传化集团绩效、薪酬制度

1、传化集团工程建设类人员薪酬分配办法（试行）1 目的探索集团工程建设类人员薪酬激励机制，在保障基本收入的前提下体现岗位职责与薪酬水平的对应性、工作绩效与个人收入的对应性，更好地调动员工工作积极性、创造性，吸引优秀人才加盟传化事业。2 原则2.1 工程建设类人员年收入包含相对固定和浮动两部分：即经过考评的月收入和季度考核奖、项目目标奖。2.2 岗位级别工资与资历、技能、工作岗位和工作经验等相对应；个人的薪酬所得与个人的工作绩效、负责或参与的项目的进度、质量、投资控制挂钩。2.3 严格执行集团实行的隐蔽式工资管理规定，全体工程建设人员应对自己收入情况保密，严禁向他人询问和泄露。对泄露个人或他人收入信

2、息造成不良影响的，将追究其责任。3 适用范围本办法适用于工程建设相关岗位，包括规划设计管理、技术管理、工程前期、造价管理、工程管理、材料管理、信息资料等工程建设管理岗位人员。4 管理职责4.1 集团项目管理部和人力资源部负责制订、修订本办法，集团项目管理部负责办法的实施监督，并审核项目实施部门对相关人员的考评结果。4.2 集团项目管理部对各产业（企业）的工程建设组织实行条线管理，协调和推进项目管理队伍建设，指导和监督项目的实施。5 薪资构成5.1 采取岗位级别工资制。年收入月收入总和季度考核奖总和项目目标奖月收入月岗位级别工资补贴福利项目目标奖：根据集团项目管理办法中制定的项目目标责任书条款，

3、按照具体项目确定的对项目团队的考评和奖励办法，根据项目建设贡献分配，以项目目标奖形式体现。5.2 根据所承担项目的工作量、任务难度以及工作地点的差异，在标准月岗位级别工资的基础上乘以一定的系数，系数确定的范围为1-1.3，系数根据实际情况的变化进行即时调整。5.3 工资发放方式：按集团工资管理制度执行。5.4 各类岗位划分成四个层次，每个层次的岗位根据其不同的等级对应不同的薪资水平。5.4.1 高层岗位/资深专业技术人员岗位分类级别年收入(不含项目目标奖)开发公司总经理、总工程师、总建筑师、总规划师等四级30万-40万(含)三级25万-30万(含)二级20万-25万(含)一级15万-20万(含

4、)5.4.2 中层岗位/高级专业技术人员岗位分类级别年收入(不含项目目标奖)项目公司总经理（含项目公司工程副总、项目公司前期副总）、开发总监、高级建筑师、高级造价师、高级规划师、高级工程师、高级设计师等六级26万-32万(含)五级20万-26万(含)四级16万-20万(含)三级13万-16万(含)工程部经理、技术部经理、成本控制部经理、高级安装工程师等三级13万-16万(含)二级10万-13万(含)前期部经理、计划部经理等二级10万-13万(含)一级8万-10万(含)5.4.3 主管岗位/中级专业技术人员岗位分类级别年收入(不含项目目标奖)建筑师、造价师、设计师、规划师、结构师等四级10万-1

5、3万(含)三级8万-10万(含)前期主管、规划主管、设计主管、造价主管、工程项目主管等四级10万-13万(含)三级8万-10万(含)二级6万-8万(含)合同主管、招投标主管、采购主管、土建工程师、装修工程师、给排水工程师、暖通工程师、强弱电工程师、设备（安装）工程师、市政工程师、园林景观工程师、预（决）算员、造价员、计划稽查员等三级8万-10万(含)二级6万-8万(含)一级4.5万-6万(含)5.4.4 基础岗位/初级专业技术人员岗位分类级别年收入(不含项目目标奖)施工辅助管理、采购员、前期人员等四级4.5万-6万(含)三级3.5万-4.5万(含)二级2.5万-3.5万(含)合同管理员、资料管

