医院绩效考核与分配方案(服务人次)

1、医院绩效考核与收入分配方案（草案）为适应康复医疗事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力度，进 一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合我院业务发展具 体实际，特制定本方案。一、指导思想医院绩效考核与收入分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群 众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公 平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾 斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩 效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效 果。对医院全体

2、职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。（一）了解衡量职工对科室及医院所做的贡献。（二）为职工的薪酬计发提供主要依据。（三）提高职工对医院管理制度的满意度。（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和 工作效能。（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。三、对象范围 医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工） 。（二）月出勤率未达到 60% 以上的职工不列为考核的对象，即视同当 期考核为不合格。四、组织领导 为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院 绩效考核监督小组。（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领

3、导、各科室科主任、负责 人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核） ,医院绩效考核小组下设 绩效考核办公室，隶属财务科。组长：成员：（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作） 组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容 考评内容要重点考核工作绩效，突出岗位职责履行、工作量、服务质 量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意 度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡（ BSC ）进行考核，主要涵盖财 务维度 （收入与成本控制）、顾客（患者）服务维度（创造病人忠诚度） 、内 部流程管控维度（质量、品质、医疗安全控制） 、学习与成长维度（开发核 心竞争力）等

4、四大方面的内容。行政职能科室运用关键内容指标法（ KPI ） 开展考评，主要包括日常工作、动态工作 （科室工作简报）、成员管理（考勤 情况）和关键事件等几方面的核心内容。（二）考评指标选取 考核具体指标可根据业务工作实际从以下指标库中选取： 财务维度层面：总收入、药占比，耗材占比，医技收入占比，医保统 筹费用占比，门住比，成本占比 /支出占比，固定资产折旧，单床年 /月均产 值，每一医生担负的诊疗人次 /住院床日 /创造的业务收入，百元固定资产的 业务收入， 科室收支结余， 科室欠费，人力成本（人员工资福利费用占比） 。顾客维度层面：外部满意度（患者） -门诊人次（就诊人次） ，出院人 次（每

5、医生负担的出院人次） ，每位医生 /治疗师 /护士照护患者人数，首诊 （问）负责制执行情况，患者（服务对象）满意度与投诉次数，次均费用 （门诊、出院）；内部满意度（职工） -科室间协作与服务的及时性，个人收 入水平。内部流程管控维度层面：门诊平均就诊时间，床位使用率，床位周转 率，平均住院日，科室收入结构，医疗、康复、护理、院感、用药、医保 六方面质量控制，纠纷管控，赔付管控，甲级病历处方合格率，危重患者 抢救成功率，无故延时出诊，人员考勤管理情况。学习与成长维度层面：优势 /典型病种，特色术种 （外科 ），外出进修人 次，培训覆盖率，带教人次，科教研究投入经费，职工离职率或保有率， 业务理论

6、实操考试（三基考试）成绩合格率， （核心）期刊论文发表量，科 研（课题）立项数量，新技术应用、新项目引进，服务模式创新，合理化建 议提案情况。六、考核实施过程（一）考核每月开展一次，考核评分实行百分制，须在次月的 7 日之 前全部按要求完成。（二）收集考核数据：每月 1 日 31 日之间，由绩效考核小组负责协 调财务、医务、护理、党办、人事等数据来源部门收集、整理、汇总被考 核部门或人员的相关考核数据；各科室主任或负责人平时应针对考核项目 结合科室自身特点，查核所属人员的工作表现，并随时记录其优劣事迹， 作为考绩评核时的重要依据。（三）集中实施：次月 5 日之前，绩效考核小组根据所收集的数据，

7、完成被考核部门或人员的考核（四）绩效复核：次月 7 日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果 有异议部门或人员的绩效复评工作。（五）提交考核表格：每月 8 日，绩效考核小组将确认后的考核评分 结果汇总表签审确认后交财务科计核绩效薪酬。（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工 的绩效工资数额。（7）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档。 特别要求：为确保考核工作的准确性，各相关科室必须保证所报资料 及数据的真实性、准确性和及时性，尽量避免不必要的纠纷，以保证考核 工作的顺利实施。如果考核工作不真实、不准确或未按规定时间报送的部 门，扣科室主任（负责人）每次 500 元

