[职场管理学]关于职场管理学的文章5篇整理.doc

1、职场治理学关于职场治理学的文章5篇整理要对现有团队成员进行绩效访谈,了解目前员工倦怠、团队松散的原因,要为团队制定整体目标,继而制定每个人的分解目标,对于完成时间、完成进度、最后要达成的结果要做到提前与员工达成共识.同时要考虑团队中小团体的问题,是老人带新人,还是给新人锻炼时机,要看团队内部氛围,具体情况具体分析.这是一位有5年工作经验的人力资源主管田女士的答复.从团队整体气氛进行调整当团队缺乏完善的制度、效率低下时,团队的整体气氛就会松散、懈怠、充满负能量,在这个调整团队气氛的过程中,要做到关键节点的监控与及时指导.如果是外部原因,就从公司整体入手分析,是否公司上下都是这样的情况.如果是内部

2、原因,就要系统的了解员工的具体情况.有21年工作经验的总经理刘女士分析道.利用新人的绘鱼效应有19年从业经验的总经理胥先生认为,当团队整体都散漫、倦怠时,为了工作效率和成绩,治理者可以考虑慢慢的招进一些新人来,利用新人新鲜、好学、向上的绘鱼效应,刺激团队整体的士气,这无疑是一种最有效也能使治理者受益最多的方法.散漫成性的队伍更应该建立起完善的绩效考核流程及标准,以此作为对员工的约束和催促.同时,应该着手调整团队气氛,只有积极正能量的团队气氛才能让员工在工作时心情愉悦,从而激发效率的提升.最后,新人的参加能为团队注入新鲜血液和新的活力.领导方式决定团队成败很多人对团队的看法,只是一群人在一起工作

3、而已,事实上,团队的概念不是那么简单.团队的组成开展在各个阶段各有不同的挑战,领导者的思维模式和沟通方式将主导团队表现.团队的种类非常多,国家有国家团队、内阁有内阁团队,公司也一样,有经营团队、董事会团队、治理团队、部门的矩阵组织、有任务团队.开展团队组织的过程,和一般传统的组织概念不一样.比方,一个在国内开展的企业,有一天要到国外投资,就要组织一个投资团队或先遣部队,他们有一个明确的目标要达成,将原来分散在各地的专业人才,例如财务、管销或工程人员整合起来,成为一个有特殊目的的团体.开展中的团队在不同的阶段有不同的挑战,无法过这一关即无法迈向下一阶段,这个过程大概有5个阶段：开始阶段,征召人才

4、,吸引人才,共同讨论团队的使命和目的第2阶段,人马集结好,开始在一个目标之下共同奋斗,但这时会产生竞争、内斗,各种人际之间的问题就产生了.接下来就是稳定阶段,当大家都清楚自己的角色定位,可以一起工作,这个团队就开始成型.然后就开始了挽扎期,这么多人在一起,每个人的工作方法、步调,对方案的轻重缓急都不一样,如何接受新任务,职位如何界定,如何分配,如何让每个人在工作过程中有所成长,这些都是领导者所要做的事情.最后就是终止阶段,目标达成了,团队也就终止了,当然也可能是没有到达目标的悔恨、沮丧与挫折.成功的组织可能会复制,将组织再扩大,人员重新分配,接受新任务.一个团队的开展,是周而复始的阶段.在这几

5、个阶段中如何去维护,使大家能够很投入,并且在工作中有好的表现呢？1、领导人应该将团队的表现作为最高的表现,而不是强调个人的英雄主义.2、豉励团队成员之间充分沟通,愿意表达,愿意分享.3、让每个人都产生互相依赖的感觉,开展一个好的关系.4、如果有问题发生时,应该列为专案,立即处理.5、要求员工有随时做简报和口头报告的水平.5、提供资源和协助,帮助全体成员成长.6、领导者应清楚自己的角色定位,不要高高在上.7、针对每个人对目标的承诺进行监控,但不是传统的管制方式.8、透过工作的挑战、定期练习和生涯开展,来激发成员共同成长.很多人对团队的看法,只是一群人在一起工作而已.但团队领导者的领导方式会影响到

6、这个团队的成败.领导方式通常有五种不同模式：第一种是人际关系导向,非常重视每个人的感觉,非常强调人际之间的沟通,强调人与人之间的关心与接纳.第二种是团队领导,强调每个人都参与,每个人都要发表意见,每个人对团队的开展都有所奉献.第三种是中庸的治理,不过度要求,也不过度苛刻,对工作人员保持适度距离,这种动作只能维持中级的绩效,通常无法到达高目标.第四种是完全以任务为导向,为完成任务不惜牺牲个人的感受,凡事以工作第一,不管个人的死活.军队就是这种任务型导向,以高压治理,工作规定得非常明确,完全是听命行事,以服从为导向.这种领导方式,对个人来说,常会有工作倦怠,职业疲倦,甚至有燃烧怠尽的感觉,这会使很

7、多人逃离这种环境.最后一种是俱乐部的领导方式,大家非常欢乐,没有任务,非常轻松,没有工作压力,没有业绩的压力,这不是以任务为导向,只是联络感情.归纳起来,要开展一个好的团队,首先,要有共同的价值观.这个团队之所以存在,是建立在莫个价值的信念之下,大家愿意为此付由,成员之间彼此依赖.群体中每个人都愿意表达自己对事物的感受和感觉,他们不是被压抑的,可以充分表达自己的感想.每个成员也要对团队有承诺,既然被挑选到这个团队中,就要将自己的水平奉献由来,不能留一手,要竭尽心力,为团队创造绩效.治理最大的成功-团队凝聚力为什么有些治理者工作水平强,却绩效平平；有些人工作水平不突生,却又有很有突生的绩效,这是

