绩效考核办法(草拟稿)

1、企业绩效考核管理制度提案第1条目的为建立科学有效的内部激励机制，充分调动职工的积极性，不断提高企业整体管理水平和经济效益，以配合公司的集团化发展趋势，确保完成企业的各项工作任务，特制定本制度。第2条考核实施原则1、客观原则：考核依据是符合客观事实的，考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，以纸张表达（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。尽可能防止由于个人主观因素影响考核结果的客观性。2、沟通原则：考核者在被考核时，需要预备考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，尊重被考核者的自评分数，使考核结果公正合理。3、业绩改善原则：绩效考核

2、是一个管理手段而非最终目的，考核人员通过谈话沟通，帮助被考核人员发现工作中存在的问题，找到改良方向，从而到达组织或个人提高业绩水平之目的。4、一致性原则：在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。5、公平性原则：对于同一岗位的职工使用相同的考核标准。6、公开性原则：职工应明确自己的被考核内容，详细的考核结果以及绩效工资的金额。第3条月/季度/半年/年度+年度考核法一、实施细则：1、针对不同岗位实行不同周期的考核。2、每月/季度/半年/年初被考核者向考核者提供工作计划，考核者以上述工作计划为依据，对该人员进行考核。3、年终考核成绩以公司战略目标完成与

3、否为准，作为发放年终绩效的依据。二、优势：1、考核方法灵活，考核效果精准，既能掌握被考核者的实时工作情况，又能最大的到达激励职工的效果。2、既能激发职工的工作积极性，又能加强团队协作，增强公司的凝聚力。3、兼顾基层职工、管理者、公司三方利益。三、劣势：1、考核内容确实定，既要满足公司战略目标的达成，又不能挫伤职工的工作积极性。2、时间成本较大，必须有切实的考核标准，才能防止流于形式的绩效考核。3、需要制定合理的效益工资金额，使这个金额既要到达激励职工的效果，又能够最大程度的节省公司资金。第4条考核实施部门1、公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。2、人力资源部要设计、改良和完善考绩管理实

4、施方案。3、催促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。4,收集反馈信息，包括存在的问题，难处.批评与建议，记录和积累有关资料，提出改良措施和方案。5、直接上级将最终考核结果反馈给被考核者，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核者的成绩、优点及需要改良的地方，听取被考核者的意见并详细记录。人资部根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。对有异议的考核争议进行调解，调解无效时，由考核主管向考核者的上级报告，并呈述自己的理由，由考核者的上级进行裁决。6、人力资源部负责考核的组织协调与日常管理，并将考核结束后的考核表和面谈记录表整理归档。除董事长及部门负责人之外

5、，其他人员不得查阅。附表非基层人员考核表、基层人员考核表、面谈记录表附表非基层人员考核表被考人职位部门考核人职位部门考核指标分值自评分上级下级综合定:有赤止、生有示加/减分项及说明本次考核总得分被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：附表基层人员考核表被考人职位部门考核人职位部门考核指标分值自评分上级评分综合得分t旨1示定:1.旨标加/减分项及说明本次考核总得分被考核人考核人复核人签字:日期：签字：日期：签字:日期：注：定量指标，即硬性指标，以工作中实际发生的数据（产值、销售额等）为考核依据。定性指标，又称软性指标，通常这类指标的考核弹性较大，要求考核者对被考核者的工作内容及进

6、展状况十分清楚。下级评分可取打分职工的平均值。下级系直属下级。附表面谈记录表面谈参与人员P缶息记水自白时间年月日时分一时分面谈内容信息记录1、阶段工作取得哪些成绩2、工作中存在哪些需要改良的方面3、对此次考核后什么意见4、认为本部/次考评中谁的工作表现比较好，为什么？第5条考核对象及关系一、考核对象：1、以下人员不参加考核：（1）试用期未满者；（2） 连续工作年限不满半年者；（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2、除上述条款外，所有职工均作为考核对象。3、在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。4、在考核期间，考核者如果因人事调

7、动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。二、考核关系：在对职工的考核中，以直接上级对直接下级的考核为主，同时也根据考核内容与考核对象的不同作出适当的区分。1 .主管考核基层职工每月考核，12次/年，人资部参与复核考评分数。2 .中层管理者考核主管层每季考核，4次/年，人资部参与复核考评分数。3 .高层管理者考核中层管理者每半年考核，2次/年，人资部参与考核过程。4 .决策层考核高层管理者每年考核，1次/年，人资部参与考核过程。被考核者考核者考核次数人资部参与基层职工主管层12次/年复核考评分数主管层中层管理人员4次/年复核考评分数

8、中层管理人员高层管理人员2次/年考核过程高层管理人员决策层（总经理）1次/年考核过程第6条考核时间1、月度考核时间：每个月度20日28日对上月度进行考核。2、季度考核时间：每个季度首月的20日28日对上季度进行考核。3、半年考核时间：每年6、12月的20日28日对半年的工作情况进行考核。4、年度考核时间：每年12月20日28日对全年的工作情况进行考核。第7条考核指标：1、年度考核指标来源于公司战略目标。2、半年度、季度、月度考核指标均来源于年度考核指标的分解，由被考核对象根据年度考核指标和实际工作情况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少。3、指标界定由考核人与被考核人协商确定，一旦

9、确定，不得随意修改。但在执行中出现偏差或突发状况，可书面申请修订考核指标。第8条绩效工资的核定与发放：1、公司按其部门（单位）所有职工一个月应发工资总和的3倍划拔绩效奖金总额，其中50%g于平时绩效工资，另外50%乍为年终战略绩效奖金。考核期间出勤天数小于缺勤天数;第3页，共6页2、其中的50刈于平时（年度、半年度、季度、月度）绩效工资的核定，即每个职工的绩效工资总额为本人月薪的1.5倍（注：工资中本包含绩效工资的岗位，可延用公司从前核算方法）。依据不同的考核层级，可划分为至一年、半年、四季、十二个月，核算出每次绩效工资金额，随当月工资发放至工资卡。3、另外50终战略绩效工资的核定与发放：1）

10、以部门（单位）所有职工一个月月薪总和的1.5倍作为年终战略绩效工资，发放取决于公司战略目标的完成程度。由各部门（单位）负责人根据年终战略目标的完成比例计提另外50%?终战略绩效工资，将此部分绩效工资具体评定到个人，发放方案须报总经理备案并由财务部存档。总额不得突破公司划拔的年终奖总额。2）签订责任状中出现明确的利润数据的部门，由各部门（单位）负责人根据年终战略目标的完成比例计提年终战略绩效工资，将此部分绩效工资具体评定到个人，发放方案须报总经理备案并由财务部存档。总额不得突破公司划拔的年终奖总额。第9条考核分数与绩效工资的领取1、考核分数在60分以下，领取当月/季/半年/年绩效工资的0%2、考核分数在60至70分之间，领取当月/季/半年/年绩效工资的65%3、考核分数在70至85分之间，领取当月/季/半年/年绩效工资的80%4、考核分数在85至100分之间，领取当月/季/半年/年绩效工资的100%评分区问领取绩效工资白分比%得分60060=（得分706570=（得分858085=得