8、。七、考核结果等次评定及运用（一）考核结果等次评定职工考核结果分为“精英”、“卓越、“”优秀、”“良好、”“合格、”“基本合格、”“不合 格”七个档次，分别对应分值为： 95 分及以上， 90 分及以上， 80 分及以上， 70 分及以上， 65 分及以上， 60 分及以上、 60 分以下。（二）考核结果运用考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续 聘和辞退的重要参考依据。1、一期考核不合格的年度考核即定为基本合格，当年不得申报晋升专 业技术职务任职资格，不得晋升行政职务。此外，被鉴定为一级医疗事故 的直接负责人除承担其他处罚外应延迟 2 年晋升、晋级，被鉴定为二、三 级医

9、疗事故的直接负责人除承担其他处罚外应延迟 1 年晋升、晋级。连续 两期及以上考核不合格的年度考核即定为不合格，可酌情实行转岗、待岗 或解聘等措施。2、一期考核基本合格的年度考核不得评为优秀及以上，连续二期及以上考核基本合格的年度考核不得评为良好及以上，可考虑开展业务培训予 以改进。3、考核结果为基本合格以上的可全额享受基础性绩效工资， 并按考核 得分比例享受相应的奖励性绩效工资；不合格的除扣罚全部奖励性绩效工 资外，还可视情况扣罚部分或全部基础性绩效工资。八、考绩等级设限规定（一）当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等及以上1. 有旷工记录者；2. 有记过记录者；3. 事假超过 3 天或病假超

10、过 4 天者。（二）当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等及以上1. 有旷工记录者；2. 有记过记录者；3. 事假超过 5 天或病假超过 7 天者。（三）当月有下列情形之一者，考绩可直接确定为不合格1、严重诋毁医院形象的；2、贪污、收红包和拿回扣的；3、泄露医院重大机密的 ;4、医德医风考评分低于 60 分（不合格）的。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格，同 时，医院保留诉诸其他手段的权力。九、绩效工资分配原则（一）实行院科两级分配。（二）绩效工资分为基础性绩效工资 （占 60% ）和奖励性绩效工资 （占 40% ）两大部分。（三）考核结果与奖励性绩效工资直接挂钩，与基础

11、性绩效工资有条件关联（四）以科室为核算单位，全面实行成本核算。实行规范化的成本核 算和成本管理。全面加强医疗、康复、护理等质量管理与品质控制。十、绩效工资分配作业流程 （一）医院院级核算（一级核算）基本原则和办法 科室绩效工资核算公式科室绩效工资 =（科室收入科室支出）×科室提成比例×科室综合考 核分数百分比临床医技科室提成参照比例科室提成比妇产科30视力康复科50白内障手术复明中心50手术麻醉科40儿童康复科50传统康复科（中医科）30康复治疗科50内科40外科40检验科30超室25放射科50口腔科25备注：科室提成比例根据科室的运营成本、盈利能力和潜在成长性等 因素综合

12、考虑确定；科室人员按年初定岗人员确定，在一个年度内科室增 减人员其奖金比例原则上不作调整。（二）科室职工绩效工资核算方案（二级核算） 科室绩效工资二次分配权交由科室，原则是分配合理、有效，前提是 医院针对科室事先进行合理定岗定编。1、分配需把握的关键点（）科室内部分配时尽量以组为单位。（）工作量是分配的关键。（）系数制定是重要参考。2、临床、医技、康复科室职工个人系数设定办法和标准（参见下表） ：临床医技科室职工个人系数表基础每人0.40备注学历博士0.30以最高学历为准硕士0.20本科0.15专科0.10中专0.05职称正高0.50副高0.40中级0.30初级师0.20初级士0.10无职称0

13、.0工龄每年0.02职务主任0.20副主任（护士长）0.10岗位医生0.30治疗师（特教教师）0.15护士0.10执业资格具备执业资格0.30具备助理执业资格0.10无资格0分配时先确定科室所有人员系数，个人系数为以上七项之和。3、临床、医技、康复科室人员绩效工资分配办法 分配步骤第一步：科室负责人绩效工资根据系数从科室内剥离。剥离公式：科室负责人绩效工资 =科室总绩效工资×科室考核分数百分比÷科室总 系数×科室负责人系数第二步：根据预先设定的系数分配到组。分配公式： 医生组总绩效工资（科室总绩效工资×科室考核分数百分比科室负 责人绩效工资）÷

