医院绩效考核方法

1、医院绩效考核方法考核周期考核分为季度考核和年度考核.季度考核于下一季度初的5-12日遇节假日顺延完成上季度的考核,考核结果在15日之前进行公布,年度考核于次年元月512日遇节假日顺延前完成,考核结果在15日之前进行公布.考核主体考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核,不同的考核项对应不同的考核主体.考核项考核项是对考核对象考核的不同角度和不同方面,包括科室目标、任务绩效、工作态度、水平、治理协作.每一个考核项由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核项、不同的指标.（1） 科室目标：指年初时,院长办公室根据医院整体经营方案,分解为季度目标后,下达的各职能科

2、室目标.每季度初,由绩效质询会根据科室目标实现情况对各科室负责人上季度科室目标进行质询,给出科室目标评价结果.此目标的评价结果作为该科室负责人的季度绩效考核中最重要项.科室目标包括：1、 财务目标,指表达医院价值创造的财务指标,全面衡量创造价值的水平,包括：本钱、利润率等2、 任务目标,指为实现医院季度经营目标,而分解到各科室的目标,每个科室都有相对应的科室任务目标.3、 关键水平开展目标,指为保证医院长远开展,而设定的指标,保证科室的决策和开展、方案不以损害医院的长期利益为代价.包括：人才梯队建设、论文数量质量、科室职工技能培训等（2） 任务绩效：任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果,考核

3、职工本职工作任务完成的情况.（3） 工作态度：指被考核人员对待工作的态度.态度考核包括：1. 积极性2. 责任心3. 纪律性（4） 水平：指被考核人完成各项专业性活动所具备的根本水平和岗位所需要的水平.主要包括：1. 人际交往水平2. 影响力3. 领导水平4. 沟通水平5. 判断和决策水平6. 方案和执行水平7.知识学习水平（5） 治理协作：指科室负责人及科室副主任,为完成工作所应具备的协作精神、治理技能、工作作风等：1 .周边绩效：考核工作业务相关科室的团队合作精神,促进工作流程在科室间的顺利推进.2 .治理绩效：考核治理人员对下属的治理和工作指导的绩效.3 .工作作风：遵守医德医风,以患者

4、及医院的利益为重.考核项、考核周期、考核主体列表表3-1被考核人考核项考核周期指标设定人考核人科室负责人科室目标季度院长办公室绩效质询会工作态度季度直接领导直接领导治理协作季度党委办公室其它有协作关系科室治理人员、所辖人员水平年度直接领导直接领导科室副职有正主任任务绩效季度直接领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导治理协作季度党委办公室其它有协作关系科室治理人员,被考核人直接卜属治理绩效,仅限于有具体分管业务的副主任水平年度直接领导直接领导主治医师、护士长、组任务绩效季度直接领导直接领导长工作态度季度直接领导直接领导治理绩效季度直接领导直接卜属水平年度直接领导直接领导一般职工任务绩效季度直接

5、领导直接领导工作态度季度直接领导直接领导水平年度直接领导直接领导工作绩效目标的设立一科室目标由院长办公室,根据医院当期经营方案,进行分解后下到达各科室,由各科室负责人及直接主管院领导共同协商,确定科室目标；二除治理协作由党办事先设置好外,其它指标由直接领导根据科室目标和科室工作方案要求、被考核人员岗位责任规定的工作任务,经上下级之间共同协商,制定被考核人当期工作方案；三将工作方案和目标转化为绩效指标,其中绩效指标可从?绩效考核指标库?中选取或根据实际情况定义新指标,报上一级主管领导审批后实施；四工作方案和考核指标的更改需经被考核人及其直接领导商定,并报上一级主管领导批准,到人事科、院长办公室、

6、党委办公室等各指标项考核有关科室备案、更改方可生效.工作绩效目标设立的原那么一可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准,必须为被考核人所能影响；二重要性：目标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位责任中的关键性工作作为考核指标,每个指标项中有36个目标项为好；三挑战性：指标标准的制订应力求接近实际,以使目标可以到达,并具有一定的挑战性；四一致性：各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准,任务目标要以分解、完成科室目标为基准；五民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定.双方无法达成一致时,二者的共同上级具有最终决定权.考核指标的权重：权重表

7、示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度.具体权重见季度考核、年度考核的相关内容.1、“单项否决指标：对特别重要,影响科室整体工作的指标可由直接领导设立为单项否决指标,如该项工作没有按标准完成,考核周期内的该项指标对应的分值为0分.2、“一票否决指标：对特别关键,影响全局性的指标可设立为一票否决指标,如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、方案生育,科室内所有当事人员当期绩效考核得分为0分.考核记录考核周期的期初,被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可.同时,考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解,建立日常考核台帐

8、,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,同时作为考核结果反应和考核申诉处理的依据.考核结果排序考核表中的所有考核指标均根据百分制总分值为100分打分.科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序,绩效质询会分别对科室负责人根据行政、医疗、医技三个系列进行排序.排序分为A、B、C、D、E五个等级,在科室内职工人数大于6人时,应根据表3-3所列的比例,使各等级的数量尽可能接近正态分布,科室内职工少于等于6人时,强制分布表参照表3-4.图1绩效考核结果强制分布图考核分数表3-2绩效考核结果强制比例表综合评定等级ABCDE评定人科室负责强绩效质人制8%-1515%-2其余15%-208%-15

9、询会科室内员比%0%科室负工例责人表3-3绩效考核结果等级表综合评定等级ABCDE考核得分120-101100-9089-7170-60<59考核系数1.21.00.90.80.6表3-4强制分布表科室内员工少于或等于6人''等级排'人数ABCDE120-101100-9089-7079-6059-011211311141215131611211一科室负责人的排序科室负责人的排序由绩效质询会,根据各科室负责人的打分结果,按行政职系、医疗职系、医技职系的科室负责人强制比例进行排序.二科室内人员排序科室内人员排序,由科室负责人组织如果科室内人员超过10人,可以由科室负

10、责人组织成立科室绩效评审委员会开展科室内人员的排序.参加排序人员为除科室负责人外的科室全体人员,包括科室副职、基层治理人员、一般职工.绩效质询会和各科室负责人可以根据当期被考核对象的实际情况决定是否评价出A级员工,如果当期被考核对象均没有特别突出的业绩,可以将A级员工的指标加进B级.对于当期评为A类的职工,科室必须同时上报该职工的工作总结和科室整理的该职工业绩报告.绩效质询会绩效考核实施原那么一科室负责人季度考核1、工作态度由主管院领导负责打分,治理协作由党委办公室组织其他有协作关系科室治理人员负责打分,人事科统计结果后,提交绩效质询会.2、绩效质询会根据院长办公室提交的科室目标季度完成情况,听取各科室负责人的述职,对科室目标进行打分.3