08信息经济学院工作分析复习参考题

1、复习资料:一、 单项选择题1、（ A ）是指工作分析中不能再分解的最小的动作单位。A 工作要素B 任务 C 职位 D 职责 2、（ D ）层面不属于工作分析的作业层面。A 组织层面 B 作业层面 C岗位层面 D 员工层面3、（B）是一项工作最终结果的表现形式。A 工作输入B 工作输出 C 行为态度 D 工作流程4、工作描述是以（C）为中心的。A任职者 B 工作任务C 事D 工作职责5、工作说明书是以（A）的综合。A工作描述和工作规范 B 工作职责和工作任务 C 工作任务和任职资格 D 任职资格和职业规划6、指标在(A)中被认为是用来揭示对象总体数量特征的一个范畴。A 统计学 B 运筹学 C 数

2、学 D 经济学7、（B）是指指标范围或度的规定。A 标志 B 标度 C 标识 D 标准8、18世纪百科全书的撰写者（A）策划进行了第一次大规模的工作分析。A 苏格拉底 B 林肯 C 狄德罗 D 泰勒9、宾汉进行了对以解决人员配置为目的的（D）研究。A 用途记录B 对人员特质 C 工作内在质量标准 D 工作分析方法论10、巴鲁特对工作分析的贡献在于对（A）的研究。A薪资等级 B 对人员特质 C 工作技能标准 D 工作能力指标11、国家研究会对工作分析的贡献在于对（D）的研究。A薪资等级 B工作分析方法论C工作技能标准D工作能力指标12、社会科学研究会对工作分析的贡献是对（C ）的研究。A用途记录

3、B工作分析方法论C工作技能标准D工作能力指标13、协助制定人力资源发展战略这一职责的承担者是（B）。A人力资源总监 B 人力资源经理 C一线主管 D 人力资源职能管理者14、组织编制人力资源招聘计划这一职责的承担者是（C ）。A企业高层管理者B一线主管 C 人力资源部门经理 D 人力资源职能管理者15、提出人力资源需求计划这一职责的承担者是（B）。A 人力资源经理B 用人部门 C 企业高层管理者 D 人力资源职能管理者16、对人力资源培训计划进行评估这一职责的承担者是（A ）。A专家或人力资源总监 B 专家或人力资源经理 C 人力资源总监或人力资源经理 D 人力资源经理或人力资源职能管理者17

4、、任职资格水平的确定是履行工作职责的（C）。A最高要求 B 一般要求 C 最低要求 D 期望要求18、工作环境是工作的（D）。A物理环境与社会环境 B 心理环境与组织环境 C 社会环境与组织环境D物理环境与心理环境19、能够反映任职者的体力消耗和紧张程度的要素是（A）。A工作强度 B 工作环境 C 工作压力 D工作时间20、工作名称的确定不必考虑的因素是（D）。A工作职责B工作权限C任职者的心理状态D工作环境21、工作分析为人员招聘主要提供了（C）方面的支持。A招聘流程B招聘技术C招聘的标准与条件D招聘方法22、影响薪酬外部竞争力的因素不包括（D）。A劳动力市场因素B产品市场因素与企业支付能力

5、C 组织因素D 薪金水平23、培训需求分析的类型不包括（B）。A组织分析B部门分析C工作分析D人员分析24、岗位的基本特征不包括）（C）。A岗位是客观存在B岗位是以“事”为中心设计的C岗位是经常变化的D岗位要求合适的人员去担任25、岗位设置的最基本原则是（A）。A系统原则B整体优化原则C最低岗位数原则D能级对应原则E 统一命令原则26、访谈法的分类角度不包括（D）。A根据访谈对象划分B按照内容划分C根据访谈程度划分D根据访谈时间的连贯性划分27、观察法的分类角度不包括（B）。A根据观察时间的连贯性划分 B根据观察对象划分C 根据对观察对象控制强弱或观察提纲的详细程度划分 D根据观察目的划分28

6、职位问卷分析法的简写是（B）。A. MPDQ B .PAQ C .FJA D. CIT29、管理职位问卷法的简写是（A.）。A. MPDQ B .PAQ C .FJA D. CIT30、关键事件法的简写是（D）。A. MPDQ B .PAQ C .FJA D. CIT.31、职能工作分析法简写是（C）。A. MPDQ B .PAQ C .FJA D. CIT32、主题专家的人数最好控制在（C）。A 35人 B 58人 C 59人 D 38人33、对观察法的优点描述有误的是（B）。A 可以直接、全面地了解工作过程 B 适用脑力劳动者C 能够为工作分析供可靠的信息 D 适用体力劳动者34、在岗位的