14、科室医康护总系数×医生组总系数。康复组总绩效工资（科室总绩效工资×科室考核分数百分比科室负 责人绩效工资）÷科室医康护总系数×康复组总系数。护理组总绩效工资（科室总绩效工资×科室考核分数百分比科室负 责人绩效工资）÷科室医康护总系数×护理组总系数。第三步：分配到人医生组、 康复组总绩效工资交由科室主任分配， 护理组总绩效工资交由 护士长分配。、科室或组工作不能量化的，按照实际系数分配或人头平均。 如按照系数分配其公式为： 个人绩效工资（所属组总绩效工资÷所属组总系数×个人系数）×个人 考核得分百

15、分比。、科室或组工作能做到量化的，系数结合工作量分配， 1/3 按系数分 配， 2/3 按工作量分配。医生个人绩效工资 （医生组总绩效工资× 1/3 ÷医生组总系数×医生个人 系数医生组绩效总工资× 2/3 ÷医生组工作量计核总分×医生个人工作量计 核分数 ） ×个人考核得分百分比。治疗师个人绩效工资 （治疗师组总绩效工资× 1/3 ÷治疗师组总系数×治 疗师个人系数治疗师组绩效总工资× 2/3÷治疗师组工作量计核总分×治疗 师个人工作量计核分数 ） ×个

16、人考核得分百分比。护士个人绩效工资 （护士组绩效总工资× 1/3 ÷护士组总系数×护士个人 系数护士组总绩效工资× 2/3 ÷护士组工作量计核总分×护士个人工作量计 核分数）×个人考核得分百分比。备注：、医生组、 治疗师组、 护士组工作量总分标准为每人 100 分，具体量 化指标及项目标准由科室自定。、临床科室分配后个人最高绩效工资应不得超过科室平均绩效工资的1.5 倍。4、行政后勤科室绩效分配办法（1）行政后勤科室参考临床科室平均绩效并结合个人考核分数发放。（2）行政后勤职工绩效工资平均绩效×职工个人考核分数。

17、具体分配办法如下：A、药房、收费室、体检科、社区康复科等相关科室人员、其他从事基层康复管理及业务指导的人员享受全院临床科室工作人员平均绩效工资 90，按此额度提取绩效工资总额后各科室应采取量化考核形式发放；B、院办公室主任、财务科科长、人事科科长、医务科科长、护理部主 任、感管科科长、质控科科长、信息科科长、宣传科科长、总务科科长、 药械科科长、体检科科长、医保办主任享受全院临床科室主任和护士长平 均绩效工资的 95，副科长或副主任在同科室同部门科长或主任的基础上 降低 -10；办公室、财务科、人事科、医务科、护理部、质控科、感管 科、药械科、医保办、宣传科、项目办、总务科工作人员享受临床科室

18、人 员平均绩效工资的 90，以上人员作为一个综合部门按以上标准统一提取 绩效工资总额后， 1/3 按系数分配， 2/3 量化或平均分配；个人系数按下表 所列规定标准执行。行政后勤科室职工个人系数表基础每人起步一样0.40备注学历博士0.30以最高学历为准硕士0.20本科0.15专科0.10中专及以下0.05职务主任（科长）0.60以正式聘文为准副主任（副科长）0.50科员0.30办事员0.20职称正高0.50包括医、护、技。副高0.40包括医、技、护、高级会计师、 主任科员（管 理七级）。中级0.30包括医、技、护、会计师、汽车驾驶 A 照、技术工一级、副主任科员（管理八级） 。初级师0.20包括医、技、护、助理会计师、技术工二级 技术工三级（高级工）、汽车驾驶照、科员 （管理九级），其他专业本科毕业 2 年以上、 专科毕业 5 年以上、中专毕业 7 年以上。初级士0.10包括医、技、护、会计员、技术工四级（中 级工）、技术工五级（初级工）及普工、科员 （管理十级）、汽车驾驶照，其他专业本科 毕业 2 年以下，专科毕业 5 年以下，中专毕 业7 年以下。无职称0未获得以上类别职称和高中及以下学历人员。工龄每年0.03注：院领导：院长、书记享受全院临床科室室科主任和护士长平均绩 效工资的 1.25 倍；常务副院长享受临床科室科主任和护士长平均绩效工资