A单位员工激励情况的调查分析

1、A单位员工激励情况的调查分析以下为学术堂为大家提供的A单位员工激励情况的调查分析，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看 更多！本篇论文目录导航：【题目】A单位在人力资源激励中的问题及改进研究【第一章】A单位员工激励策略优化探究绪论【第二章】A单位发展现状分析【第三章】A单位员工激励情况的调查分析【第四章】A单位人力资源制度的改进建议【结论/参考文献】单位员工激励机制构建分析结论与参 考文献第三章A单位员工激励情况的调查分析一、分析方法11二、调查问卷的对象和目的这次调查希望通过问卷的形式对A单位部分员工的进行分析，试图以数字的形式反映由员工对单位各项基本要素 的重视程度和满意度情况，

2、找由A单位在经营管理中存在的 问题和漏洞，帮助单位解决员工流失、效率低下、归属感不 强等问题。三、准备工作为了保证调查问卷的合理性和准确性，调查采用的方法 是访谈法和问卷法，笔者首先查阅了国内外激励因素偏好的 研究报告，结合需求层次理论和双因素理论的主要激励因 素，我生了 20项激励因素。四、单独访谈访谈的主要是目的了解员工对20项激励因素的基本看法，如果有没涉及到的因素由员工补充，并找由员工认为最 重要的激励因素。笔者通过业余时间，对 14名员工进行的 单独访谈，首先，让员工谈一下自己对于单位在人力资源管 理方面的看法和建议，然后，将笔者整理的20项激励因素给员工，让其我由 10项最重要的因

3、素，如果列表中没有， 可以自己补充。挑由 10项员工汰为更加重要的因素是为了 后面的调查更加简洁、 有效，也可以节省调查和分析的时间。 按照赫兹伯格的双因素理论分类方法，我们可以看由这其中 属于保健因素的是薪酬福利、人际关系、培训实习、管理制 度、企业文化，属于激励因素的是发展晋升、工作兴趣、工 作认可、工作自主、工作成就。如果按照马斯洛的需求层次理论进行分类，这其中没有 属于生理需求的因素，属于安全需求的是薪酬福利，属于社 交需求的是人际关系，属于尊重需求的是工作认可和工作自主，属于自我实现需求的是工作兴趣和工作成就。奥德弗的ERG激励理论中所涉及的因素和需求层次理 论的分类区别不大，属于生

4、存需求的是薪酬福利，属于关系 需求的是人际关系，属于成长需求的是工作认可、 工作自主、 工作成就、发展晋升。五、发放调查问卷这次调查试图通过一些具体的数值来反映由A单位所面临的问题的症结所在，以更加直观的和容易掌握的图标形 式帮助A单位的人力资源部门了解员工的真正需求，以便制定由更加人性化和适合本单位情况的规章制度，这项工作也 得到人力资源部门的欢迎，并给与了很多实际的支持。调查问卷共发放了 45份，回收39份。调查问卷的发放 及回收工作比较顺利，问卷 8月2日发放，8月6日回收， 由于发放问卷时作了良好的沟通，收回的问卷都满足要求。六、调查结果和数据分析（一）、员工基本情况表被调查员工的是有

5、意按照A单位现有情况的男女、年龄、学历、工作年限及部门职务的比 例所选取的，应该说调查的样本具有一定的代表性。调查也 得了到人力资源部门和员工的大力支持。（二）、工作年限与工资范围情况表通过工资与工作年限的关系，我们可以看由大部分被调查员工的工作年限在1-3年，占到被调查员工 ,而工资集中在 2000元至5000元 这个范围区间内，占所有被调查员工的 ,而工作年限在1年 以内的员工月工资基本都在2000元以下，占到所有被调查员工的.被调查的员工中工作年限在5年以上的员工只有 2位，占到全部被调查员工的，其中有一位工资在2000元-5000元，另外一位工资在 5000元以上。（三）、10项激励因