6、理员等三级3.5万-4.5万(含)二级2.5万-3.5万(含)一级2万-2.5万(含)5.5 中高层岗位、高级和资深专业技术人员年收入的70%作为月岗位级别工资按月考核后发放，年收入的30%作为季度考核奖按季度考核后发放；基础岗位和主管岗位、初级和中级专业技术人员年收入的80%作为月岗位级别工资按月考核后发放，年收入的20%作为季度考核奖按季度考核后发放。5.6 上述人员的薪资水平有突破工资级别范围上限的，由集团董事长特批。6 薪酬的确定和调整6.1 新进人员由用人部门从行业、专业角度提出薪资水平的建议，集团人力资源部平衡审核后按集团工资确定审批流程报批。6.2集团项目管理部应组织用人部门对工

7、程建设类人员的工作业绩进行即时跟踪评价，并根据评价结果及时提出岗位级别工资调整意见，岗位级别工资调整审批流程按集团工资调整审批流程报批。7 考评7.1 对工程建设类人员的考评以月度与季度相结合，相关部门须建立月度各岗位目标考核机制，对主管项目的质量管理、变更控制、进度控制、安全及资料管理等工作实行月度和季度目标考核。目标要求量化或有明确可评价的描述。7.2 月度考核按集团绩效考核管理办法执行，是季度考评的重要参考依据。但在日常工作中有重大贡献或发生重大责任事故的，经相关部门评定，报经产业（企业）总经理（或集团主管领导）批准后予以相应的即时奖励或处罚，奖罚额度视贡献或事故大小确定。7.3 季度考

8、核7.3.1 自评：工程建设类人员对自己一个季度的工作进行总结和自评，形成自我评价表。7.3.2组织评定：结合季度自评，用人部门会同产业（企业）人力资源部对被考评人从忠诚度、工作责任心、专业能力、工作完成情况等维度进行综合评价，根据评价结果提出考评等级（分A、B、C、D、E五等），报产业（企业）总经理审批确定。7.3.3 不同的考评等级对应不同的季度考核奖系数，A、B、C、D、E五个等级分别对应为1.5、1.25、1.0、0.75、0.5五个系数。实际发放的季度考核奖为岗位级别对应的标准季度考核奖乘以考核系数，于每个季度的最后一个月发放。8 项目目标奖8.1 根据事先签订的项目目标责任书，集团

9、项目管理部组织对项目进行评审并提出项目目标奖的发放额度（跨年度项目，集团项目管理部可组织年底阶段性考评，也可由项目责任单位提出阶段性考评申请。项目在最终考评时扣除阶段考评奖罚额度。），经产业（企业）内部审核后报集团总裁审核，最终报集团董事长审批确定。8.2 奖励分配流程：项目团队负责人提出分配方案产业（企业）人力资源部审核产业（企业）总经理审批集团人力资源部备案。9 福利及其他待遇9.1 按照集团福利保障管理制度规定享受社会保险、住房公积金、年金及其他公司内部福利待遇，其中住房公积金和年金的缴费基数为月岗位级别工资的50%，缴费基数低于1000元的以1000元为标准，长期激励不参加。9.2 符

10、合享受车辆政策的人员，按传化集团单位配车和自购车补贴规定的规定享受配车或购车补贴。9.3 通讯费用由用人部门根据地域、岗位实际，统一平衡，提出定额意见，按集团相关制度报批后执行。9.4 因集团项目建设需要而派驻到各项目所在地工作的，工程建设人员应当服从组织的调配，不属于集团外派人员管理办法所规定的外派人员，不享受相关外派人员待遇。10 中途离职规定10.1 试用期内离职的，除月度岗位级档工资发放外，其余一律不发放。10.2 试用期满后而未在季度末离职的，该季度的季度考核奖不再发放；如果所负责或参与的项目尚未完成的，不作为项目目标奖发放对象。11 岗位基本任职要求岗位类别素质要求高层岗位/资深专

11、业技术人员1、学历、职称要求：建筑及相关专业本科以上学历，高级职称，条件优异者可适当放宽。2、专业工作经验要求：不少于十五年相关专业工作经验，其中担任大型建筑或房地产企业工程副总经理、总工程师或类似职务满五年，熟悉建筑领域发展趋势和行业经营管理模式，有多个大型建筑项目主持开发经验。3、能力素质要求：深谙先进的管理理念，团队领导能力和沟通协调能力强，能独立处理复杂问题，能够制订完整的工作计划并有效整合相关资源。4、其他要求：认同传化企业文化，有良好的职业道德和职业素养，处理问题公正公平，有丰富的外部社会资源。中层岗位/高级专业技术人员1、学历、职称要求：建筑及相关专业本科以上学历，中级职称，条件

