后备人才选拔中的AC测评技巧

1、后备人才选拔中的AC测评技巧素质冰山模型企业的竞争，关键是人才的竞争。人才决定企业的生存和未来，选拔和培养人才是企业人事战略中最重要的环节。后备经理人员素质的提高，将为实现企业的战略目标奠定坚实的人才根底，ACAssessment Center是一门专业性非常强的技术，是一种用专业化方法与工具收集信息，通过测量与评价个人相关的行为取向与素质特征，预测其未来业绩的过程。整个过程的目的，是为了挖掘个人素质的潜能。容易观察评价行为表象的知识、技能价值观、态度、社会角色潜在的自我形象个性、品质看不到，有具体的行动才能推测出来内驱力、社会动机潜能素质一、 AC概述1、 定义：AC测评中心技术是一种测评工

2、具，是多位经过培训的评委对多名候选人，通过不同的评价情景，经过较长的时间段，按照事前制定的标准及确定的规那么，对候选人的潜能非专业能力做出的评价。2、 AC的适用范围：招聘大学生，测评后备工长，测评后备经理人员等。因对象不同，测评所需时间及测评采用的标准均不同。本文主要探讨的是后备经理人员的AC。3、 AC的目的和用途：一是，人员甄选。对候选人进行非专业能力测试，建议适宜、不适宜。二是，人员开发。评估候选人的培训需求，建议开展方向及措施。4、 AC的优点是：对企业而言，甄选方法统一；评价标准统一，可对多位候选人进行比拟。高度的预见性，对职工要求清晰，AC结束后立即给出结论，针对行为给出不同的潜

3、能评估；提升企业形象。对候选人而言，评价过 透明，参与等于学习，接近真实，通过反应了解个人的强、弱项。5、 AC的四种测评结果预选取测评结果M1有战略能力M2有领导能力M3有专业管理能力KE无推荐二、 AC考察方面经理人员成功要素个性情绪稳定性内驱力思维能力性格/正直企业家能力 社会能力 专业能力素质要求内驱力思维能力企业家能力社会能力1、素质要求内驱力专业学习意愿非专业学习意愿主动创新绩效导向自我评估企业家能力思维能力社会能力用户导向经济性思维解决问题能力方案组织能力分析/决策能力团队能力沟通能力职工鼓励能力说服/贯彻能力2、成功要素情绪稳定性内驱力个性自信承受压力能力经受挫折乐观/积极向上

4、自主性主动创新成功/绩效导向学习意愿责任感激情思维能力性格/正直个性分析性思维横向/网络化思考创新/梦想勇气/胆量价值取向/高尚自省/自控文化融合个人魅力企业家能力经济性思维并行动用户/过程导向决策能力组织/规划能力应变能力知识管理职工开发愿景思维战略性思考经验/直觉判断认同企业价值沟通能力团队能力说服和贯彻能力团队领导能力鼓励能力领导能力示教能力解决冲突能力授权能力社会能力专 家E - 能力过程控制能力专业能力选拔聘用流程图三、 AC的根本过程后备经理经理按编制确定人员需求 推荐符合选拔根本条件人选按编制与工作需要聘用或列为后备民意测评平台培训确定培养方案AC测评1、 根本过程1参加人员：&

5、#252; 8-10名个候选人符合预选条件，由专业部门推荐，人事部门预选业绩优秀，工作主动，社会能力突出；本科毕业或同等学历；至少工作3年；不超过45岁；至少经历一次工作变更或工作范围变更；语言能力良好，即至少还能掌握一门集团使用语言德语或英语；工资至少到达17级。ü 2名主持人，经专业培训，组织并控制AC质量为所有参加人员提供支持，过程控制，确保执行原那么，按统一标准评分，具有专业能力及过程控制能力，需经历系统的提高过程旁听、主持、被指导。ü 6名评委，只有FK经理人员可以担任，经专业培训观察练习中的行为，针对行为评分，客观面对候选人，AC结束后给出反应，至少比候选人高一

6、个级别，尽可能不是直接上司，至少不能出现在面谈中，用于选拔目的AC多数评委应来自企业内部，参加至少2天的面向实践的评委培训。2AC的9项练习面谈；小组活动；专业汇报；主持会谈+自我反应；鼓励会谈+自我反应；指导会谈+职工会谈；复杂情况；演习；小组讨论。3测评标准80分90分100分110分120分不可见稍见 可见明显见 强见4中间评议一个练习，评委给出分数，有争议，说明理由，找出证据5测评总评评委大会，所有练习的总评分，100分为及格，小于100分为不及格给予推荐的根底板块：个性情绪稳定性内驱力企业家精神思维能力社会能力M3板块：有专业管理能力(解决问题能力为否决项有领导能力有战略能力M2板块