7、主要素中唯一一个能动要素是（B）。A工作 B 岗位主持人 C 职责 D 环境 E 激励和约束机制35、在岗位设置的五项原则中最基本的原则是（A）。A系统原则 B 整体优化原则 C 最低岗位数原则 D 能级原则 E 统一命令原则36、工作会议是确定关键事件的一种（B）方法。A特殊的 B 通用的 C 有效的 D 唯一的37、MODQ法是一种结构化的、以工作为中心的、以（C）为分析对象的工作分析问卷。A 员工 B 群体 C 管理型职位 D 技术型职位38、直接描述评价法适用的范围是（B）。A非成型的工作 B 成型的工作 C 可见性不强的工作 D 、事件感不强的工作39、间接描述评价法适用的范围是（A

8、）。A非成型的工作 B 成型的工作 C 可见性强的工作 D 、事件感强的工作40、观察法特别适用于（C）。A 脑力劳动万分较高的职位 B 活动范围很大的职位 C 以外显动作为主的职位 D 特殊环境中活动的职位41、工作分析是组织人力资源管理的（B）。A 核心B 基础 C 重点 D 关键42、工作分析的最终结果是（D）。A 组织结构图 B 工艺流程图 C 层级结构图 D 工作说明书43、在职能工作分析中最基本的分析单元是 (C)。A任职资格 B 工作本身 C 任务 D 工作环境二、 多选题1、PAQ法收集信息的六个类别中认为是与传统的行为模式相对就的有（ACE）。A信息来源 B 人际关系 C 智

9、力过程 D 工作背景 E 工作产出 F 其它职位特征2、资料分析法所要依据的资料包括（ABD）。A岗位责任制 B 作业统计 C 领导讲话 D人事档案3、主题专家会议法的缺点包括（BC）。A专家难以确定 B 结构化程度低C 受到与会专家知识水平以及相关工作背景的制约 D 主题不好控制4、观察法的优点包括（ACD）。A 可以直接全面的了解工作过程 B 适用于对从事脑力劳动者的观察 C 能够为工作分析提供可靠的 D 的可以获得一些隐含的信息5、问卷法的操作流程包括（ABCDE）。A问卷设计 B问卷试测 C 样本选择 D问卷发放与回收 E 问题处理及应用6、访谈法在准备阶段需要准备的工作有（ABD）。

10、A制订访谈计划 B 培训访谈人员 C 拟定访谈人员 D编制访谈提纲7、一份完整的组织职责及结构说明书包括（ABCD）。A 组织的基本情况化 B 组织权限与工作标准 C 组织内部关系的描述 D 组织外部关系的描述 E组织的薪资结构说明8、业务流程的类型有（BCDE）。A价值链流程B 核心流程C支持流程 D 业务网络流程E 管理流程9、完善的培训系统方法包括以下几个步骤（ACDE）。A培训需求分析B研究培训计划的制定 C 培训方案设计D院培训实施 E 培训效果的评估10、培训需求分析的类型有（BCD）。A环境分析 B 组织分析 C 工作分析 D 人员分析11、影响薪酬外部竞争力的因素包括（BDE）

11、。A组织内部的薪资水平 B 劳动力市场因素 C 组织内部的薪酬结构D 产品市场因素与企业的支付能力 E 组织因素12、工作设计的实施需要遵循综合原则。即要从以下几个方面进行综合性的分析。（ACD）A从心理学角度 B 从人体工程学角度 C 从工效学的角度 D从技术学的角度13、影响工作者心理状态的工作特征包括（ABCDE）。A技术的多样性 B 任务的完整性 C 任务的重要性 D 工作的自主性 E 结果的反馈14、工作设计需要考虑的因素有（ABD）。A环境因素 B 组织因素 C 部门因素 D 行为因素15、在岗位五要素中不具备能动性特点的要素有（ACDE）A 工作 B岗位主持人C 职责 D 环境

12、E 激励和约束机制16、在制定访谈计划时应明确的内容有（ABCDE）。A 访谈的目标B访谈的对象 B 访谈的对象 C 访谈的方法D 访谈所需要的材料和设备 E 访谈的时间、地点 F 访谈的提纲17、与PAQ法相比，MPDQ法具有以下特点（AD）。A针对性强 B 结构化强 C 关联性强 D 以工作为导向 18、CIT法主要应用的范围是（BC）。A工作周期短的工作 B 工作周期长的工作 C 员工行为对完成工作有重要影响的工作D 临时性的工作19、记录关键事件时应该关注的内容有（ABCD）。A导致事件发生的原因 B 员工的行为 C 导致事件发生的背景D 行为者的行为后果 E 事件发生的时间和地点20