12、优异者可适当放宽。2、专业工作经验要求：十年以上相关专业工作经验，其中担任大型建筑或房地产企业工程建设相关部门正职或中小型建筑或房地产企业工程副总经理、总工程师或类似职务满三年，熟悉建筑领域发展趋势和行业经营管理模式，有大型建筑项目主持开发经验。3、能力素质要求：掌握先进的管理理念，有较强的团队领导和沟通协调能力，能独立处理较复杂问题，能够制订项目推进计划。4、其他要求：认同传化企业文化，有良好的职业道德和职业素养，处理问题公正公平。主管岗位/中级专业技术人员1、学历、职称要求：建筑及相关专业大专以上学历，助理级职称，条件优异者可适当放宽。2、专业工作经验要求：五年以上相关专业工作经验，掌握建

13、筑领域发展趋势和行业经营管理模式，有作为主要参与人开发大型建筑项目经验。3、能力素质要求：具备一定的先进管理理念，有一定的团队领导和沟通协调能力，能独立协调处理简单工作问题，能够根据项目整体推进计划进行工作任务分解。4、其他要求：认同传化企业文化，有良好的职业道德和职业素养，处理问题公正公平。基础岗位/初级专业技术人员1、学历、职称要求：大专以上学历。2、专业工作经验要求：建筑类专业大专及以上学历的应届毕业生或其他专业但具备两年以上相关专业工作经验，了解建筑领域的基本经营管理模式，有参与建筑项目开发经验（应届生除外）。3、能力素质要求：熟悉管理流程，沟通协调能力较强，有一定的分析判断和解决问题

14、的能力，能独立承担领导指派的工作任务并按计划及时保质保量完成。4、其他要求：认同传化企业文化，有良好的职业道德和职业素养。12 附则12.1 原为行政级档工资制的工程建筑类人员，经评估后按本体系的工资分配办法执行。12.2本办法由集团项目管理部和人力资源部负责制（修）订及解释。12.3本办法自批准之日起执行。关于成都、苏州项目公司部分人员任命的申请报告集团、物流产业相关领导：经过物流产业公司全体干部员工的不懈努力，成都、苏州物流基地工程项目建设已经全面展开，在前期项目建设过程中也涌现出一些既具有专业技术能力，又具有管理能力，且对传化事业付出不懈努力的优秀员工，为进一步提升项目建设现场管理能力，

15、有效推进项目建设顺利进行，拟对成都、苏州项目公司部分人员进行职务调整。拟任命盛中山同志为成都项目公司工程建设部副经理，主管成都项目公司工程建设部各项工作，同时负责一标段工程建设现场施工管理工作。拟任命方勇同志为成都项目公司成本控制部造价主管，负责工程项目的造价管理工作。拟任命陆健同志为苏州项目公司工程建设部副经理，主管苏州项目公司工程建设部各项工作，同时负责一标段工程建设现场施工管理工作。物流产业开发建设公司2008年4月24日物流产业部分开发建设人员调整申报随着成都、苏州物流基地工程项目建设的全面展开，各项目公司组织结构已经明确，为进一步优化工程人员配置，有效推进项目建设顺利进行，拟对物流产

16、业部分工程开发人员岗位进行调整和明确。一、临时派驻人员1、李忆，开发建设公司副总工程师，临时派驻苏州项目公司项目总工室，负责苏州项目设计管理工作。2、卢军、陈飞，开发建设公司设计管理，临时派驻苏州项目公司总工室，分别负责市政、安装设计工作。3、鲁正发，开发建设公司工程管理，临时派驻成都项目公司工程建设部，负责装饰工程管理。二、内部调动人员1、陈航军，开发建设公司工程管理，调到成都项目公司工程建设部工程管理岗位，负责工程管理工作。2、方勇，开发建设公司土建造价，调到成都项目公司成本控制部造价主管岗位，负责造价管理工作。3、武娟娟，苏州基地办公室法务专员，调到苏州项目公司成本控制部合同管理员岗位，

