中国人是三分法思维曾仕强

1、中国人是三分法思维曾仕强中国人是三分法思维美国有一条规则，就是少数服从多数。它表现出来的就是是非分明。中国人却不是这样。世界上思维习惯大致有三种，一分法、二分法、三分法。美国人思维是二分法，中国 人多是三分法，日本人大部分是一分法。喝茶还是咖啡？美国人要么选咖啡，要么选茶。中国人喜欢说，随便，其实不是真 叫你随便端茶或咖啡， 而是要你帮忙选最好的。 这表明了中国人与外国人在思维习惯上的差 异：中国人不喜欢什么事都说得太明白。日本人看问题是一分法， 司令官发令走，部下全部走，他们的团队精神很强。美国人看问题是二分法，不是 yes就是no,所以他们适合制度化管理。中国人与以上两者不同， 习惯三分法

2、思维，中国人在表达自己意思时，更加倾向于含蓄、内敛和注重情感。中式管理寓人治于法治美国人管理讲“法”，法是死的，对就是对，错就是错。中国人凡事讲理，口头上说 依法办事，心里想的是合理处置。法是死的，理是活的，理是活的，法是死的。所以，公司 只有总经理，没有总经法。我们是依理来决定，不是依法来办事。因为人是讲理的，在中国 要法治真的很难。讲理管理叫管理人性化，法治管理叫管理制度化。中国式管理深究的不是“人治”与“法治”， 而是“寓人治于法治”。 不能一切照搬 制度，而是在许可的范围内，一切尽可能地衡情论理，追求合理处置。中国人的传统观念与外国人的不同。中国人看自己和看别人， 双重标准。自己升官,

3、认为是自己奋斗努力的结果；他人升官，统统是拍马屁得来的。中国社会没有人际关系，西方有人际关系。中国只有人伦关系，长幼有序，男女有别。西方认为，人生而平等。中国人 认为，人一出生就不平等的，人生是不平等的。所以中式管理不能照搬西方。中国人会同时讲两句矛盾的话，如一边说“事无不可对人言”， 一边却说“逢人只说三分话”。话里有话，告诉你随便，实则不能随便，自己要考虑清楚。会听话的人会把握“看 不见的一把尺”。美国人有意见就提，没意见就说没有。中国人不同，说没有意见的，大多 是很有意见的。中国的实际情况，增加了我们管理的难度。规定是死的，人是活的，中国社会没有一定的标准。古埃及、马比伦、罗马、古希腊等

4、有固定象特的文化都死掉了。 一个文化要是固定下来， 它就死掉了。文化就是要在不停地 变化，这种文化才有生命力。 中华文化就是一直在发展变化中的， 没有一样东西可以代表中 华文化。“无为而治”的管理你要了解自己，你一定要从易经着手。易经里面的“变易、不易”是相通 的，看似矛盾，实际上却是以不变应万变，原则不变而形式万变。所以，中国人讲究以不变应万变。原则是不能变的，所有表现都需要变。原则只有我们自己知道，别人都不知道。我问过很多成功的老总：你怎么能做得这么好？他说， 我就是很有原则。我问他的干部，干部说老板什么都好，就是没有原则。没有一个中国人没有原则，但你看别人都没有原则。因为我们都是内刚外圆

5、。孙悟空的本事最高，但跟着他的人却是猪八戒这类没才能的人， 只有唐三藏才能把他 们都团结在一起。因此，在中国凡事亲力亲为的不一定就是好老板， 这样只会培养出懒惰无 能的下属。相反，看似无为而治，让很多有用的人去帮一个“无用”的人，放手让下属各自发挥所长，最后却得了好的结果，这就叫中国式管理。我在大学当校长时， 学生可以给我发电子邮件信，我是不会给他们回信的。 我会把信分到各个单位去处理。我当老板很久，从来不管下属。管理方式要与当地文化相结合西方式沟通与中国式不同，西方人不在乎你怎么说，只在乎你说什么；中国人不在 乎你说什么，而在乎你怎么说。我们很在乎别人怎么说，外国人却不这样。中国式沟通特征概

6、括为三句话：我告诉你，你就不要告诉别人； 你如果告诉别人，就不要说是我说的；你如果告诉别人是我说的，我一定会说，我没说。外国人沟通与此不同。看西方的书要经过过滤，他们管理理念是跟我们完全不一样的。我们是人本位的文化，西方是神本位的文化。 我们学管理最好是用个案检讨，但你引用的个案应是中国的，而不能 引用美国的。美国人是有话直接讲出来，中国人却相反。我们是重理，西方是重法。各位记住，老总少说话，对你是有利的。因为一讲话，就把原则暴露出来了，是没有什么用的。制度只能管好人，永远管不了坏人。中国人不解决问题，西方人一定要解决问 题。中国人喜欢把大事化小，小事化无，小事一过就没了。对内要竞争，对外要联