13、、MPDQ法的结构包含的内容有（ACD）。A信息输入 B 信息转换 C 信息分析 D信息输出21、最需要进行工作分析的是以下情况（ACD）。A 创建新的组织B组织稳步成长C 组织战略调整 D 组织创新22、一份完备的工作说明书应该具备（ABCD）。A 工作标识 B 工作概述 C 工作内容 D 工作条件和环境 23、以工作为导向的工作方法有（BD）。A 职位问卷分析法 B 管理人员职务描述法 C 关键事件法 D 职能工作分析法24、以人员为导向的工作分析方法有（AC）。A 职位问卷分析法 B 管理人员职务描述法 C 关键事件法 D 职能工作分析法三、简答题4、工作分析的原则包括哪些内容？系统原则

14、、动态原则、目的原则、参与原则、经济原则、岗位原则、应用原则5、如何理解指标体系的构建原则？(简述)（1）测定指标和评定指标相结合。测定指标是指运用各种测量仪器、问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标。评定指标是指那些暂时无法进行测定与计算，而只能根据分析人员的观察、了解并对有关资料进行分析思考才能得出结果的指标。(2)状态指标于结果指标相结合。状态指标是指揭示岗位工作条件与过程的指标。结果指标是揭示工作环境的指标。（3）单项指标与综合指标相结合。单项指标是指所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。综合指标是指能够反映分析对象两个以上特征的指标。(4)相对性指标与绝对性指标相结合。相对

15、性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较，来测定或评定对象特征的指标。绝对指标指以岗位工作客观要求为依据，来测定对象特征的指标。（5）普遍性指标与特殊性指标相结合。普遍性指标是指反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指反映不同岗位工作个性的指标。（6）统一性指标与自拟性指标相结合。统一性指标是指所有岗位工作分析中，都必须严格执行的分析指标。自拟性指标是指允许各部门针对所分析的岗位工作特点，自行增减的指标。8、工作设计的实施需要遵循综合性原则的具体内容是什么？从心理学角度看，工作设计要考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等三种因素。从工效学角度看，工作设

16、计必须重视能力与知识原则、时间与功能原则、职责与权利原则、设备与地点原则。从技术学角度看，也应重视工艺流程、技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。13、影响薪酬外部竞争力的因素有哪些？(简述)劳动力市场因素：在劳动力市场上企业提出对劳动力的需求并开出招聘的条件，而个人在劳动力市场上寻求满足自己条件和期望的企业，当企业提供的条件和员工需求的条件相吻合时，就达成了契约。结果是员工通过不同的薪酬水平在不同的企业之间得到了配置。产品市场因素与企业支付能力：劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。然而，任何企业都必须有足够的收人来支付各种费用，包括薪酬。因此，企业的薪酬水平受其产品或劳务在市场上竞

17、争力的影响。可见，产品市场状况在很大程度上决定企业支付能力。影响产品市场的两个关键因素是： 产品市场的竞争程度和产品储求。这两个因素都影响组织按正常价格出售产品和劳务的能力。如果价格不变，销售量下降，收人减少，那么企业确定更高薪酬水平的能力就会受到限制 组织因素：虽然产品市场和劳动力市场状况确定了薪酬水平的浮动范围，但另外一些组织因素也对薪酬水平产生影响。如行业类型。组织所在的行业决定了其所采用的技术。劳动密集型的行业就比资金密集型行业薪酬水平低。再如企业规模，大量资料表明规模大的组织比规模小的组织薪酬水平高。因为员工越能干，当组织规模扩大时，创造的边际价值就越多。因为组织扩大了，他们的才华就

18、能对更多的人和决策产生影响。此外，组织战略也会对薪酬水平决策产生影响。有的企业就采取“低成本低薪酬，的战略，它们希望尽可能地降低产品成本和劳动成本。 其他影响因素：这里包括诸如职业类型、地理位置以及产品竞争对手等。从业技能和资格非常重要，因为这将限制劳动力在不同职业间的调动。资格要求包括学历证书、资格考试证书以及相关的培训等。地理位置也进一步界定了相关劳动力市场的范畴。行业内企业的竞争也对企业的薪酬水平产生重要的影响。将这些影响因素考虑了之后，就要对本企业薪酬水平进行市场价值定位了。究竟应该高于、低于还是等于竞争对手的薪酬水平呢？这就涉及薪酬策略的选择问题。14、在培训方案的设计中应遵循的原则