17、负责工程合同管理。4、富佳平，苏州项目公司工程建设部市政施工管理，调到开发建设公司工程管理部市政施工管理岗位，负责市政施工管理。以上涉及人员，其原有劳动合同关系不变、保险缴纳地点及缴纳方式不变。临时派驻人员派驻时间根据工作需要决定，派驻期间考核关系转移，由调整后的实际主管或者所在项目负责人考核。集团公司2007年度个人绩效考核方案一、考核原则：以年初制订的绩效目标管理办法为依据，客观公正、严格考核、结果挂钩。二、核决程序被考核者初核复核（核决）备注一般员工上一级主管部长有职能条线业务往来频繁的，应征求企业条线的相关人员参与评价，征集条线意见供核决者参考。其他干部及主管部长部长部长级以上人员不参

18、与考评，以部门的绩效作为个人的绩效 注：部门评价按组织调整前的建制进行，被考核者发生跨组织调动的，仍由原部门进行评价；部门负责人有变化，由新负责人组织协调原负责人实施评价三、考核内容及方式：1、年度考核成绩岗位月度考核成绩年末总评考核成绩 其中：岗位月度考核成绩的权重为50%，具体计算公式为 月度考核成绩各月考核成绩的总分数月份数50% 其中：年末总评考核成绩业绩总评成绩+综合素质评价成绩业绩总评成绩的权重为20%，综合素质评价成绩的权重为30%，即年末总评考核成绩的权重为50%业绩总评：是指由单位主管，参考员工月度的工作表现，对员工全年度的工作做全面的、总体的评估。要求由直属主管初评后，交部

19、长复评核决。综合素质评价：对员工的综合素质评价采取360的方式，由员工的上级、同级、下属、协同（条线）等相关人员参与对员工进行综合素质评价2、综合素质评核指标及权重：考核指标参评人员主管同事下属条线业务能力 50%20%30%领导统御50%团队合作20%50%20%30%有效沟通20%20%20%30%职业操守10%10%10%10%合计100%100%100%100%具体详见各相关表单。3、年度核算考核结果实行强制分布根据年度考核结果，在一级部门范围内进行评级，从高到低划定A、B、C三个等级，原则上其中前30为A等，中间50为B等，最后20为C等。四、考绩结果的运用：1、考绩结果按集团公司2

20、007年部门和岗位绩效目标管理办法与年终绩效奖金挂钩。其中考绩为A等的人员对应的绩效系数为1.1， 考绩为B等的人员对应的绩效系数为1.0，考绩为C等的人员对应的绩效系数为0.9，不到4人的部门直接以年度考核结果为年度考核系数。2、年度考核结果是对职工进行考察、提拔晋升、调配、培训、绩效改善辅导的主要参考依据。考核结束后，各部门主管须安排绩效面谈、反馈，做好必要的沟通交流工作。3、对于年度绩效较差的职工，各部门须安排针对性的绩效改善辅导培训。五、组织保障：集团人力资源部拟订考核方案并组织实施，各部门部长组织对本部门人员进行评价，企业条线人员参与对相应集团职能部门人员的评价。六、流程和时间安排：

21、序号工作事项责任人完成时间1方案提交讨论审核集团办公会议12月30日2方案定稿、下发文件通知各单位执行年度考绩作业人力资源部元月3日3完成月度考核结果综合计算并反馈至各部门人力资源部1月10日4完成对综合素质评价项目的360评价（请员工的上级、同事、下属、条线评价）各部门部长1月10日5完成年度业绩总评、人员排序、确定ABC等级并提交至人力资源部汇总各部门部长1月11日6领导完成核定及结果反馈回各部门人力资源部1月14日7人力资源部进行年终绩效奖核算人力资源部1月21日8各部门将考绩结果在部门内通报及安排面谈各部门部长元月31日9培训中心与部门对接拟定绩效改善辅导计划各部门部长元月31日七、相

