绩效管理实施办法版报批版

1、河北旅投世纪物业发展有限公司绩效管理实施办法（2017年报批版）二0一七年四月十日第一章总则为规范和提高公司工作绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，调动和引导员工的积极性和创造性，确保公司年度经营目标的实现，在2016年版绩效管理实施办法基础上，制定本实施办法。.第一条适用范围公司各职能部门；分/子公司；管理处及其各专业部门/班组；或公司规定的其他机构;及以上组织中的各级人员均属本实施办法的适用范围。公司各独立核算的职能部门/管理处，或公司规定的其它组织机构，以下简称“单d力位；公司直接管理的各职能部门/管理处，或公司规定的其他组织机构，以下简称“直管单位”。.第二条绩效管理的目的（一）通过

2、绩效目标的逐级分解，绩效持续改进与提高，促进公司战略目标及年度经营目标的实现；（二）通过绩效管理的沟通辅导及绩效评价结果的应用，激励员工自动、自发做好工作的动力，提升员工自身工作水平和综合素质能力，提升公司员工的整体素质能力；（三）通过绩效管理促进公司的制度规范与流程的优化，提高公司的整体管理水平。.第三条绩效管理的原则（一）分级管理：绩效管理实行分级负责制，各单位正职与公司总经理签订年度绩效目标责任书，公司所属单位的下级与其直接上级签订绩效目标责任书。（二）重视承诺：绩效目标不是上级单方面下达给下级的命令，而是上下级之间经过充分沟通后达成的共识，是责任主体内心的真诚承诺。（三）关注过程：目标

3、的实现依靠有效的过程管控，切实做好计划、实施、控制、评价、应用、改进环节的工作，确保目标圆满完成；（四）重视沟通：上下级问应就绩效目标的设定及实现的过程中进行持续不断双向沟通，任何的单方面决定都会影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥；（五）实事求是：绩效目标制定科学合理，绩效评估依据实际情况开展，绩效结果是绩效过程的客观反映，绩效结果应用公正公平。（六）结果导向：绩效结果与员工的薪酬、培训、职业发展密切联系，切实发挥绩效管理激励先进、鞭策后进的作用。第二章绩效管理职责划分.第四条公司绩效管理委员会由公司决策层领导及职能部门经理，组成公司绩效管理委员会，组织领导全公司的绩效管理工作

4、，承担以下职责：（一）组织建立和完善公司绩效管理体系；（二）审定公司及各单位绩效管理及配套制度；（三）组织制订公司年度经营目标和经营规划；（四）审批公司各职能部门年度、季度绩效目标和工作计划；（五）负责公司各单位年/季度绩效目标完成情况信息的跟踪；（六）负责对公司各单位季/年度目标完成情况进行绩效评价工作；（七）对各直管单位正职的最终评价结果的审批；（八）对直管单位正、副职绩效管理申诉的最终处理。.第五条行政人事部职责行政人事部是绩效管理工作具体组织执行机构，主要负责：（一）对各单位绩效管理各项工作进行组织、协调、培训和指导；（二）对绩效管理过程进行监督与检查；（三）汇总统计分析绩效管理实施过

5、程、评价结果情况，形成绩效管理工作报告；（四）协调、处理绩效管理申诉工作；（五）对直管单位正、副职以外员工绩效管理申诉的最终处理；（六）对季度、年度绩效管理工作情况进行通报；（七）对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；（八）为员工建立绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；（九）对绩效管理相关制度提出修改建议。.第六条各直管单位正职的职责（一）负责管辖单位绩效管理工作的组织实施；（二）负责帮助管辖单位下属员工确定年/季/月度绩效目标和绩效计划；（三）负责管辖单位员工绩效计划实施的辅导；（四）负责对行政人事部绩效管理提出建议或意见；（五）负责管辖单位（自

6、己除外的）员工绩效等级综合评定的审核；（六）负责直接下属员工的绩效面谈，并帮助其制定绩效改进计划；（七）负责处理管辖单位员工绩效管理工作中的申诉工作；（八）负责对管辖单位绩效管理工作中不规范行为进行纠正和处罚。.第七条各级管理者职责各级管理者（又称“评价人”）是其直接下属（又称“被评价人”）的绩效负责人，指导、激励直接下属建立和实现目标是其职责。各级管理者应做到：（一）清楚愿景、规划和目标。管辖单位/专业部门/专业班组一一公司的愿景规划目标是什么！当前的目标有哪些！目标轻重缓急如何！各级管理者应对这些问题有清晰的答案，并以此引领绩效责任人制定目标。（二）熟悉员工和业务。各级管理者应业务经验丰富

7、，深入一线（而不是在办公室里指挥一切），了解员工和事情的真实状况。（三）鼓励员工参与。各级管理者应引导员工制定目标，找到实现目标的路径，而不是简单地向员工下达命令。（四）擅于指导下属。当出现显着绩效偏差时，重在指导员工分析原因寻找办法，而不是追究责任，通过有效的绩效辅导把知识和经验传递给绩效责任人，提高他们的综合能力。（五）公平、公证评价。认真对待目标制定及标准明确，加强过程客观证据收集，熟悉规章制度，对员工工作结果给予公平、公证地评价。第三章绩效主体、绩效周期与绩效维度.第八条绩效主体本实施办法的绩效主体为公司各单位及其单位所属部门、已办理入职转正（管理人员为有正式任命且已通过组织考核）的在