6、素的重要度与满意度情况表本次调 查最重要的目的就是找到员工最在意的激励要素，以及在单 位中员工对这个要素的满意度。通过调查结果可以发现，对 于员工来说最重要的是薪酬福利（）、发展晋升（）和管理制度（），对应的满意度分别为薪酬福利（）、发展晋升（）、 管理制度（），重要程度最低的是人际关系（）、企业文化（） 和培训实习（），满意度最高的是工作自主（）、人际关系（） 和培训实习（）o除了薪酬福利，发展晋升和管理制度也是员工所比较看 重的因素，对于一个事业单位来说，之所以有大量高学历的 人才愿意进入，很多是看重了其良好的发展机会，但是激烈 的竞争却很难保证绝对公平，也使得发展晋升的满意度并不 局。对

7、于事业单位来说管理体制和制度类似于政府机构，特别重视考勤、责任和工作流程等基本要素，相比一般的软件 企业来说，制度显得繁琐而复杂，往往效率不高，所以 A单 位员工对于管理制度也不是很满意，得分只有分，这方面有 很大的提升空间。对于工作自主（）、人际关系（）、企业文化（）、培训 实习（）等激励因素，虽然重要度的排名都不是太高，但是 A单位在这些方面的改动相对也要容易，只需要多投入些精 力在这方面，成本也要低的多，具体的建议后面会详细说明。（四）、激励因素与员工工资关系表通过这张表，我们可以看由月工资在 5000元以下的员工最看重的分别是薪酬 福利（）、管理制度（）和发展晋升（），满总度分别是薪酬

8、 福利（）、管理制度（）和发展晋升（），满意度排名是薪酬 福利（10）、管理制度（7）和发展晋升（6）,这些数字很清 晰的反映由月工资在 5000元以下的员工对于薪酬福利是最 为看重的，远远领先于其他因素，而对它的满意度岂是最低 的，这恰好验证了赫兹伯格的双因素理论，工资、福利属于 保健因素，当保健因素恶化到人们难以接受的程度时，就会 产生对工作的不满意，而即便是月工资在5000元以上的员工，虽然薪酬福利（）的重要性打分有所下降，只排在所有 因素的第3位，但是员工对它的满意度打分却提高幅度不大， 排在所有因素的第6位，这就说明保健因素的提高只能消除 基本的不满意，并不会导致积极的态度使满意度大

9、幅提升。对于月工资在 5000元以下的员工来说，重要程度最低的分 别是人际关系（）、企业文化（）、培训实习（），满意度分 别是人际关系（）、企业文化（）、培训实习（），满意度排 名是满意度分别是人际关系（2）、企业文化（4）、培训实习（3）,说明A单位在这些方面相对来说做得还是不错的，A单位在最近的几年也越来越重视这些问题，有意识的组织一 些培训和交流，可以说收到了不错的效果，当然这离满分10分的标准还是有很大距离的。另外，我们可以看由工资在 5000元以上的员工更加重 视工作成就（）和工作认可（），反而对于薪资福利的重视 程度有所降低，这印证了马斯洛需要层次理论，在底层需要 得到满足后，人的

10、需要会跃迁到较高的层次，当员工收入能 够满足个人或家庭基本生活需要时，他们会进一步追求个人 的发展和工作的成就感。（五）、激励因素与年龄关系表这张表主要是按年龄层 次划分，从中我们也能发现一些有意思的现象，对于 35岁 以下的员工，薪酬福利的重要性（）是排在第一位的，从排 名上来说和35岁以上的员工是一样的，但是35岁以上员工的重要性打分却达到了分，说明这个群体的员工对于薪酬福利是非常重视的，几乎就要达到这次调查的满分，而从满 意度上来说，都是排在最后一名，这也进一步说明A单位必 须要上改变薪资结构，特别是要重视35岁以上的员工。另外，我们可以看由 35岁以下员工更加重视发展晋于（）、工作成就（）和工作认可（），这基本上也符合我们对 于年轻员工的判断，更加重视未来的发展，而对于现实利益 相比35岁以上员工要相对弱一些，所以 A单位也可以考虑 尽量多给年轻人一些机