7、合管理是一门艺术，不完全是一门科学，只有生产才是科学。管理方式诸如沟通、奖励 都不是一门科学，而是一门艺术。在管理的过程中，技术与人文都是以人为核心和坐标的。因而，管理在本质上是文化运作的过程。大家都有不公平，我们的公平概念跟西方的公平概念是完全不一样的。 对公司出现的问题， 有些干部为了表示自己聪明， 反应很快，还没有搞 清楚就抢先表明看法，自告奋勇承担责任。这是不负责任的，实际上是鲁莽的。就管理的角度看，老板最不喜欢这种随便开口要承担责任，夸夸其谈的干部，老板最喜欢的是能真正承担责任的人。佛山的瓷器是很有名的，中国历史上就是靠丝、茶、瓷器赚外国人的钱。历史上，面 对英国对我国蚕丝的掠夺，胡

8、雪岩奋起抵抗，虽然个人的力量有限，但胡雪岩虽败犹荣。但是，我们现在的企业在外面，却是自相残杀，最后导致了产品贱卖。实际上，业内要竞争， 对外却要联合。管理重要的是过程人生的目的是什么？人生的目的不过是“好死而已”。无论你是否有钱，人生最终的归宿都是一样的。所以， 人生最重要的是过程，管理最重要的也是过程。人生并不需要过分重视结果，人生要享受过程，而不是仅看结果。你有什么样的观念，你就会走出什么样的人生；你有什么样的观念， 你就会当什么样的领导。你有什么样的观念， 你就会经营什么的企业。我们要记住一个人最要紧的是做自己，不要跟人家相比，人生所有的烦恼都是自找的。胡雪岩生前花了很多钱买了一个风水宝

9、地，死后却不敢葬在那里。 这样有再多的钱,又有什么用？没谁能保证自己一辈子都有钱或是无钱。历史的经验是“功劳易没，过失易 存”。最有价值的，就是把一生的过程做好，在盖棺定论后，能求得好死。管理可归纳为如下三点： 管理有没有效，看它能不能跟自己的文化相结合，这是全世界相通的，管理一定要和当地文化相结合才有效；美国式管理、日本式管理等外来的管理不是不好，而是水土不服，要调整变成适合自己的；中国人态度是变化的，不是固定的，最好 就是给他面子，中国人最讨厌拍马屁，也最喜欢拍马屁。（在论坛上，曾仕强一一解答了现场听众通过手机短信提出的问题。）问：您说的中国人的传统特点很有道理，但我觉得有点消极。美国人的

10、二分法自有他的优势，比如说效率方面。我觉得三分法很消耗时间比较没效率。答：美国人的效率绝对比我们低。我儿子在美国，我在美国时送给他一套家具，之后我就回国了。半年后，那套家具还没送达。其实中国人是最勤劳的，只不过有个条件，就是“我愿意”。比如傍晚 6点下班了，美国人立即停止营业。但中国人不同，只要他愿意，下 班时来了客人他照样做业务。效率低的问题不在“三分法”，关键要使你的员工“愿意”。怎么使你的员工愿意 奉献呢？就是给他面子。问：如何判断二分法，三分法思维人才如何被发现被认可？答：只要做到三点，“三分法”罹人才同样容易被发现被认可。即对老板的话有意见的，不要立刻反驳，迟些时候或等与其单独相处时

11、提出来，老板可能更容易接受；表达反对意见或提建议时， 不要有旁人在，否则可能让老板没面子；老板给予好处时，不要立刻接受而要先推托几番。 比如我认为我的老板永远是对的，但这不等于拍马屁。 有旁人时可适当“拍马屁”，但和老板单独相处时，要实话实说，做“硬汉”。问：你不觉得中国人的这种处世态度让人很累吗？能不能简要谈谈中国社会发展与这 种处世态度的关系？答：人是习惯的动物，习惯形成了就不会觉得累。有话直说的人就是目中无人，这种处世态度在中国会四处碰壁。只要站得住，就不要坐下，只要能坐得住，就不要躺下，不要 让自己养成懒惰的习惯。问：怎么做到以不变应万变呢？答：有时候当你变的时候，你老板不变；当你不变