19、有哪些？目标明确。分析受训者情况。确定教学的手段或者方式。16、培训的重要性有哪些？组织目标了解的需要。加深岗位要求的理解。提高企业开发，研发新产品的能力。当培训产生效果时，降低管理成本。具有激励的作用，有利于提高员工工作积极性。培训能够有效地促进观念的装便，同时也为企业变革做好技能上的准备。17、人力资源规划模型18、如何理解组织架构、业务流程与岗位体系三者之间的关系？它们是工作分析的前提、着眼点，是统一整体、相互依存、互为基础的，有时业务流程是始点。组织是由岗位组成的，岗位设置是否合理决定目标是否能实现。组织是促进业务流程的一个环节，一个环节出现问题会导致业务流程失误。19、岗位设计的基本

20、原则有哪些？系统性的原则。整体规划性的原则。最低岗位数的原则。能级对应的原则。统一命令的原则。22、业务流程有哪些分类？答：业务流程的分类有：一核心流程，即基本业务操作的核心、是企业和利润中心；二是支持流程，它主要是为企业内部为核心流程提供服务和支持的活动；三是业务网络流程，是指超出内部组织边界范围的流程。24、组织架构分析的内容有哪些？(简述或简答)1、组织的目标。组织目标对工作分析也存在着很大的影响。只有在组织目标明确的前提下，工作分析才能有的放矢。 2、组织的成长。组织的发展需要经历哪些阶段每个阶段的任务和目标是什么？这些都是组织成长的各个阶段应该考虑的问题。 3、组织的稳定。稳定的发展

21、环境、稳定的组织结构和稳定的人员构成是组织发展壮大的前提保证 4、组织的简单性。组织设计应本着结构精简、保障有利的原则。 5、组织的弹性。在组织设计时外部环境是不断发生变化的，在进行组织设计时要考虑到环境的变化，使组织结构具有定的弹性，以更好地适应环境的变化。 6、组织的均衡性。在进行组织设计和组织分析时，要综合考虑组织内各部门的关系和职责的均衡性以免出现部门间职责不均、忙闲不等的现象。7、指挥的统一性。统一指挥是组织设计要遵循的一个非常重要的原则。统一指挥就是指对于下属来说，他只能接受一个直接上级的领导，不能出现多头领导的现象。 8、权责的明确化。权责明确是指企业内的每个组织都要有其明确的丁

22、作职责和相应的权限水平，并要做到权责对等。 9、其他。主要涉及：作业的制度化、标准化和程序化；企业内部各个部门之间的关系组织所从事的活动组织宗旨的描述及概括；组织的组织结构图以及组织与其他各个部门之间的关系等等. 25、高层管理者在工作分析中的职能是什么？(工作分析的主体在工作分析中各自的职能是什么)(简述)答：高层管理者职责是根据组织发展的状况提出工作分析的必要性并在组织中发起工作分析；发布政策陈述、指示和进行其他沟通；为执行工作分析的多方面工作授权；为实施计划建立时间框架；（0.5）发现工作分析的问题并解决问题； 为工作分析过程提供持续的支持 。26、部门经理在工作分析中的职能是什么？部门

23、经理的职责是在需要的情况下，协助人力资源专家实施工作分析计划； 在必要的情况下参加工作分析； 为工作分析提供相关的信息； 与涉及工作分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度； 审核和认可工作分析过程中有关工作岗位的职责、任务、工作内容、活动及工作流程的初期结果。 27、专业人员在工作分析中的职能是什么？专业人员担任的职责是内部专业人员是工作分析技术的提供者和组织实施者; 需要给员工提供及时的指导和反馈; 负责岗位说明书的最终审核、定稿和动态维护；外部专业人员要为管理层提出工作分析的建议、 协助制定岗位分析的计划，审核和检查工作流程等 ；参与工资、薪酬管理及其他开发阶段的工作； 监督工作分

24、析的全过程，使之能够按预定计划进行。 28、任职者在工作分析中的职能是什么？任职者的职责是参与数据收集， 参与工作说明草案的制定 。32工作分析分为哪几个阶段?每个阶段的主要工作内容是什么?(简述) 准备阶段 计划阶段 调查阶段 分析总结阶段 运行阶段 控制活动准备阶段的主要任务是明确工作分析的目的，界定工作分析的范围。组成工作分析小组。 计划阶段在这个阶段最重要的任务是确定工作信息的来源和收集信息的方法等。 调查阶段的主要任务是通过收集工作分析的背景材料对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作全面的调查。分析总结阶段的主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入、