8、岗员工。根据绩效管理的不同侧重点和方式，绩效主体分为：（一）单位：指公司各职能部门、分/子公司、各管理处或公司规定的其他机构；单位作为一级绩效主体，侧重的是对该组织的整体评价，其评价结果将运用到其他各绩效主体的个人绩效中。（二）单位所属部门/班组：指公司各单位所属部门或公司规定的其他机构，如管理处下属的专业部门；管理处各专业部门下属班组；分/子公司各职能部门；单位所属部门作为二级绩效主体，侧重的是对该组织的月度任务绩效目标完成及部门整体管理情况的评价，其评价结果将运用到其他各绩效主体的个人绩效中。（三）直管正、副职：指公司经营管理职系中领导班子直接管理的单位管理者及管理者副手的员工，如各职能部

9、门正、副职；分/子公司总经理、副总经理；公司规定的个别管理处正、副职；公司规定的其它机构负责人。（四）非直管单位正、副职：指公司经营管理职系中直管正、副职直接管理的单位管理者及管理者副手的员工（五）其他管理人员：指在单位所属部门担任正、副职及部门所属班组负责人的员工。（六）经营管理职系非管理类员工：指经营管理职系中不担任管理职责的员工。（七）专业技能职系员工：指专业技能职系中的全部员工。第九条绩效周期（一）绩效周期：分为公历自然月度绩效、季度绩效和年度绩效。月度绩效：绩效主体本月度的工作绩效；月度绩效评价结果与本月度的绩效工资直接挂钩。季度绩效：绩效主体本季度的工作绩效；季度绩效评价结果与下一

10、季度各月绩效工资直接挂钩。年度绩效：本单位整体对于公司贡献、岗位员工工作绩效及综合表现绩效的综合评价结果；为年度风险绩效工资发放、晋升、淘汰、评聘以及奖金、培训或其他福利提供依据。（二）各绩效主体适用的绩效周期：1、公司各单位的绩效评价周期为季度、年度；2、公司直管正职的绩效评价周期为季度、年度；3、直管副职、非直管单位正、副职、其他管理人员、经营管理职系其他员工及专业技能职系员工绩效评价周期为月度、季度、年度。4、各单位所属部门绩效评价周期为月度。.第十条绩效维度对绩效主体绩效评价时从任务绩效、管理绩效及年度综合表现绩效三个方面进行评价。（一）任务绩效任务绩效是各单位/岗位员工完成特定工作任

11、务的工作结果，分为“单位任务绩效”和“个人任务绩效”。从工作结果与工作过程表现行为二个维度确定内容；（二）管理绩效管理绩效是各单位所属部门在完成日常或特定的工作任务过程中从部门职责角度考虑,目标定义与决策、绩效计划与编制、计划实施与控制及工作完成与交付”四个维度对各项具体工作内容的管理与结果（三）年度综合表现绩效各岗位员工在年度工作过程中的整体综合表现；分为管理人员的“管理类综合表现绩效”和非管理人员的“非管理类综合表现绩效”二种，从工作能力与工作态度二个维度确定内容。第十一条绩效主体、绩效周期、绩效维度关系各绩效主体（除公司高层外）与绩效周期、绩效维度关系详见表1表1绩效主体、绩效周期、绩效

12、维度运用关系表体周期单位直管止职单位所属部门直管副职、非直管单位正、副职其他管理人员经营管理职系其他员工专业技能职系员工年度-任务绩效与管理绩效个人任务绩效个人任务绩效个人任务绩效个人任务绩效季度单位任务绩效-年度-综合表现绩效-综合表现绩效综合表现绩效综合表现绩效综合表现绩效第四章绩效目标确定与绩效计划编制第十二条工作分类按照对工作的过程识别程度不同，公司所有工作分为二大类：一类是日常工作项；另一类是特定工作项。（一）“日常工作项”是指组织对该工作项的客户需求、结果实现及管理过程有深度识别，组织对该工作项有明确规范或有约定成俗的要求，且重复性强、日常经常做的工作；（二）“特定工作项”是指对该

13、工作项的客户需求、结果实现及管理过程识别程度差，或需要对其过程进行重新识别，组织需要对该工作的目标进行规划、并规定必要的过程和相关资源才得以完成的工作项；或对某一工作项已有的明确规范进行修订，需要重新策划、计划后才得以完成的工作项。.第十三条年度、季度及月度工作分类（一）公司及各单位/部门工作分类1、公司及各单位/部门所确定的年度、季度重点工作，视为“特定工作项”，都需要进行重新规划与策划；2、公司各单位所属部门确定的月度重点工作，根据“日常工作项”与“特定工作项”的含义与实际情况，分为“日常工作项”和“特定工作项”。（二）经营管理职系员工工作的分类1、经营管理职系员工确定的年度/季度重点工作