12、的时候，你老板始终在变。那你怎 么办？你应该变就要变，不应该变就不能变。人生修炼的目标是可以有话直说， 但当你功夫、本领不够的时候，千万不要有话直说, 要拐弯抹角使人家受得了。 一个人不得不求人， 做人最好是一定不求人， 实际上没有人做得 到。问：您觉得人性化管理如何与制度化管理相结合？答：管理一定要制度化，制度化不是好的管理。在制度许可的范围内，要衡情论理, 合理处置。问：你的讲话是否存在误导别人狡猾、奸诈、不正直的意思？答：中国人最讨厌的就是狡猾、奸诈、不正直，我以上所说的理论是对的，使人变得 奸诈，还是使人做好管理工作，关键是实践的人怎么应用。正如，我一生不讲笑话，我只是 把话讲得很好笑

13、而已。问：你所说的先说先“死”，是不是不该说呢？是不是太不求上进了？答：道理永远是对的，只是你不会用而已。问：中国人智慧并不比日本人低，而为什么日本企业在全球大行其道，而中国企业难有作为？是不是中国式管理不行？答：中国式管理不是不行。日本人也有他们的长处，我们中国人有些做不到。我在 日本就看得清清楚楚，日本人早晚摸黑上下班，中国人做得到吗？日本女人不仅嫁给先生，还嫁给了先生的公司。日本人做事拼命，爱动动脑，从早到晚工作态度都很好，一件事情都想得很仔细。问：西方管理和中方管理各有长处？有没有一种中西结合的管理方式呢?答：中华文化复兴，看来不能完全靠中国人了。中国人长期以来对自己没有信心。中华文化

14、复兴，一部分靠西方。德国人正在全心全意引入我们的中药，美国用很大面积的土地在培养我们的中药材， 美国人知道今后只有中医才能救得了人命，西药统统都有毒。你在美国感冒等普通疾病， 医生不会给你西药吃， 而叫你回家休息养病。 管理方式为什么相信外 国人的，不相信中国人的？问：你有没有用录音或出书的形式把你的智慧固定下来？答：我有灌讲课录音也有出书，我会把我的观点里摘录进录音或书里，大家关键是要灵活运用这些知识。我觉得人生只要做好三件事： 一是你要知道你这辈子是要干什么的？你的人生规划是 怎么样的？二是你要知道怎么去完成。三是你要不断改善，求进步。问：有一个下属，有时候给他任务，他说那不是他的职责，怎

15、么办呢？答：这在西方无可奈何，但在中国却不是难题。因为国内签的工作合同一般比国外 的合同多出一条，即是“其他”。有了这一条，下属就不能说不是他的职责。问：请您讲讲如何处理好情、理、法。答：法是规矩，理是脸，情是面子。一个人只要你给他面子，他就会很讲理，如果 不给他面子，他就会蛮不讲理。中国式管理：寓人治于法治“什么是中国？ ”昨日下午， 被誉为中国管理学之父的曾仕强教授一登上全球通商务论 坛的讲台，首先向在座的中国人抛出了一个“不可思议”的问题。“阴和阳是不是两样东西？在圆圈中加条曲线是不是太极？如果答错了，那么你不了解中国。”在3个多小时的演讲里，已 70岁高龄的曾仕强由易经着手，引经据典，

16、横贯 中西，向1000多名佛山听众，阐述了中国式管理内涵。“不好明说”的哲学:中国人的“随便”不“随便”“喝茶还是咖啡？中国人说随便， 不是真叫你随便，而是要你帮忙选最好的。”在进入 管理学讨论之前，曾仕强首先列举了中国人与外国人在思维习惯上的差异：中国人不喜欢什么事都说得太明白。“日本人看问题是一分法，领导说走，下面全部马上走，所以他们的团队精神很强。美国人看问题是二分法，不是 yes就是no,所以他们适合制度化管理。但中国人看问题是三 分法，除了好和坏还有第三种可能。”“正是这种三分法的思维习惯，使得中国人在表达自己意思时，更加倾向于含蓄、内敛和注重情感。”结合这一文化，曾仕强认为，中国式

17、管理深究的不是“人治”与“法治”， 而是第三种“寓人治于法治”。不能一切照搬制度，而是在许可的范围内， 一切尽可能地衡情论理，追求合理处置。“无为而治”的管理：孙悟空本事高但不是好领导“孙悟空的本事最高，但跟着他的人却是猪八戒，只有唐三藏才能把他们都团结在一 起。”通过西游记的案例，曾仕强指出：“在中国凡事亲为的不一定就是好老板，这样 只会培养出懒惰无能的下属。 相反，看似无为而治，让很多有用的人去帮一个无用的人， 放手让下属各自发挥所长，最后却得了好的结果。”这种“不管人”的理论与易经里面的“变易、不易”是相通的，看似矛盾，实际上 却是以不变应万变，原则不变而形式万变。曾仕强表示，这一理论是

