组织行为学第七章激励理论及其应用资料

1、第六章激励理论第一节内容型激励理论 教学目的和要求 了解什么叫激励，然后对各种激励理论的特点和相互关联有透彻的了解。 学习重点：内容型激励：过程型激励：强化型激励 币:*概念： 激励公平着重研究激发人们行为动机的各种因素.一.马斯洛的需要层次论人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在其vv人类动机理论一书中提出了这一理论。1.4斯洛的需要层次论的基本观点乌斯洛需要层次论2、需耍理论在管理中的应用首先，掌握员工的需要层次,满足员工不同层次的需要。其次，了解员工的需要差异,满足不同员工的需要.职业;年龄;个性;物质条件;社会地位等等再次，把握员工的优势需要,实施最大限度的激励。 二.奥尔德佛的

2、ERG理论 ERG理论是奥尔德佛在20世纪70年代提出的， 1.它认为人有三种需要。 (1)生存(existence)需要 (2)关系(relation)需要 (3)成长需要(growth) 2.ERG理论的特点 (1)“愿望加强”律。 (2)“满足前进”律。中活职务如位 匚作的安企感工作的成就感工作中得到认可和赞赏匚作本身的挑战意味和 兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长;晋升的机会健因素(外在因素)激励因素(内在因素)X业)的政策与行政管理:督系统:主管之间的人事关系:之间的人事关系之间的人事关系:境或条件 (3)“受挫回归”律。（2）、赫茨伯格的满意与不满意观点传统观点：满意不满

3、意赫氏观点：满意没有满意没有不满意不满意K3）内在激励与外在激励友因索论实际上是说明了对员匚的内在激励是从工作本身得到的某种储足，如对作的爱好，兴趣，责任感,卜戈就感等等。外在激励是指外部的奖酬或在工作获得的间接满足，如劳保、L资等等I匕只能产生少量的激励作用。Si2.双因素理论的应用1)注重对员工的内在激励。鬻量泞先,改善员工的工作内容即电次，应简政放权，实施目标管理.制君再次，对员工的成就及时给予肯定，表扬。2)正确处理保健因素和激励因素的关系。保健因素与激励因素平衡保健因素转化为激励因素I四.麦克利兰的成就需要理论鎏沙.需要层次的内涵量，心理学家麦克利兰(DavidMcClelland)

4、提出运营(1)、成就的需要(needforachievement)#%、归属的需要情谊需要(needforaffiliation).，(3)、/乂力口勺需要(needforpower).2.高成就需要者的特征 乐于设置自己的11标，并承担责任o 采取适中程度的风险措施。 (3)从工作的完成中得到很大的满足。Bi翻成就需要理论的基本观点像篇1)高成就需要与经济发展窜斗2)高成就需要可以通过教育培训获得一般情况下只有10%的人有高成就需要。，3)高成就需要与环境对成就理论的评价德与享受的悖论第二节过程型激励理论一.期望理论模式一.弗鲁姆的期望理论的公式,1964年vv工作与激励。F=VE动机激发力

5、量(motivationalEce:F)是指个人所受激励的程度。卜(2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效用价值的判断。(3)期望(expcctancy:E)指个体对自己通过努力达到某种结果的可能性大小的主观估计。2.期望理论对管理者的启发装激发员工的工作动机，调动员工枳极性易帽要正确处理以下三种关系:赞言(1).努力与绩效的关系。”2).绩效叮奖励的关系。.奖励与满足个人需要的关系。二.亚当斯的公平理论11.亚当斯公平理论的基本内容美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年提出的公平理论。蹙2.公式表示:(i)OA/IA=OB/IB报酬相当,A感到公平(满意)(2)OA

6、/IA>OB/IB报酰过高,A感到不公平(满意)(3)OA/IA<OB/IB报酬不足,A感到不公平(不满意)O(output):报酬或产出I(input):个人对该项工作投入或代价。OA/IA与OB/IB分别表示个体A与B的“所得的报酬”与“所投入的努力”之比率。蓼mi三种基本心理状态:逆嚼笫一,A,B两者比例相等，即报酬相当，个人感到公平.加，簧第二，A与B比较报酬过多.尽管感到“不公平”，但整密般都会产生满意,受到激励。*摩第三,A与B比较报酬过低，感到不公平翳搴时员工可能出现的情况是:ImJb1）心理挫折和失衡；2）改变投入；3）要求改变产出；4）改变对自身的看法； *5）改

7、变对他人的看法； 卜6）改变比较时象,与一个更差的人比较； （7）离开现在的环境，进入新的组织去工作。5 .公平理论的启示(1)要重视员工的不公平感(2)建立赏罚分明的制度实行量化管理，增加透明度(4)战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育(5)分配公平，程序公平6 .公平观与公平规范三种基本公平观，即贡献律;平均律;需要律。(1)贡献律。(2)平均律。(3)需要律。三.洛克的目标设置理论/.目标设置激励理论的基本观点目标设置理论是美国心理学家洛克在1967年提出的.他认为人的任何行为都是受目标的驱使。2.四个基本概念1)目标难度(goaldifficulty)。2)目标具体性(goalspec

8、ificity)o：3)员对目标的接受度(goalacceptance)o(4)员匚对11标的承诺(goalcommitment)o目标的具体性就盘盘组织的支持内在奖励个人能力 外在奖励与特点日标设置理论示意图.4.四种因素决定员工向目标努力的程度蜜翥I标难度;II标的具体性;员工对11标的判澳接受度;员工对目标的承诺。1115.目标设置理论的意义1 0)仃I标比没仃目标好。 (2)具体可操作分阶段的11标比空泛号比1性的目标好。)仃定难度的II标比随r-可得的II标好。 (4)能被人接受的H标比不能被人接受的目标好。6.目标设置激励理论的启示OiII标设置理论在组织管理u的应用主要通甯科过目

9、标管理(MBO)来实现的豺用管理者一定要善于给员工设定目标。OJ仃难度不能太难;激发成就感;个人承诺(personnelcommitment)(2)给员;目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。(3)给员.及时的匚作绩效考核和反馈。(4)建立个人目标和组织目标的关系。第三节行为改造型激励理论一.斯金纳的强化型激励理论(操作性条件反射理论)/.强化的基本方式(1)正强化(positivereinforcement)(2)负强化(negalivereinforcement)(3)自然消退(extinction)(4)惩罚(punishment)连续强化和间断强化2.强化型激励理论启示(1)正确选择强化方式:依次排列;避免使用惩罚;自然消退和惩罚要结合正强化。(2)正确选择强化物:正反两方而的强化物,奖罚措施。(3)正确选择强化时间及注意强化频率。(4)强调员匚的社会学习(sociallearning)。(间接行为改造)第四节激励的一般原则1 .物质激励和精神激励