14、，视为“特定工作项”，都需要进行重新规划与策划。2、经营管理职系员工确定的月度所重点工作，根据“日常工作项”与“特定工作项”的含义与实际情况，分为“日常工作项”和“特定工作项”。（三）专业技能职系各岗位员工所从事的工作都视为“日常工作项”。.第十四条目标确定与计划编制的绩效主体（一）公司高层与公司各直管单位正职应确定公司/直管单位年度/季度重点工作目标;（二）经营管理职系除公司高层、直管单位正职外的其他管理人员及职能部门非管理类员工应确定本岗位月度重点工作目标与编制月度绩效计划；经营管理职系上述员工外的其他员工，是否确定本岗位月度重点工作目标与编制月度绩效计划由其直管单位确定，如果不负责，按本

15、条（三）确定责任主体；（三）专业技能职系员工的直接上级应为其确定月度绩效目标，并编制绩效计划。.第十五条绩效目标设置原则可控性：目标能够测量或具有明确的评价标准，必须为各绩效主体所能影响；当期可测量性：目标能够测量的最短周期应小于绩效周期；重要性：目标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键目标/指标；业绩的直接体现：目标能直接反映绩效主体的工作业绩，各绩效主体很清楚该怎样努力完成该项目标；一致性：各层次目标应保持一致，各单位的目标要以分解和完成公司的目标为基准，各专业部门、各岗位员工个人目标要以完成其单位的目标为基准；挑战性：目标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手绩效确定

16、，不宜过高或过低，应使绩效主体经过努力可以达到。.第十六条年度重点工作目标确定与重点工作计划编制（一）各直管单位年度重点工作目标确定应根据本单位的年度体系运行目标责任书，在年度经营环境分析的基础上，深入研究各单位在新年度工作中着力解决的重要问题，确定本直管单位年度重点工作目标，填写完成附件：公司201X年XX（单位）重点工作目标说明书编制工作。各直管单位应根据附件的内容，按照“绩效计划编制”的要求，填写完成附：XX（单位）20XX年度重点工作计划表。（二）相关岗位员工应根据本单位的年度体系运行目标责任书及附件的内容，填写完成附件：XX（单位）20XX年度重点工作计划表。.第十七条季度重点工作目

17、标的确定与绩效计划编制（一）每季度在规定的时间内，行政人事部完成：经主管领导审核认可的各单位季度目标一览表发送公司各单位；（二）公司各直单位每季度应在规定的时间内，编制完成附件：XX（单位）201X年度X季度重点工作目标说明书。职能部门附件：XX（单位）20XX年度X季度重点工作目标说明书需经本单位经理及其主管领导签字认可。（三）相关岗位员工应根据本单位的年度体系运行目标责任书；附件；附件的内容，填写完成附件：XX（单位）20XX年度重点工作计划表。.第十八条月度绩效目标确定与绩效计划编制（一）员工月度绩效目标确定1、经营管理职系员工与直接上级协商确定月度绩效目标；月度绩效目标从员工岗位规范“

18、主要职责”中择取；本岗位月度绩效目标确定后，填写在附件：经营管理职系员工201X年X月度任务绩效计划/评价表“工作目标”一栏中；2、专业技能职系员工月度绩效目标从员工岗位规范“主要职责”中择取，由其直接上级确定，填写在附件：专业技能职系员工201X年X月度任务绩效计划/评价表“工作目标”一栏中。（二）员工月度绩效计划编制1经营管理职系员工月度任务绩效计划与其直接上级充分沟通的基础上进行编制，填写完成附件：经营管理职系员工201X年X月度任务绩效计划/评价表；2、专业技能职系员工月度任务绩效计划由其直接上级填写完成附件：专业技能职系员工201X年X月度任务绩效计划/评价表。.第十九条任务绩效目标

19、/指标的更改绩效目标的更改包括：任务绩效目标名称、衡量指标名称、衡量标准、指标评分方法、目标权重、指标权重占比及信息跟踪单位的改变；（一）各单位季度自行确定的季度重点工作目标/指标的更改公司各单位自行确定的季度重点工作目标/指标的更改，由各直管单位经理同意后，自行修改；公司职能部门季度自行确定的重点工作目标项/指标的更改，需报告分管领导同意后,自行修改。（二）月度工作目标/指标的更改月度任务绩效计划已经签字确认后需要更改，需经直接上下级再次签字确认后方可生第五章绩效指标的评价.第二十条绩效指标评价方法采用“指标设置评价法”和“尺度量表评价法”二种方法对目标进行评价。（一）指标设置评价法对“特定

20、工作项”的评价，采用“指标设置评价法”进行评价，即以预先设置衡量指标、标准和指标评分方法，采用“百分制”进行计分，评价结果也是分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（有所不足）及E（显着不足）5个等级。（二）尺度量表评价法对“日常工作项”与员工年度综合表现的评价，采用“尺度量表评价法”进行评价;以5分制计分，评价结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（有所不足）及E（显着不足）5个等级。.第二十一条对“特定工作项”指标评价对“特定工作项”重点从工作结果完成情况考虑对其进行评价；酌情考虑完成工作过程中对工作过程识别及工作中的行为表现情况。（一）对“特定工作项”设置衡量指标1、从“数量

21、、时间、质量、费用与客户评价”5个方面，确定一个或二个及以上因素作为衡量“特定工作项”的指标名称；2、单独的“时间”因素不可作为衡量“特定工作项”的指标，如果“特定工作项”完成周期为绩效周期内某一时段，时间因素的指标占比最多不得超过15烟重；3、如果“特定工作项”完成周期正好为绩效周期，时间因素不作为评价指标，占比为“0”（二）对“特定工作项”设置衡量标准与计分方法根据指标设置要素完成对衡量标准与计分方法的设置。（三）对“特定工作项”进行评价根据工作结果实际完成情况，与预设的标准及计分方法进行评价。.第二十二条对“日常工作项”指标评价（一）对“日常工作项”指标名称确定“日常工作项”指标名称统一