18、和西方的“ 010101 最后组成互联网” 一样的科学。曾仕强强调：在中国千百年的灿烂文化中， 老祖宗留下了很多有用的东西， 只要我们能 开启智慧，学会用活知识，而不是掌握死知识，那么“学而优则商”，发扬中国式管理绝不是不可能的事情。“中国商人”的价值：人生目的是“求得好死”演讲进入尾声，除了管理学上的技巧， 曾仕强将剩下的时间转到了中国式管理、中国式商人的人生意义、民族责任上来。人生的目的是什么？面对这样的追问，其答案可以是赚很多钱， 也可以是吃喝玩乐。 但是“胡雪岩生前花了很多钱买了一个风水宝地，死后却不敢葬在那里？这样有再多的钱，又有什么用？”曾仕强认为，“没谁能保证自己一辈子都有钱或是

19、无钱，而历史的经验是功劳易没、过失易存。最有价值的，就是把一生的过程做好， 在盖棺定论后，能求得好死。”“中国古代有三样东西很出名，茶、丝绸和瓷器，赚全世界的钱。佛山的陶瓷很出名， 占了其中一样，很了不起。但是，我们现在的企业家在外面，却是自相残杀，最后导致 了产品贱卖。”“外国的人话不一定全对，他们的书也要过滤看。”曾仕强希望，“现代中国的商人， 应该更加主动地传承中华的文化，最后带动整个中华的复兴。”【现场思维碰撞】制度化不是最好的管理在论坛上，曾仕强一一解答了现场听众通过手机短信提出的问题。问：您说的中国人的传统特点很有道理，但我觉得有点消极。美国人的二分法自有他的优势，比如说效率方面。

20、我觉得三分法很消耗时间比较没效率。答：问这个问题的观众显然对美国情况不够了解。我儿子在美国，我送给他一套家具， 后来我回国半年了，那套家具还没送达。其实中国人是最勤劳的。只不过有个条件，即是“我 愿意”。比如6点下班，一到点美国人即停止营业。但中国人不同，只要他愿意，下班时来 了客人他照样做业务。效率低的问题不在“三分法”，关键要使你的员工“愿意”。 怎么使你的员工“愿意”呢？给他面子，只要你给他面子，夸张地说他会没日没夜地为你工作。效率高自不在话下。问：“三分法”思维人才如何被发现被认可？答：只要做到三点，“三分法”思维人才同样容易被发现被认可。即对老板的话有意见的，不要立刻反驳，迟些时候或

21、等与其单独相处时提出来，老板可能更容易接受；表达反对意见或提建议时，不要有旁人在，否则可能让老板没面子；老板给予好处时，不要立刻接受 而要先推托几番。比如我认为我的老板永远是对的，但这不等于拍马屁。有旁人时可适当“拍 马屁”，但和老板单独相处时，要实话实说，做“硬汉”。问：您不觉得中国人的这种处世态度（指三分法思维）让人很累吗？能不能简要谈谈中国社会发展与这种处世态度的关系？答：人是习惯的动物，我这样做，但一点都不累。有话直说的人就是目中无人，这种处 世态度在中国会四处碰壁。问：您觉得人性化管理如何与制度化管理相结合？答：管理一定要制度化，但制度化不是最好的管理。在制度许可的范围内，要衡情论理

22、, 合理处置。问：有一个下属，有时候给他任务，他说那不是他的职责，怎么办呢?答：这在西方无可奈何， 但在中国却不是难题。 因为国内签的工作合同一般比国外的合 同多出一条，即是“其他”。有了 “其他”，下属就不能说不是他的职责。问：请您讲讲如何处理好情、理、法。答：法是规矩，理是脸，情是面子。一个人只要你给他面子，他就会很讲理, 如果不给他面子，他就会蛮不讲理。下午 13 : 0017 : 00度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2 打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3 打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间

23、;3.1.2.4 因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表，注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、,由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5 手工考勤制度3.1.2.6 手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批

24、准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7 参与手工考勤的员工，需由其主管部门的部门考勤员（文员）或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8 参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9 外派员工在外派工作期间的考勤，需在外派公司打卡记录；如遇中途出差，持出差证明，出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录；3.2加班管理3.2.1 定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。A.现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证

25、员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。B.因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在切、时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4小时至8小时可申报加班半天，超过 8小时可申报加班1天。对主管（含）以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2 员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核

26、报总经理批准后有效。 加班申请表必须事前当月内上报有效，如遇特殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。3.2.2.3 员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。3.2.2.4 原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。1 : 1的比例冲3.2.2.5 加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按抵病、事假。3.2.3加班的申请、审批、确认流程3.2.3.1 加班申请表在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26日至本月25日。3.2.3.2 员工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员（文员）负责加班申请表的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写加班申请表加班前到部门考勤员（文员）处领取加班申请表，加班申请表经项目管理中心或