7、：M1板块：6结果反应经过评委大会讨论后，2名评委找候选人反应谈话；M1、M2、M3找出长处，指出缺乏，分析缺乏，制定措施及努力方向KE 无推荐，找出长处，鼓励，稳定心态，找出那几个要素需继续努力2、 AC过程要求有确定的预选标准及明确的预选流程，对候选人及其直接上司给出明确信息，关于：-AC-全过程-AC测评可能产生的结果AC中共同确认的开发建议应得以完全实施。3、 AC根本原那么由互不相干的评委参加；所有评委均经过培训；在加人员系统轮换以保证多眼原那么；模拟真实工作场景或日后按素质要求设计的场景；在不同练习中观察标准的满足程度；仅针对观察到的行为评价；观察与评价分开进行；评委之间的不同意见

8、要讨论；AC的有效性在于：透明度、信息、反应及进一步的开发措施。-系统预选-信息透明-实施个人开展方案4、 AC最低标准-素质-角色-受过培训-人员构成-培训-设计-实施-翻译认可经理人员成功要素AC总过程主持人评委A C素质要求-反映成功要素-可区分性-本地合理化练习的设计能够反映素质要求通过练习能够区分出候选人的水平练习尽可能具有重复可靠性练习有书面说明观察时间长短适当，观察情景多变测评标准被屡次观察每项练习的观察标准不超过5-7个进行客户会谈或职工会谈练习时，推荐使用演员观察与评分分开进行观察及评分基于AC中的练习表现行为观察做书面记录AC过程高度标准化评委/候选人在测评房间内系统轮换候

9、选人、评委、主持人人数比例：最多12个候选人、6个评委、2个主持人面谈时也采用多眼原那么，至少2位评委参加如果采用心理测试，那么须具有科学性且仅作为补充明确定义得出结论/数据交互的过程，信息透明在中间评议中，大的评分差距要在行为例证的根底上缩小给出NFK推荐的前提是：每个主标准中包含的分标准至少有一半达标一汽-群众将按照AC最低标准开发，并同文化、企业特殊情况等相匹配单独反应，说明得分及每条标准评定结果候选人得到开展方向的建议反应所有练习要通过认可5、AC的实施方案ü 任务描述-目标-测评对象-框架条件-融入一汽-群众-人员开发体系-总过程ü 启动Workshop发布关于目

10、标及总过程的信息ü 分析并制订素质要求标准-Workshops-单独会谈ü AC设计-练习-过程方案-评分系统-材料ü 评委培训方案ü 评委培训ü 评委的参与ü 首次AC/内部主持人旁听ü 内部主持人强化等效认可准备AC方案执行确定目标及总过程特有的文化背景及企业情况匹配AC开始 /内部主持人强化四、 AC测评的关键环节Jump年轻管理人员培训方案横向开展经理任命个性化培训开发平台培训个人开发方案潜能分析ASSESSMENT CENTERM1M3M2无推荐预选按照预选原那么（一） 案例练习的主要形式案例练习是考察的载体，每个

11、练习从不同侧面考察候选人的素质要求，案例练习大致分为：1、 会议主持：小组练习中，4人分别就一个案例?公司理念?或?知识管理?展开讨论，每人发言3分钟，集体讨论15分钟。练习结束后，每人有5分钟的自我评价反应。 考核要点是：自我评价、自信、用户和流程导向，合作能力、谈话能力、沟通能力。2、 谈话：分为平级谈话和职工谈话，为10分钟。平级谈话，以角色扮演的方式，案例是?物流订单的运行?，属于鼓励会谈。职工谈话，是上下级关系，案例是?工程负责?，属于指导会谈。以上两种会谈都要有自我评价反应，时间是5分钟。 考核要点是：沟通能力、合作能力、谈判能力、解决问题能力、方案能力、用户和流程导向、经济头脑、