22、确定为“符合性”，即与组织已经确定的结果标准、过程作业操作及过程行为表现标准相符合。（二）“日常工作项”指标评价方法对“日常工作项”符合性评价分为定性与定量指标评价。1、“日常工作项”符合性定性指标评价“日常工作项”符合性的定性指标各评价等级定义内容详见表2:表2定性绩效指标评分等级定义表等级ABCDE优秀良好合格有所不足显着/、足止义明显超越目标：工作结果明显超越组织标准要求，超出了客户/上级的预想，并为客户/上级高度认可；其过程操作方法步骤/行为表现能够引导操作规范/行为规范的改进与完善。或给组织带来组织认可的经济效益，或给组织避免了组织认可的经营损失。有所超越目标：工作结果超出组织标准要

23、求，使客户/上级满意；过程操作/行为表现符合组织规范的要求。达成目标：工作结果达到组织要求的标准要求；过程操彳乍/行为表现符合组织规范要求，没有明显不足。基本达成目标但后所不足：工作结果基本维持达到组织标准要求；其过程操作/过程行为表现存在瑕疵，令客户/上级感到了些许不愉悦。与目标存在明显差距：工作结果明显彳氐于正常标准要求：其过程操彳乍/过程中的行为表现与组织规范后明显差距，使客户/上级不愉悦、不认可。得分543212、”日常工作项”符合性定量指标评价“日常工作项”符合性定量任务绩效指标预先根据历史数据及当期实际情况，确定本绩效周期内的目标值、基础值及挑战值具体数字值。各评价等级定义内容详见

24、表3表3定量绩效指标评分等级定义表ABCDE等级良好合格有所不足显着不足明显超越目有所超越目达成目基本达成目标但启11与目标存在明止标：实际完标：挑战值标：实所不足：基础值W显差距：实义成=挑战实际完成目际完成二实际完成/目标际完成基值。标值。目标值。值。础值。得分54321第二十三条对经营管理职系员工“日常工作项”指标评价（一）经营管理职系员工月度完成的“日常工作项”，所依据的规范非岗位员工本人开发完成的，对其“日常工作项”指标评价，按照本章第二十二条规定进行评价确定等级。（二）经营管理职系员工月度完成的“日常工作项”，所依据的规范为该岗位员工开发完成的，对其“日常工作项”指标评价，按照本章

25、第二十二条规定进行评价后提高一个评价等级以资鼓励其完成规范方案的开发，具体标准如下：1、指标评价等级为“合格”及以上等级的，员工该“日常工作项”本月度实际得分，分别为“4、5、6”分；2、期限为规范方案开发的年度周期内容；3、指标评价等级为“有所不足”或“显着不足”的，员工该“日常工作项”本月度实际得分就是对应“2、1”分。.第二十四条年度综合表现绩效指标评价综合表现绩效指标从“工作能力、工作态度”2个维度确定指标；分为：直管单位正副职年度综合表现绩效指标；其他管理者年度综合表现绩效指标；非管理者员工年度综合表现绩效指标具体指标名称、指标标准详见：附件：直管单位正副职20XX年度综合表现绩效评

26、价表；附件：其他管理人员20XX年度综合表现绩效评价表；附件：非管理类员工个人20XX年度综合表现绩效评价表。.第二十五条绩效评价结果分布（一）公司各单位月度/季度/年度绩效评价结果应符合“正态分布”，优良比例控制在15-20%以内；合格比例控制在65-70%以内；有所不足与显着不足的比例控制在10-15%以内；（二）公司各级管理人员应从“正确绩效评价区分，是建立伟大组织秘密”的高度，正确对待和实施绩效评价区分，努力发现表现优秀的单位与员工。第六章月度绩效评价.第二十六条月度绩效主体月度绩效主体为公司高层及直管正职以外员工，具体包括直管副职、非直管单位正副职、其他管理人员、经营管理职系其他员工

27、及专业技能职系已办理入职转正在岗员工。.第二十七条月度绩效维度、评价人、权重及审批(一)单位所属部门月度绩效维度、评价人、权重及审批1、单位所属部门月度绩效维度月度对单位所属部门绩效评价从任务绩效与管理绩效二个方面确定内容进行评价:(1)单位所属部门月度任务绩效评价，从所属部门职责考虑，从月度任务绩效实际完成结果与员工月度整体行为表现二个维度的内容，按照“尺度量表评价法”或“指标设置评价法”进行评价；(2)单位所属部门月度管理绩效评价，按照“指标设置评价法”，对该部门的“目标定义与决策、绩效计划与编制、计划实施与控制及工作完成与交付”四个维度对各项具体工作内容的组织管理与实际成效进行评价。3、