8、为什么呢？其中包括很多客观的因素,但更为重要的是后者更加懂得如何治理下属.治理者最大的成功在于让整个团队凝聚起来.著名企管专家谭小芳老师认为,治理,就是让他人做事的艺术.作为治理者,要使团队具有战斗力,不仅要有良好的个人品质和职业素质,更应具备卓越的治理艺术,用自已的人格魅力感染下属,使下属在理解的根底上尊重和服从,从而有效地形成合力,取得成功.治理者的成功之道是什么？谭老师认为：一是永不动摇的勇气,一面是如履薄冰的谨慎.要成功,你就得在众人面前保持永不动摇的勇气和胜券在握的气概,无论是在一帆风顺还是波涛汹涌时,你都必须镇定自假设,充满必胜的信心和决心.你要相信：没有人会跟着一个对前途绝望的将

9、军.试想：在二万五千里长征中,如果毛泽东、周恩来都灰心丧气了,红军可能万水千山只等闲,最终实现胜利会师,扭转乾坤吗？拿破仑说过一句话：一只绵羊率领一百只雄狮打不过一只雄狮率领的一百只绵羊.要取得胜利,就把绵羊的一面藏在内心深处,而让自已象雄狮一样无畏.虽然有必胜的信心和决心,但在实际工作中必须要有危机感,如履薄冰,小心谨慎.正如比尔盖茨所说：我们距关门倒闭永远只有十五天.只有居安思危,才能意识到逆水行舟、不进那么退的困境,保持创新和活力.二是公司的开展,一面是个人的开展.,正如赛马场上的骑手和骏马,优秀的骑手要获得成功必须依赖剽悍的骏马,个人和公司的关系同样如此,个人的开展必须和公司的开展结合

10、在一起,才能取得共赢.锅里有了碗里才会有.只有公司开展了,个人才能开展.因此治理者无论于公于私都必须以大局为重.不以大局为重的人,是绝对不可能赢得下属的信赖的.治理者在处理事务时,应该不管个人好恶,不管亲疏,光明磊落,一碗水端平：在工作中有功必赏,有过必罚,功过分明;在用人时,知人善任,任人唯贤,而不任人唯亲,拉帮结派;在涉及责任时,严于律已,主动承当责任；在处理矛盾时,秉公办事,不亲此疏彼,使倔强的人互相妥协,使心存芥蒂的冤家握手言和,绝不可顺我者昌,逆我者亡.三是先之以身,一面是后之以人.遇到困难要先之以身,遇到享受要后之以人.要求别人做到的,自已首先做到,要他人不做的,自已率先不做.只有

11、这样才能服人,正人,赢得下属的心.典范的力量是无穷的.与其喊破嗓子,不如做由样子.只有以身作那么,以实际行动去影响人、鼓励人,才能起到事半功倍的效果.如果不学无术,夸夸其谈,说得多,做得少,就会使下属失望,挫伤下属的积极性,导致离心力增强.其身正,不令而行,其身不正,虽令不从.以自已的行动去带动别人,实际上也是对越轨行为的无声批评,其效应是正面批评无法代替的.另外,在下属由现失误时,必须勇担责任,而不要推诿于人.诸葛亮在失掉街亭之后深责自已用人不当,自行请罪,降职降薪,被千古传颂.周恩来说得好：缺点和错误的改正要从领导做起,首先领导上要自我批评,要多负一些责任,问题总是同上面有关系的.四是原那

12、么,一面是宽厚.在工作中以温和的态度和下属接触,在谈笑中解决问题,但决不能信奉无原那么的调和主义,做一团和气的好好先生.1 .在工作中该坚持的原那么就必须坚持,不能因怕影响与下属的关系而放松治理.一是在思想上严格要求,克服各种消极因素,使团队在正确的方向上有共同的语言；二是在工作上严格要求,但凡下达的各项任务,决不能因遇到暂时困难而降低标准.2 .在处理问题时,不能多栽花,少种刺,必须进行有的放矢,行之有效的批评.态度果断,处分严厉,既可表达治理者的人格威慑力量,又具有很强的警策力,使批评的影响持久而深远.相反如果畏首畏尾,立场和态度暧昧不明,就会挫伤一局部人的积极性,失去他们的拥护.同时,使

13、犯错误的人也不能痛改前非,在错误的路上越走越远.但要注意的是,批评好比一剂有强烈刺激作用的药物,用之得当,能够治病救人,用之不妥,那么会伤人害人.因此批评务必要因人、因事制宜,既坚持原那么,又讲究方法.比如,批评尽量在私下场合进行,而在公开场合最好是只针对现象而不针对个人.不仅要做个有原那么的人,还要做个健忘的人,有宽厚的气度.对于下属的缺点和失误,一定要掌握分寸,在严历批评后,又持宽容和体谅的态度,帮助下属总结经验、吸取教训,而不能把问题储存起来,秋后算总帐.五是以理服人,一面是以情感人.批评会使人有不同反应,有人因此努力奋进,有人因此心灰意冷,有人因此恼羞成怒,因此治理者必须既善于批评,又善于抚慰,即充分把握山姆