12、决策能力等。3、 综合案例：分为小组练习和单独练习。小组练习，4人为一组，主要就?实业公司流程再造?开展讨论，讨论时间为15分钟，要求讨论后拿出一个完整的流程再造方案。单独练习，分为战略方面?选厂址规划?、愿景练习?未来5年公司的开展?。上述练习准备60分，练习考核15分。两个单独练习要提出自己的观点、建议，从宏观到微观，要具体清晰。综合案例难度较大，表达在领导素质方面考核的主要方面是战略和解决问题能力。考核要点是：解决问题能力、方案能力、经济头脑、用户和导向、决策能力、沟通能力、合作能力、个人能力等。4、 面谈：是所有练习做完后，由评委、主持人2人组成，共同找候选人进行长达60分钟的谈话。评

13、委记录，主持人主谈或主持人记录，评委主谈，记录人负责评委大会的介绍。面谈是对候选人及时沟通的一个全面考核。方式是以提问的方式进行，每个素质要点都要例举出一些例子说明。候选人可以从学习、工作、生活等方面展示自己的成果。面谈的主要要点是：接纳理解他人、自信、承受力、工作主动性、绩效导向、学习意愿以及企业家精神、思维能力和社会能力所有考察点。（二） 测评练习后的要求所有练习做完后，候选人退出，由候选人当场进行评价打分。1） 分别给出80、90、100、110、120分，大于100分为合格。其中解决问题能力为否决项谈判能力、领导能力两项中必须有一项大于100分2） 如开评委大会合分时，如评委、主持人之

14、间对某一个候选人，某一项练习的分数有异议，必须找出练习中的证据加以说明，证据不充分，评委大会将通不过。通常情况下，在每个练习后的评委评分时出现异议，应在主持人的协助下，尽量当时就统一意见，以免有后患。主持人在整个练习中起到了决定性的作用。（三） 候选人、主持人、评委测评中的考前须知1、 候选人候选人不是演员，不能演戏，练习中反映真实的你。练习规那么的把握，要消除紧张情绪，摆正位置，把握好心态，不要怕评不上，代表单位部门来压力大，心理素质要好。思考要深，审题要适，防止跑题。从宏观到微观，直升机式的立体思维。论据要祥实，要有针对性。团队的合作与配合，个人表现及在小组当中的奉献。运用目视技术，板书要

15、工整。2、 主持人平易近人，要有和谐的气氛。谈话前，起立迎接候选人，给对方倒上一杯水。谈话中，从语调上、动作上，提问题时，上、下问题提出要有连续性。谈话结束时，多给一些鼓励。（四） AC测评前准备和测评后的跟踪AC测评的目的是为了发现人才，培养人才。AC应是一个系统过程，只关注AC测评中的练习，将失去AC的真正意义。1、测评前，做好预选是做好正式测评的前提。预选之前，就要对有潜力的预选人员进行系统的培训。-培训经理人员的课程-公司星期六论坛-公司经理人员大会预选时，AC候选人首先要通过本部门二级经理的推荐和高级经理批准；其次要参加公司统一组织的外语考试；第三，要由主持人和候选人进行预选。上述三

16、条通过后，方可参加正式AC。2、测评后跟踪必不可少评委大会结束后，由主持人负责对评分及评价材料的整理。AC工程小组上报人力资源部，人力资源部把评语反应给候选人本部门领导存档。NK没通过AC的候选人，二年后还有一次AC时机，应继续针对NK候选人弱点和缺乏进行培养和培训。通过M1、M2的候选人，也应继续进行评价和跟踪，主要方式可采取-岗位轮换、指导导师培养、担当工程负责人、实践中考察等等。五、 AC测评的体会及思考三天时间做了九项练习，测评方式集体和个人结合，评委和主持人按照练习给每名候选人做出了客观的评价，整个AC过程是一个重新认识自己，提升能力的过程。体会之一： AC是一个体检中心，候选人重新

17、认识了自己。经过全面的测评，对候选人的能力、潜力进行了一次透明的检查。每个人都接受了一次心理、心态方面的严格测试。经过符合实际的素质分析，对候选人给出透明、可追溯的反应，即看到了自己的长处，又找出了缺乏，为今后的进步指明了方向。不管是通过的还是没通过的，每个人都受益匪浅。体会之二：AC是一个系统，注重的是整个过程。AC不是孤立的，AC中的组织和表现固然重要，但AC的前期开发和AC后的跟踪更重要。只有AC前的培训、选拔、预选做好了，才能提高AC的成功率，只有做好AC后的跟踪、评价、岗位实践才能为公司提供高素质的经理后备人员。体会之三：标准要表达特有的文化背景及企业特点的任务要求。AC的一套测评方法是科学的，但不能照抄照搬，应符合企业的实际情况，