28、单位所属部门月度绩效评价人及权重绩效维度评价人权重比例部门任务绩效月度任务绩效实际结果；员工月度整体行为表现。部门负责人的直接上级60%部门管理绩效目标定义与决策；40%绩效计划与编制；计划实施与控制；工作完成与交付。4、单位所属部门月度绩效评价结果的审批公司各单位所属部门月度绩效评价结果审批，由公司各单位正职审核，报单位公司直管正职审批；(二)直管副职、非直管单位正副职、其他管理人员、经营管理职系其他员工及专业技能职系岗员工月度绩效维度、评价人、权重及审批1、只对各绩效主体的任务绩效进行评价，从完成任务的结果与过程中的行为表现二个维度确定内容进行评价；对完成任务的结果与过程中的行为表现，不做

29、权重规定，由评价人视情况掌握。2、各绩效主体月度任务绩效的评价人及权重绩效主体评价人权重直管副职直管止职100%非直管单位止职其直管正职100%非直管单位副职其直管正职50%具直接上级50%单位所属部门正副职具直接上级100%单位所属部门班组负责人具直接上级100%注：非直管单位没有设置正职的，其副职按非直管单位正职确定评价人及权重。3、月度任务绩效评价审批(1)各管理处员工月度绩效评价结果由本管理处正/副职审核，报其直管正职审批;（2）职能部门员工月度绩效评价结果经部门经理审核签字后，报请主管领导审（3）各分/子公司员工月度绩效评价结果经部门经理签字审核后，报其直管正职审批。.第二十八条特殊

30、情况下员工月度任务绩效评价结果的确定（一）特殊情况下员工月度任务绩效评价结果的确定，是指标员工当月绩效周期内，被评价员工没有完全在本单位/部门/班组履行岗位职责；（二）特殊情况下员工月度任务绩效评价结果，由评价截止日时，其直接上级负责协调完成。（三）评价结果确定的方式：1、员工当月由公司其它单位调入本单位/专业部门/专业班组，其月度任务绩效结果，由该员工的直接上级对其调入前所在团队的直接上级问询当月在其单位/专业部门/专业班级任务完成情况后，结合调入后任务绩效完成情况进行评价；2、员工当月在单位/专业部门/专业班组编制，因公不在岗，或因公外派在岗，直接上级不能够对其直接进行管理的：1）该员工有

31、为期1年绩效评价分值的，以过去一年平均分值计分；2）该员工没有为期1年绩效评价分值的，其月度任务绩效结果，由该员工的直接上级对其所在团队的直接上级问询任务完成情况后进行评价；3、员工当月绩效周期内离职或请假，当月不完全在岗位，其月度在岗时间内的任务绩效结果，由该员工的直接上级进行评价。第二十九条月度绩效评价节点控制各单位所属部门与各岗位下一月度重点工作目标确定、月度任务绩效计划编制与本月度绩效评价一起启动。月度第一节点：在规定的时间内（一般为3天时间），经营管理职系相关岗位员工完成：月度述职汇报；本月度任务绩效自评；各直管单位/部门/相关岗位下一月度重点工作目标项及指标确定；单位需要的其它工作

32、总结及计划。为召开月度绩效工作调度会做好准备。月度第二节点：在规定的时间内（一般为1天时间），各单位组织召开月度绩效工作调度会；（一）各单位要自行编写“月度绩效工作调度会”会议议程，并严格按照议程召开“月度绩效工作调度会”。（二）会后形成会议纪要，单位经理签字后，流转至每一位经营管理职系员工阅读并签字确认。月度第三节点：在规定的时间内（一般为1天时间），各直管单位组织员工完成自评修订、月度任务绩效计划及其它相关计划修改与确定工作。月度第四节点：在规定的时间内（一般为3天时间），各直管单位组织对月度任务绩效计划进行审核及确认，对直接下属员工上一月度任务绩效进行评价及对员工自评结果的审核。月度第五

33、节点：在规定的时间内（一般为1天时间），各单位对任务绩效评价结果进行汇总、审核、审批、报送，对绩效材料进行归档。月度第六节点：在规定的时间内，各直管单位组织对经理签字（职能部门主管领导签字）后的附件进行公示及各类计划的实施。（一）各直管单位组织对经理签字（职能部门主管领导签字）后的附件复印后进行公示。（二）公示地点选择在各单位工作人员容易看到的醒目位置。（三）各级管理人员加强对下属员工日常工作的检查、观察、劝说、辅导、处置工作，做好工作过程控制工作，保障各类计划的有效实施；同时，对员工日常工作中的优良/不合格工作表现，随时做好关键事件事实或数据描述记录，为月度任务绩效评价提供事实与数据的支撑。

34、（四）各直管单位人资管理专员加强员工对评价结果的意见与诉求信息的收集汇总工作，及时向本直管单位经理反馈。第七章季度绩效评价.第三十条季度绩效主体季度绩效主体为各单位及公司直管单位正职。.第三十一条季度绩效维度、评价人及权重比例绩效维度评价人权重比例单位任务绩效公司各职能部门80%单位质量绩效品质安全部分管领导、品质安全部20%（一）季度绩效维度1、季度对公司各单位任务绩效及质量绩效进行评价；2、季度对公司直管单位正职绩效评价维度，暂定等同于季度对公司各单位任务绩效及质量绩效的评价。（二）季度绩效评价人及权重1、公司各单位的季度任务绩效由职能部门评价，其主管领导审核把关，占80%又重；质量绩效由

