绩效薪酬部工作导向及分配

1、绩效薪酬部工作导向及分配对于一个公司如何做好员工的工资分配呢?下面是的绩效薪酬部工作导向及分配，欢迎大家阅读参考，希望帮助到你。目前企业通常绩效评价系统有三个导向第一个阶段是岗位价值导向：不同岗位的相对价值，通过评价不同岗位的相对价值使员工获得薪酬，如同样是助理，销售类助理与人事类助理，通常是销售类助理绩效要高于人事助理，这里并非是个人能力的评估，而是岗位价值的评价导向。目前80%的企业采用这种的是这种评价方式。生产制企业第二个阶段是业绩导向，体现的是一种多劳多得，工作饱和度的增加、效率的提升及成本降低等，短期一般采用KPI,长期主要是EVABSC职能性人员要想采用这种评价方式，应明确其真正的

2、业绩是什么、明确价值所在;-业务、销售类企业第三个阶段能力导向，主要体现出企业组织发展需要的能力，建立配套的任职资格制度、让员工得到晋升，其晋升方向和组织核心提升方向相同，符合组织发展需要;-创新性企业生产制造型企业多以岗位价值导向为主，业务、销售类企业多采用业绩导向评价系统，而创新性企业多以能力导向进行评估。为建设更好的评估系统，建议可以：第一、完善好数据记录系统，使企业对员工的评价指标有大量数据进行支持;第二、建立系统的分析评估体系;第三、评价与奖励分设系统，即做到表扬与奖励分开。其实管理者普遍认为职能人员的工作量不好考核。一方面是由于职能人员工作任务性质决定的，其工作很难像销售类或生产类

3、人员好核定出结果。另一方面也是因为职能人员很多工作都是领导临时交办的例外工作,而且工作内容比较琐碎,而这些例外工作完成的情况又难以计量。多数公司对职能人员的绩效考核是以领导的主观评价打分为主但在实际管理活动中，结果往往不尽如人意：有的领导不想得罪人，给出的绩效分数或评价结果趋同，拉不开差别，出现“大锅饭”的现象;有的领导对员工工作表现并不全面了解，因此主观评价也不够准确，很难有效评估，还挫伤了员工的积极性;还有的领导不够职业化，就喜欢围着自己转的下属，对那些默默无闻却努力做实事的人视而不见。这些都是企业在评价职能类员工或绩效考核方面常常遇到的问题，华恒智信作为一家专业的人力资源管理咨询公司，通

4、过多年帮助企业解决这些问题所总结的经验，建议遇到同类问题的企业可以考虑着手重点从以下方式进行改善：1. 从工作职责出发，设计量化考核指标。首先根据实际情况确定各职能部门的核心工作职责,从工作量、工作质量和工作效率三个方面对考核指标进行量化。比如，文秘人员撰写文稿的工作可以用各类文稿的数量进行考核，组织培训可以用组织培训的次数、参加培训的人数等量化考核。2. 明确考核标准。对于确定的各项考核指标，要设定明确可参考的考核标准，约定数量、完成时间要求等。比如，组织培训这个指标的考核标准，要明确“每月25号之前组织培训”，而不是“按时组织培训”。3. 建立量化记录体系。通过设计工作日志，实现对每日、每

5、人的工作进行量化管理，详细了解和记录员工每日的工作任务和用时，作为后期考核结果统计依据。绩效薪酬分配方式根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：（一）仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度（默认该额度有效合理）的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度X员工考核系数该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。（二）在方

6、案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度X员工考核系数X公司效益系数其中，公司效益系数二月公司可分配绩效工资总额+公司既定绩效工资总额公司既定绩效工资总额=E（员工既定绩效工资额度）该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。（三）在方案二的基础上再考虑与

7、部门业绩挂钩如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。1 、部门绩效工资分配（一次分配）部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/汇（部门加权价值x部门月度考核系数）x某部门加权价值x该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额2 、员工绩效工资分配（二次分配）员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/汇（员工岗位价值系数x该岗位员工人数x员工月度考核系数）x某岗位价值系数x该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工

8、岗位价值系数。其中，部门加权价值系数二（该部门员工岗位价值系数X该岗位员工人数）岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资+人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并

9、能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。1 、部门经理绩效工资分配(a%)某经理月度绩效工资二部门经理可分配月度绩效工资总额/E（各经理岗位价值系数x各经理月度考核系数）x该经理岗位价值系数x该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额其中，部门经理可分