基本薪酬体系设计

1、首先在对组织结构进行分析后，我们选出了以下几个典型岗位来作为研究的对象：总经理、副总经理、部门经理、科研人员、技工、人事专员、 会计、普工。首先，我们用要素计点法做出了计算薪酬基点的表格。为方便计算、我们把薪酬基点上的总数假定为1000.并根据我们的理解，设置了四个报酬要素。并分别赋予四个报酬要素各自的权重，为了进一步详细的描述各个报酬要素，我们又对各个报酬要素进行了详细的描述。各具体 数字和等级细则见下表：表报酬要 素配点报酬要素权 重要素描述等级12345职责30030%1、公司绩效责任204060801002、工作协调20355065803、企业文化建设责任1020304050 14、成

2、本控制3040506070任职资 格40040%5、管理技能03060901206、工作经验405060708017、学历20355065808、决策能力0306090120工作负 荷20020%9、体力消耗20406080100 110、心理压力20406080100工作条 件10010%11、工作场所环境1219263340 112、工作潜在危险2030405060根据表一的信息，和具体的工作岗位承担的职能，以及各岗位能为组织做出的贡献大小，我们计算出了各岗位具体的薪酬点数，见表二：顺序职位名称总点数二1普工350表2会计3743人事专员38444415科研人员4446部门经理5947副总

3、经理7378总经理862在得到了各个职位的薪酬点数之后，我们依据各薪酬点数对各个职位进行了初步的职位等级规划，见表三：表三根据点数分数分布所作的初步职位等级划分职位等级职位名称总点数1普工3502会计374人事专员3843441科研人员4444部门经理5945副总经理737总经理862为了验证初步职位等级规划的合理性，我们列出了各等级的最小值和 最大值，以及最大值与最小值之间的绝对级差，和最大值与最小值的差异 比率。见表四：表四各职位等级最大点数之间的绝对级差逐渐增加的情况职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率最小值最大值13403732374409359%3410444359%

4、444562017539%562187025040%以上工作做好后，我们对该行业的市场薪酬水平做了具体的调查，得到了各岗位的平均薪酬数目。对照上面步骤中，得出的各岗位薪酬基点数,我们歹I出了，表格五:表五职位评价点数与市场薪酬水平职位等级职位名称总点数市场薪酬水平（元）1普工35014002会计3742100人事专员384220034412600科研人员44427004部门经理59432005副总经理7374000总经理8625000表五中的薪酬基点数和市场平均薪酬水平，我们做出了职位评价点数与市场薪酬水平组合成的数点图：见表六表六为了更合理的计算岗位基本工资，我们又对薪酬区间中值和对应职位

5、等级中的职位 评价点 数中值进 行了计 算（把职位评价点 数中值代 入 Y=-205.95+5.94X ,得到相应的薪酬区间中值），由薪酬区间中值计算出最 高值和最低值（设定薪酬变动幅度为 50%。制成了表七：表七职位等级最低值薪酬区间中值最高值对应职位等 级中的职位 评价点数中 值1P 154419302316360216962120254439231864233027964274P 240030003600532 5338442305076746之后，我们对表七进行取整，对上表微调得出表八:表八对上微调得出职位等级最低值薪酬区间中值最高值对应职位等 级中的职位 评价点数中 值1155019

6、3023003602170021202550392319002330280042742400300036005325340042305100746另外，我们还对（薪酬区间中值/市场平均薪酬水平）的比较比率进行了详细的计算，得到了表九：表九等 级所在区 问点值 跨度职位内部 评价 点值市场平 均薪酬 水平薪酬区 问中值比较比率（% （薪酬 区间中值/ 市场平均薪酬水平）5621以 上总经理8625000423084.60%副总经理7374000105.75% :4445-620部门经理5943200300093.75%3410-444科研人员4442700233086.30% 144126008

7、9.62%2374-409人事专员3842200212096.36%会计3742100100.95% 11340-373普工35014001930137.86%为了更直观的表示该公司的薪酬水平，我们做出了薪酬宽的图表十:表十最后，我们又把各个薪等详细划分为十一个薪级，并对各个薪级列出了各级的而工资数额，其中，第一薪等，工资数额等差为以 1550为基 数，75为等差的数额递增。第二薪等为1700为基数，85为等差的数额递 增。第三薪等是1900为基数，90为等差的数额递增。第四薪等是 2400为 基数，120为等差的数额递增。第五薪等是 2400为基数，170为等差的递 增数列。见表十一：表十级

8、 薪於、12345678910111155 016251700177518501925200020752150222523002170 017851870195520402125221022952380246525503190 019902080217022602350244025302620271028004240 025202640276028803000312032403360348036005340 03570374039104080425044204590476049305100最后，我们用学历和职称来确定薪等，用工龄和任职年限来确定薪级的方法，来确定一个人的基本薪酬。见表十二，和表

9、十三表十二、要素 薪54321学历博士研究生本科高中（中专）职称教授级高工高工工程师r助理工程师技术贝职务中层止职中层副职主管基层管理（注：原则上薪等取最高，如一个人既是博士，又是高工，则取博士所在薪等为这个 人的薪等）表十二数 要广、11975310权 重工龄30年 以上20-30 年10-20 年5-10 年3-5 年1-3 年一年以下0.4任职年限15年 以上12-15 年8-12 年5-8 年2-5 年1-2 年一年以下0.6（工龄*对应权重）+（任职年限*对应权重）+1=薪级表十四绩效考评标准考核结果（每次）极佳良好合格不合格得分54.543.53用绩效考评结果也可以对员工的薪等、薪级进行动态调整（见表十五、十六）表十五对薪级的调整累积分值（半 年两次）10或9大于等于8小于等于8.5大于6小于等于7.56升（降）级+2+10-1表十六队薪等的调整累积分制（一 年四次）17 到 2010 到 1710以下升（降）等+ 10-1到这里