35、品质安全部评价，其主管领导审核把关，占20烟重；2、各直管单位正职季度绩效分值确定：直管单位正职季度绩效分值*分管单位季度绩效分值*公司规定占比之和。（三）审核批准。公司各单位季度绩效评价结果应报请公司总经理审核批准。.第三十二条季度绩效评价节点控制公司各单位下一季度重点工作目标、各岗位下一季度第一个月度任务绩效目标确定与对各单位季度绩效评价、公司整体经营管理分析工作、各岗位本季度第3个月度任务绩效评价工作一起启动。第一节点各单位下一季度工作目标说明书编制：各单位根据直管单位经理确定的“本单位一览表之外的其他季度重点工作目标”，以及公司下达的季度XX（单位）201X年（第X季度）目标一览表相关

36、内容，组织相关岗位的员工分别完成本单位“责任”部分附件：XX（单位）201X年度X季度重点工作目标说明书编制工作。注1:“拟完成关键成功工作项”并非确定的每一目标项都需要填写，具体由直管正职与相关责任人确定。注2:各分/子公司/管理处201X年度X季度重点工作目标说明书本单位正职签字后，报其公司直管理正职审批；各职能部门201X年度X季度重点工作目标说明书经部门经理审核签字后，报请其主管领导审批。第二节点为召开绩效调度会与经营管理分析会做准备：在规定的时间内，各直管理单位除完成月度绩效评价节点控制中“月度第一节点”规定的内容外，还需要根据公司安排，为直管单位召开季度绩效调度会及公司召开季度经营

37、管理分析会做好准备。第三节点直管单位召开季度绩效调度会：季末前第3日，各直管单位召开季度绩效调度会。各直管单位季度绩效调度会，只在“行政督察报告”中增加本直管单位完成公司下达的XX单位201X年目标一览表情况分析内容，其他与直管单位月度绩效调度会相同。第四节点自评、任务绩效计划及其他相关计划的修订：季末前第2日，各直管单位组织员工自评修订、月度任务绩效计划确定及其他相关计划修改与确定工作。第五节点对员工自评、任务绩效计划及计划完成的审核与评价：季末前1日至下一季度初前3日：绩效面谈、对月度任务绩效计划进行审核及确认；对直接下属员工上一月度任务绩效进行评价及对员工自评结果的审核。第六节点绩效评价

38、结果审批与相关材料的归档：下一季度初4、5日，各直管单位对任务绩效评价结果进行汇总、审核、审批、报送，对绩效材料进行归档。第七节点各类计划的实施与绩效评价结果的公示：下一季度初6日至下一月度5日，各单位对经理签字（职能部门主管领导签字）后的附件进行公示及各类计划实施。第八节点经营管理分析会相关材料的审核与提交：依据公司经营管理工作分析会相关材料审核与提交要求完成相关工作。第九节点公司召开季度经营管理分析会：1、会议召开前一周，行政人事部做出具体方案安排，报公司总经理审核批准，并做好相关材料及表单的收集、准备、分发工作；2、行政人事部协调组织召开公司季度经营管理工作分析会。第十节点绩效面谈与公司

39、年度目标完成情况分析研讨会：公司季度经营管理工作分析会后一周内完成：绩效面谈工作；公司年度目标完成进展、职能部门信息跟踪工作分析会及职能部门对公司各单位下半年目标调整方案研讨会。第八章年度绩效评价.第三十三条年度绩效主体年度绩效主体为单位正、副职、其他管理人员、经营管理职系其他员工、专业技能职系员工在内的所有已办理入职转正的在岗员工。在公司全年工作时间不足三个月的新入职员工不参加年度“综合表现”绩效评价,其“个人年度综合表现评定分值”以“70分”计。.第三十四条年度绩效维度与评价人（一）各单位正、副职绩效维度、评价人及权重绩效维度评价人权重单位止副职年公司图层70%度综合表现绩同级人员15%效

40、本单位下属15%1、权重说明：有主管领导的单位正副职的高层评价：公司高层评价占比，总经理占50%主管领导占30%公司其他领导评价（平均数）占20%没有主管领导的单位正副职的高层评价占比，总经理占60%公司其他领导（平均数）占比40%.2、同级人员确定：职能部门经理及随机确定2名职能部门外直管单位经理，报总经理批准。3、单位正副职年度综合表现绩效具体内容，详见附件：单位正副职201X年度综合表现绩效评价表。（二）其他管理人员绩效维度与评价人绩效维度评价人权重其他管理人员年度综合表现绩效直接上级70%同级人员15%直接卜属15%1、说明：其他管理人员如没有同级或没有下属，该部分评价权重加在直接上级

41、评价权重上；2、其他管理人员年度综合表现绩效具体内容，详见附件：其他管理人员201X年度综合表现绩效评价表。（三）非管理类员工绩效维度与评价人绩效维度评价人权重非管理类员工个人年度综合表现绩效直接上级100%非管理者员工个人年度综合表现绩效具体内容，详见附件：非管理者员工人个201X年度年度综合表现绩效评价表。.第三十五条年度绩效评价节点控制年度绩效评价与公司年终其他相关工作应统筹安排；公司各单位下一年度重点工作目标确定、年度重点工作计划编制及其他的相关配套工作与本年度绩效评价一起启动。第一节点公司年终相关工作统筹计划安排：行政人事部对公司年终相关工作做出统筹计划安排。第二节点单位年度重点工作

