理者的管理方式和个人意志直接影响着企业管理过程的公平性。在与领导者相关的一些因素上，如领导者任人唯亲、领导关怀差异化、管理执行中有偏见以及领导不尊重员工等，就会导致员工的不公平感上升。因此，要改进管理方式，克服管理的主观随意性，保证制度的执行力和稳定性，对员工一视同仁。3 3、加强对员工价值观的教育，开展有效的心理疏导从员工的角度来说，当产生不公平的感觉时，应该理智、客观、全面地来看待这个问题。加强自身道德思想、价值观念的学习和培养， 对自己、对别人都有一种正确的客观评价；进行心理置换，通过角度转换更新自己内心衡量公平与否的标准；克服平均主义思想所导致的不公平感。主动参与组织管理，面对不合理的要求