企业职能部门绩效量化考核的难点及其突破-2019年精选文档

1、企业职能部门绩效量化考核的难点及其突破一、绩效量化考核概念绩效考核是企业人力资源治理体系的关键,绩效考核体系涵盖了两个方面,分别是绩效模块、考核模块.考核模块即对企业员工一个年度内的工作状况展开评价,并给予恰当的反应,从而引导公司员工下年度工作方案的开展,以实现企业目标.绩效是考核的重要内容,绩效分为两个方面,分别为成绩与效果.成绩主要包括本部门的工作状况与直接成果,效果主要指各个部门间的工作效益.随着时代的开展,企业绩效考核模式将日益先进,更具人性化.但目前来看,我国多数企业缺乏健全的职能部门绩效考核体系,企业内部的有些职能部门缺乏准确的绩效量化方案,不能实现企业绩效考核工作的有效开展.二、

2、绩效量化考核的问题一工作内容难以量化公司内部的职能部门主要分为业务治理机构、行政治理机构、后勤治理机构.业务治理机构主要是与业务发生联系及指导的部门,工作内容包括企业的主营业务活动.行政治理机构主要负责企业的根本治理责任,常见的责任部门包括财政部门、人力资源部门、办公室、党群组织等.后勤治理机构主要包括一些硬件治理职能的部门,如物业后勤治理部门、固定资产治理部门、信息技术部门等,这些部门的工作方式、特点、内容等存在明显的差异性,不能展开统一的量化考核.二工作效果难以量化在职能部门工作实践中,其工作效果具备延后性、间接性、模糊性等特点,无法为企业直接性地提供效益,而是通过各种间接的手段,促进企业

3、内部各个机构的合理运作,以实现企业不同工程制度的优化,满足企业业务部门生产、营销、研发等程序的工作要求.在这个过程中,职能部门如财务部门可以节约开支、合理地避税,以间接提升企业的收入,但在实践工作中,开支的节约与工作质量的保证,难以取得一种较好的平衡.三考核指标的不确定性整体来看,职能部门的定性考核指标较多,但缺乏定量性的考核指标,其定性考核中存在一系列的不确定因素.在考核过程中,最终结果变动性较大,受到的人为影响较多,这不利于考核难度的限制.在实践工作中,考核指标不能进行全部工作内容的有效性涵盖,难以实现真实绩效的有效评价.四考核标准的形式化在定性指标考核过程中,我国有些企业的评判方式过于主

4、观化,比方依靠领导评语、部门鉴定等缺乏明确的说明及可衡量的标准.过于依据考评者的主观意识,这提升了考核的随意性,存在较大的人为操作可能性,不能保证考核结果的准确性,难以令人信服.三、绩效量化考核难点的突破一职能部门工作内容体系确实定在职能部门考核过程中,有些企业采用工作方案任务考核模式,这种模式一定程度鼓励了职能部门保质保量地完成工作,但这种模式存在一定的工作随意性,不能进行有效量化,难以判断其工作效果的客观性.为了对企业战略指标进行客观评价,必须制定科学的绩效考核模式,实现企业开展战略与绩效考核的结合,实现工作目标、工作任务的同步化,实现绩效考核内容与企业工作重点的一致性.为了到达上述工作目

5、标,企业需要完善职能部门工作内容方案,进行绩效标准确实立,为量化考核提供良好的环境.从部门职能上来看,绩效标准属于职能标准,通过对部门职能确实定,进行部门工作内容确实定.从个人角度来看,绩效标准包括职能标准、职务标准,规定了一个人的岗位职能及工作要求.员工个人的绩效标准主要指岗位的相关工作要求,与在岗人的具体状况无关联.二关键绩效指标的提取绩效标准的特征决定了绩效考核标准的多元化、标准化.在位绩效标准应用过程中,有些绩效标准难以进行量化,存在的标准诸多,难以把握关键点.在实际工作中,必须进行关键绩效指标的提取,从而满足绩效考核工作的要求.这需要进行KPI绩效模式的应用,包括三个局部,分别为企业

6、、部门、个人,在关键绩效指标应用过程中,需要就组织输入端、输出端的关键参数展开设置、计算,进行流程绩效的衡量,满足企业绩效治理的要求.通过对KPI模式的应用,可以明确各个部门的主要职能,从而实现部门员工关键绩效衡量指标的明确.关键绩效指标包括：一是工作数量指标,工作绩效标准时间与工作次数的乘积,即是以时间为单位的工作数量指标；二是工作质量指标,其KPI可以设定为上级未作修改率；三是及时率指标,假设工作时间小于绩效标准,那么说明其越及时；四是本钱指标,即绩效目标实现状况与财务本钱花费的比率；五是水平绩效指标,其是基于岗位绩效标准中的职能标准,比方文秘的水平绩效指标包括执行水平、理解水平、业务素质

7、等；六是态度绩效指标,包括德、勤两方面,也包括工作态度绩效,也涵盖本职工作之外的周边绩效,如人际关系、工作热情等.三制定年度绩效方案为了实现考核的量化,需要进行绩效目标确实定,这需要完善KPI体系,根据部门及个人的层次进行年度绩效方案确实定,为量化考核提供一定的绩效目标.客观上来看,绩效方案属于纵向行动方案,KPI属于横向流程标准.绩效方案是为确定工作绩效目标而制定的书面协议,实现了对年度工作方案的改良.绩效方案的制定需要从企业战略入手,进行企业年度中央工作任务的分析,实现部门工作方案、个人绩效工作方案的结合.绩效方案表里的工程包括工作程序、绩效标准、绩效目标、行动方案等.四确定指标评价方法在

8、KPI体系实施过程中,需要做好绩效实施环节及绩效沟通环节,实现对绩效考核环节评价标准确实定.针对体系中的各个指标展开分析,进行其权重的合理性确定.指标的权重就在于指标评价过程中,被评价对象不同方面重要性的定量分配.为了解决实际问题,必须针对KPI体系中的各个指标进行合理性权重的确定,一般来说,内部职能部门的内部流程指标权重较大.在指标评价过程中,需要遵循相应的考评应用原那么,遵循战略导向、业绩导向的原那么,实现对公司年度工作目标的逐层性分解及落实,保证职能部门工作责任履行模块与公司战略目标的一致性,满足公司战略开展的要求,保证职能部门的年终奖金与部门考评状况相连接,这需要遵循公正、科学性的原那么,进行职能部门实际工作状况的反映,需要保证其在公平、公正的环境下运作.得出考评结果后,需要及时向各个部门反应,保证考评工作的客观性、公正性.这需要根据部门的性质及工作内容建立相应考评指标.这也需要遵循统一性领导原那么,保证统一性考核