42、目标及重点工作计划的修订工作：（一）各单位年度重点工作目标修订确定根据本单位的年度体系运行目标责任书，在年度经营环境分析的基础上，深入研究各单位在新年度工作中着力解决的重要问题，确定本单位年度重点工作目标，填写完成附件：公司201X年XX（单位）重点工作目标说明书修订工作。（二）公司各单位年度重点工作计划修订编制公司各单位根据附件的内容，修订确定：1、完成每一重点工作目标的关键成功因素项及风险因素项；2、每一关键成功因素项及风险防范的具体行动任务；3、编制完成每一重点工作目标的工作范围管理、进度管理、质量管理、预算及其它资源管理、沟通管理及风险管理等计划；4、填写完成附件：XX（单位）20XX

43、年度重点工作计划表。第三节点职能、职责、流程、规章等修订工作：在规定的时间内，公司各单位完成对相关单位/部门职能、岗位职责、工作流程、规章制度进行修订工作，具体工作由行政人事部提供技术支持，品质安全部做出具体方案安排，并负责组织实施。第四节点单位年度工作总结、各岗位年度述职及年度综合表现绩效评价工作（一）公司各单位年度工作总结工作各单位根据公司统一安排，认真总结年初以来工作情况，突出反映工作中的突破与创新、体会与认识、差距与不足，提出存在的主要困难和问题；对公司的各项工作提出意见和建议。公司各单位年度工作总结格式及内容，详见附件：公司201X年XX（单位）工作总结。（二）各单位经营管理职系各岗

44、位年度述职准备工作。1、各单位正副职年度述职报告格式及内容，详见附件：单位正副职年度工作述职报告；2、各单位正、副职以外经营管理职系各岗位员工年度述职报告的格式内容，参照附件：单位正副职年度工作述职报告。3、各单位年度工作总结及单位正副职年度述职报告在规定的时间内向行政人事部提交。（三）组织召开本单位年度工作总结会各单位根据公司统一安排“分级”自行组织召开本单位年度工作总结会，完成下列工作：1、直管单位组织召开本单位级年度工作总结会，会上本直管单位正副职在进行年度述职；组织完成对本直管单位正副职年度综合表现绩效评价工作。详见附件：单位正副职20XX年度综合表现绩效评价表。2、直管单位组织召开专

45、业部门/专业班组/年度工作总结会；会上完成直管单位正、副职以外经营管理职系员工年度工作述职报告；组织完成本直管单位正副职以外经营管理职系员工年度综合绩效表现评价工作。详见附件：其他管理人员20XX年度综合表现绩效评价表详见附件：非管理类员工个人20XX年度综合表现绩效评价表3、各单位年度综合绩效表现评价结果应符合“正态分布”：优良比例控制在15-20%以内；合格比例控制在65-75%以内；较差与差的比例控制在10-15%以内。4、完成年度综合绩效表现评价相关数据统计工作，并在规定的时间完成年度综合绩效表现评价成绩汇总表向行政人事部报送工作。详见附件：（单位）员工201X年度综合表现绩效评价汇总

46、表第五节点公司年度绩效评价汇总工作：行政人事部在规定的时间内，完成月度综合绩效均值、年度综合表现绩效分值、年度风险绩效系数及年度综评分值的汇总、审核及报批工作。详见附件：公司201X年度绩效评价汇总表第六节点年度绩效评价结果的运用工作：公司年度绩效评价结果在单位/岗位员工先进评选、年度风险绩效工资、晋升、培训、轮岗等方面的运用。第九章绩效评价结果的运用.第三十六条绩效评价结果运用的范围完成月度、季度、年度绩效的各项评价工作后，这些绩效评价结果将运用到月度绩效工资、年度风险绩效工资、岗位员工“个人年终综评”与单位的“单位年终综评”之中。.第三十七条绩效评定分值所有的绩效评价结果最终将换算出不同绩

47、效主体在不同绩效周期内的分数，称之为“绩效评定分值”，具体详见下表4。表4绩效评定分值汇总表绩效周期绩效主体生成的绩效评定分值月度单位所属部门月度综合绩效评定分值直管单位副职及其他管理人员经营管理职系其他员工专业技能职系员工季度单位及直管单位止职季度绩效评定分值年度经营管理职系协办以上员工年度综评分值第三十八条员工月度综合绩效评定分值（一）计算单位季度绩效评价分值取用的评定分值权重单位季度绩效评定分值单位季度任务绩效评定分值80%单位季度质量绩效评定分值20%（二）计算各单位所属部门月度绩效综合评定分值取用的评定分值权重部门月度绩效评定分值部门月度任务绩效评定分值60%部门月度管理绩效评定分值

48、40%（三）计算各岗位员工月度综合绩效评定分值1、单位正职月度综合绩效评定分值直管正职综合绩效评定分值=分管单位季度绩效评定分值*公司总经理办公会审核通过的“规定比例”之和。2、直管单位副职月度综合绩效评定分值取用的评定分值权重直管单位副职月度综合绩效评定分值单位季度绩效评定分值60%单位副职个人月度任务绩效评定分值40%3、非直管单位正职月度综合绩效评定分值取用的评定分值权重非直管单位止职月度综合绩效评定分值单位季度绩效评定分值55%直直管单位止职个人月度任务绩效评定分值45%4、非直管单位副职月度综合绩效评定分值取用的评定分值权重非直管单位副职月度综合绩效评定分值单位季度绩效评定分值50%

