激发员工工作动机的对策

1、激发员工工作动机的对策基于马斯诺需要层次理论的分析黄云妍 教育学部 222013305062017在企业当中，要想员工充分发挥自我价值，为企业创造更多财富是每一位企业领导者的愿望。怎样发挥出员工工作的积极性？这是一个宽泛的问题，本文着力于需求与激励的层面上来讨论如何激发员工的工作动机。动机是在需要的前提上产生的。所谓需要，是有机体内部的某种缺乏和不平衡状态，它表现出有机体生存和发展对于客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性源泉1。没有需求的动机是不存在的，当需要激起人进行活动时，需要便成为了活动的动机。 由此可以得出，要想激发员工工作的动机，首先需要知道员工的需要是什么。根据马斯诺需要层次理论

2、我们可以知道，人的需求可以分为七个层次，其基本需要为： 生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要。生理需要为最根本需要，其他需要层次 依次递增。同理，其成长需要为：认知需要、审美需要、自我实现需要。需要的层次越低、 越基础，对人的影响越大。马斯诺认为，基本需要得以满足，更高层次才会出现。2由此，本文将基于马斯诺需要层次理论对如何激励员工工作动机进行分析。生理需要是人最基础的需要，同时它也是对人影响最大的需要层次。生理需求是多种多样多方面的，但在企业管理的层面上，其具体内容投射在企业员工身上，我们可以将其归类为薪酬需要以及工作压力的需要。在现实社会中，企业员工普遍不存在吃不饱、穿不暖之类的困

3、窘境地，但薪酬水平可以直接或间接的影响员工的生活水平进而影响到员工的生理需 求。由此在企业当中建立科学合理的薪酬管理机制对员工工作动机的激励是非常有效的。“多劳多得，少劳少得”以及“根据不同职位、不同工作性质进行不同的薪酬发放”，员工超额 完成任务予以奖励，没有完成任务也要有合理的保底工资，避免“一刀切” “死工资”出现，让员工通过辛勤工作来改善自己的待遇，进而调节自身的生活水平满足其生理需求。由此激发员工努力工作的动机。“有压力才会有动力”，事实表明一定量的工作压力能够有效激发员工的工作动力，提高工作效率。但企业不应过分的要求员工，例如通过延时加班、节减假 期等方式缩短员工休息时间，造成员工

4、疲劳工作，压力较大，反而降低员工的工作热情，难以激发出员工渴望工作的动机。安全需要是较高于生理需求的人的另一具有较大影响力的需求层次。安全需要与员工所 在的环境是息息相关的。 在安全舒适的环境当中，员工感到安全可靠能够更专心的进行工作。尤其是需要进行高危动作的工作性质的员工， 例如，墙面清洁工以及采煤工人， 他们对安全 的需求就会显得尤为迫切，此时为员工提供安全的措施就能满足员工的安全需求，让其安心工作，努力工作。在普通的企业当中，我们可以将安全需要的具体内容理解为环境的舒适度。企业致力于为员工提供一个舒适的工作环境，更有利于员工发挥积极性，而在吵杂的、肮脏的、有异味的等不良环境中进行工作，员

5、工的心理及生理健康受到威胁，其工作积极性和工作效率不难想得，其需求难以满足，其动机也难以激发出来。归属与爱的需要是人类另一个重要的需要。人是情感丰富的动物，对于情感的需求也是非常丰富的。在企业中，归属与爱的需要可以被看做是员工对同事之间的人际关系、上下级沟通理解等方面的需要。 在企业中形成一定的企业文化，培养企业精神是非常有必要的。形成企业文化培养企业精神有助于员工找到归属感，增加企业的凝聚力，促使员工之间更加团结。当然企业文化以及企业精神只是满足员工归属与爱的需求的一小部分，例如领导者领导方式、企业对员工的管理方式、员工与员工之间的交流方式等也是很重要的部分。总而言之，企业领导者要善于团结企

6、业员工，搞好与员工之间关系， 避免对员工过分苛刻； 企业管理的方式要科学合理，增强企业凝聚力和向心力；员工之间要和睦友善，亲近团结；充分发挥企业精神，发扬企业文化，此时让员工感到在企业当中有所归属，感受到来自领导和同事的友爱，满足情感需求，激发其努力工作的动机。自尊需要是人类所独有的需要层次。“敬人者，人恒敬之”，满足人的自尊需要必须是一个相互的过程，而自尊的保护或损害往往是在相互的人际交往中形成的。因而在企业当中，领导者对于员工也要有所注意，保护员工的自尊心，对于员工的过错不要过于尖酸刻薄，甚至当众批评、羞辱； 同事之间也应当相互尊重，明白哪些话哪些事不可做，哪些人不可过分开玩笑等，相互尊重

7、相互体谅。我认为，在企业中自尊需要与归属与爱的需要可以结合起来。 当归属与爱的需要被满足时，自尊需要往往也能得到满足， 归属以爱以及自尊都是人的情感需要，因而两者结合，满足员工能够更有效的激发员工的工作动机，使之心甘情愿为企业努力工作，奉献价值。1954年，马斯洛在激励与个性一书中探讨了他早期著作中提及的另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊敬需要与自我实现需要之间。3在这里，我们将三个需求合为一起讨论，即员工自我实现的需求。根据马斯诺需要层次理论，在满足了上述四个需求之后员工才会出现较高级的自我 实现的需要。“不想当将军的士兵不是好士兵

8、”，员工到这个阶段更渴望确立他在这个社会上所做的能够凸显自我价值的事情。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。4相对应的，满足员工的自我实现的需求，使员工认为在自己的职位上自己具有一定不可 取代的作用，使员工充分相信自己的工作能力并获得足够的成就感可以激励员工更加努力工 作取得更高的成就，由此激发员工更加努力工作的动机。满足员工自我实现的需求所对应的激励措施，各个领域的学家也有广泛研究，大致可以总结为：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀

9、员工光荣榜。5有上述论述我们可以得出从马斯诺需要层次出发，针对员工的需求进行激励能够较为有效的激发员工的工作动机，但马斯诺需要层次理论也有自身的局限性，它具有较强的人本主义精神，在层次划分的标准和界定上比较模糊甚至有些地方是重叠的因而造成了学术上广泛 的争议，但不可否认的是，马斯诺需要层次的确存在，并且对人的行为具有较大的影响，对 我们研究员工工作动机是具有帮助的。不得不承认的是，人具有个体差异性，一些人的出色表现是出于自我挑战的目的，而另外一些人却出于获得报酬的考虑；有些员工主动承担额外工作而不计报酬，而另外一些员工虽然拿着足够的报酬却逃避承担工作。6管理学家们也发现这并不能用一种理论就能完全概括得出，由此，员工工作动机是非常复杂的。人的动机是人的行为的原因，马斯诺需要层次理论强调人的动机是由人的需求决定的， 因而马斯诺需要层次理论能够比较契合的解释如何激发员工工作动机，从这个层面研究员工工作动机的激发的对策。