25、全面的分析，运行阶段的工作主要有两部分：一是培训工作分析的运用人员;二是制定各种具体的应用文件。控制活动贯穿于工作分析的始终是一个不断调整的过程。控制活动在企业进行工作分析的各个阶段主要表现如下： (1)在准备阶段控制活动主要表现在工作分析与企业文化、组织大环境相和谐、一致明确工作分析的目的和意义，制订工作分析的日标和任务。根据企业的人力、财力、物力来选择合适的工作分析专家（即外聘或是选择本企业的人员、工作分析方式和方法，确定工作分析的期限等 （2）在计划阶段。控制活动主要是按照企业的实际情况设计合适的工作分析方案，并将工作分析的整体任务进行分析责任分析到人同时还要根据企业的实际情况和工作分析

26、需要来选定合适的工作信息收集方法和手段等。 (3)在调查阶段。企业的工作分析领导小组及工作分析小组首先要选定信息的来源，确定信息收集对象的数量和人员名单，并实际进行信息的收集。 (4)在分析、总结和描述阶段。控制主要表现在对所收集到的信息进行分类、汇总，由于未必所有的信息都是准确可靠的因此还要对其进行筛选，去伪存真，保证工作分析信息的准确性和有效性。控制还表现在对所要形成的工作说明书、上作描述和工作规范等一系列工作分析文件的形式进行规范对工作分析文件中的用语进行规范，使所形成的工作分析文件具有实际指导作用。 (6)在运行阶段控制活动主要表现为规范企业的各种应用文件和规章制度，保证工作分析文件在

27、企业人力资源管理活动的基础地位和工作分析文件的实际用途使最终形成的工作分析文件能够起到应有的作用，而不是工作分析结束了，一切都还是按照老样子进行这样的工作分析对企业来说是没有任何意义的32、控制活动在工作分析的各个阶段主要表现在哪些方面？(简述)控制活动贯穿于工作分析的始终是一个不断调整的过程。控制活动在企业进行工作分析的各个阶段主要表现如下： (1)在准备阶段控制活动主要表现在工作分析与企业文化、组织大环境相和谐、一致明确工作分析的目的和意义，制订工作分析的目标和任务。根据企业的人力、财力、物力来选择合适的工作分析专家（即外聘或是选择本企业的人员、工作分析方式和方法，确定工作分析的期限等 （

28、2）在计划阶段。控制活动主要是按照企业的实际情况设计合适的工作分析方案，并将工作分析的整体任务进行分析责任分析到人,同时还要根据企业的实际情况和工作分析需要来选定合适的工作信息收集方法和手段等。 (3)在调查阶段。企业的工作分析领导小组及工作分析小组首先要选定信息的来源，确定信息收集对象的数量和人员名单，并实际进行信息的收集。 (4)在分析、总结和描述阶段。控制主要表现在对所收集到的信息进行分类、汇总，由于未必所有的信息都是准确可靠的因此还要对其进行筛选，去伪存真，保证工作分析信息的准确性和有效性。控制还表现在对所要形成的工作说明书、上作描述和工作规范等一系列工作分析文件的形式进行规范对工作分

29、析文件中的用语进行规范，使所形成的工作分析文件具有实际指导作用。 (6)在运行阶段控制活动主要表现为规范企业的各种应用文件和规章制度，保证工作分析文件在企业人力资源管理活动的基础地位和工作分析文件的实际用途使最终形成的工作分析文件能够起到应有的作用.33、工作分析的准备阶段容易出现的问题及对策？问题：目的不明确。工作分析小组的成员，工作分析的对象不稳定。宣传不到位。分析之前未向员工说明为什么要进行工作分析，使员工不支持，不配合。对策：反复宣传，让员工明确工作分析的目的。得到高层管理者的支持，才能在人力、财力、物力上得到方便。加强对工作分析小组的管理。争取各部门员工的积极配合。34、调查阶段容易

30、出现的问题及对策？问题：信息来源不准确、不全面、不客观。问卷的针对性不强。工作分析没有和业务流程相结合，降低了工作流程的权威性。对策：通过让员工正确认识工作分析来解决信息来源准确性低的问题。根据不同的对象设计问题。要把业务流程和工作分析结合起来。四、论述题：1、你是怎样理解领先型、跟随型和滞后型薪酬策略的？2、如何理解“工作本身就是激励”？工作本身的激励能否代替货币激励？3、如何消除员工在工作分析中的恐惧心理？五、案例（ 共6个）教科书一、135，二、213，人力资源管理习题集三，20、四，21五、A公司的工作分析 A公司是一家从事软件开发与销售的小型公司，近一年来业务发展发展很快，管理工作亟待跟进。2003年底，新上任的人力资源经理决定首先开展工作分析。但是，没有想到在工作分析开始之初便困难重重