49、直直管单位止职个人月度任务绩效评定分值50%5、其他管理人员月度综合绩效评定分值(1)单位所属部门负责人月度综合绩效评定分值取用的评定分值权重专业部门负责人月度综合绩效评定分值单位季度绩效评定分值35%单位所属部门月度绩效评定分值65%(2)单位所属部门下属专业班组负责人月度综合绩效评定分值取用的评定分值权重专业班组负责人月度综合绩效评定分值单位季度绩效评定分值25%本部门月度绩效评定分值15%理他管理人员个人月度任务绩效评定分值60%6、非管理类员工月度综合绩效评定分值(1)单位有所属部门的非管理类员工月度绩效综合评定分值取用的评定分值权重非管理类员工月度综单位季度绩效评定分值20%合绩效评

50、定分值部门月度绩效评定分值15%经营管理职系其他员工、专业技能职系员工个人月度任务绩效评定分65%值（2）单位没有所属部门的非管理类员工月度绩效综合评定分值取用的评定分值权重非管理类员工月度综合绩效评定分值单位季度绩效评定分值25%经营管理职系其他员工、专业技能职系员工个人月度任务绩效评定分值75%第三十九条员工年度综评分值（一）经营管理职系协办以上职层员工（不含各直管单位正副职）的个人年度综评分值=该员工个人各月度综合绩效评定分值平均数X85%仆人年度综合表现绩效分值X15%（二）各直管理单位正副职的个人年度综评分值=分管单位各季度绩效评定分值平均数X60%4人年度综合表现绩效分值X40%.

51、第四十条绩效评定等级不同的绩效评定分值对应于不同的“绩效评定等级”。绩效评定共分为五个等级，等级定义如表5。表5绩效评定等级定义表等级IRmIVV良好合格有所不足显着/、足5分值/方4/43/3百分值90/9080/8060/6050/50超越岗位完全符合岗符合岗位基本符合岗位不能独立胜任岗（组织）位（组织）（组织）（组织）常规耍位（组织）要常规耍常规耍求，常规耍求，但有所不求，需要其它人定义求，完全全面达成工求，保质足，基本达成了员（组织）的帮超过预期作目标，并保量达成工作目标，还启助才基本符合地达成了有所超越工作目标所欠缺岗位（组织）常工作目标规耍求.第四十一条绩效评定系数（一）月度绩效工

52、资系数1、经营管理职系员工月度绩效工资系数（1）确定月度绩效综合评定分值对应的绩效评定等级；（2）不同的绩效评定等级对应不同的绩效评定系数（以下简称“Q值”）；绩效评定等级与“Q值”对应关系如表6及表7所示；表6公司直管/单位正、副职绩效评定等级及Q值对照值等级评定IRmIVVQ值10表7公司直管/单位正、副职以外员工绩效评定等级及Q值对照值等级评定IRmIVVQ值12、专业技能职系员工月度绩效工资系数（1）专业技能职系员工月度绩效综合评定分值为“3分”时，其月度绩效工资系数为“1”；(2)专业技能职系员工月度绩效工资系数=员工月度绩效综合评定分值/3(二)年度风险绩效工资系数1、公司高层年度

53、风险绩效工资系数(1)公司高层正职年度风险绩效工资系数=公司高层管理人员外员工年度风险绩效系数均值*;(2)公司高层副职年度风险绩效工资系数=公司高层管理人员外员工年度风险绩效系数均值*;(3)公司高层正副职外其他高层年度风险绩效工资系数=公司高层管理人员外员工年度风险绩效系数均值*。2、公司直管单位正副职年度风险绩效工资系数公司直管单位正副职年度风险绩效工资系数二该员工岗位年度综评分值/A;注：A为公司全体直管单位正副职年度综评分值平均数；3、公司非直管单位正副职年度风险绩效工资系数公司非直管单位正副职年度风险绩效工资系数二该员工岗位年度综评分值/B;注：B为公司全体非直管单位正副职年度综评

54、分值平均数；4、公司专业部门经理/班组长年度风险绩效工资系数公司专业部门经理/班组长年度风险绩效工资系数=该员工岗位年度综评分值/C;注：C为公司全体非直管单位正副职年度综评分值平均数；5、公司非管理类员工年度风险绩效工资系数公司单位正副职以外员工年度风险绩效工资系数=员工岗位年度综评分值/Do注：D为公司全体非管理类员工年度综评分值平均数；（四）计算各岗位员工月度绩效考核系数：根据各岗位员工月度绩效综合评定分值所对应的“绩效评定等级”换算得出的Q值即为该员工的月度绩效考核系数。.第四十二条绩效评价结果在绩效/风险绩效工资中的运用（一）员工月度绩效工资=i亥员工月度绩效工资数*员工本月度绩效工资系数；（二）员工年度风险绩效工资=该员工年度风险工资数*员工本年度风险绩效工资系数。.第四十三条员工年度综评绩效评价结果的其他运用根据员工个人年度综评分值，按绩效评定等级换算出该员工在本