22、关表单个人年度绩效评价表部门年度绩效评价排名汇总表年度综合素质考评表1（直接主管考评）年度综合素质考评表2（同事考评）年度综合素质考评表3（下属考评）年度综合素质考评表4（条线考评）传化集团有限公司年度综合素质考评表1（直接主管考评）评价维度评价维度参考标准分值被考评人被考评人被考评人被考评人业务能力专业技能：具备适任本岗位的专业技能，并能随着业务发展需要，主动高标准要求自已而不是低标准要求自已，不断提高专业技能等。10创新能力：敢于尝试，能通过自己的摸索积极采取新思路，新方法，改善工作和流程等。10执行力：对工作要求及改善机会能付诸于及时的行动，有效执行。10团队合作能积极帮助同事并给予必要

23、的支持，面对同事请教能毫无保留地传授经验和技能等。 10主动寻求各种方式建立或维护团队的士气，当有冲突时能主动采取适当措施来主动解决。 10往来的业务项目，总是以积极协同的姿态去处理。10有效沟通 对上级的工作指示或要求，能正确理解并及时反馈。10对有关部门管理的内、外信息，能积极反馈或建议，提供给上级参考。10对业务运行期间的进展情况、包括困难，能及时请示。 10职业操守他/她总是遵循公司的规章制度。10他/她一直将公司利益置于个人利益之上。10尽心尽责，以主人翁的态度，对本职工作高度投入。10考评分业务能力总分50团队合作总分20有效沟通总分20职业操守总分10备注：请各部门妥善保存本表，

24、以便用于制订职工绩效改善辅导培训计划的参考。传化集团有限公司年度综合素质考评表2（同事考评）评价维度评价维度参考标准分值被考评人被考评人被考评人被考评人业务能力专业技能：具备适任本岗位的专业技能，并能随着业务发展需要，主动高标准要求自已而不是低标准要求自已，不断提高专业技能等。10创新能力：敢于尝试，能通过自己的摸索积极采取新思路，新方法，改善工作和流程等。10执行力：对工作要求及改善机会能付诸于及时的行动，有效执行。10团队合作能积极帮助同事并给予必要的支持，面对同事请教能毫无保留地传授经验和技能等。10主动寻求各种方式建立或维护团队的士气，当有冲突时能主动采取适当措施来主动解决。 10往来

25、的业务项目，总是以积极协同的姿态去处理。10有效沟通对上级的工作指示或要求，能正确理解并及时反馈。10他/她在部门内外均保持良好的关系, 同时在影响你效仿10他/她经常鼓励或采取开放性的双向交流, 并能够容纳异议, 但并不会为求平衡而对工作原则或要求做妥协。10职业操守他/她总是遵循公司的规章制度。10他/她一直将公司利益置于个人利益之上。10尽心尽责，以主人翁的态度，对本职工作高度投入。10考评分业务能力总分20团队合作总分50有效沟通总分20职业操守总分10备注：请各部门妥善保存本表，以便用于制订职工绩效改善辅导培训计划的参考。传化集团有限公司年度综合素质考评表3（下属考评）评价维度评价维

26、度参考标准分值被考评人被考评人被考评人被考评人领导力您的上级经常与您分享管理信息、他/她的工作愿景及目标计划 10您的上级对您授权而非控制您的工作 10您的上级帮您实现个人职业发展需求，如提供在职培训及正式培训等 10团队合作您的上级经常保持积极的工作态度 10您的上级主动寻求各种方式建立团队士气，并采取适当措施来解决员工之间的冲突 10您的上级为您提供积极为团队做贡献及自己发展的空间10有效沟通您的上级经常给予你明确的工作指示和工作方向, 并鼓励您在不理解时提问。10您的上级在部门内外均保持良好的关系, 同时鼓励您效仿。10您的上级经常鼓励开放性的双向交流, 并能够容纳异议, 以达到平衡性的

27、统一意见。10职业操守您的上级总是遵循公司的规章制度。10您的上级一直将公司利益置于个人利益之上。10您的上级公平地对待所有下属。10考评分领导力总分50团队合作总分20有效沟通总分20职业操守总分10备注：请各部门妥善保存本表，以便用于制订职工绩效改善辅导培训计划的参考。传化集团有限公司年度综合素质考评表4（条线考评）评价维度评价维度参考标准分值被考评人被考评人被考评人被考评人业务能力专业技能：具备适任本岗位的专业技能，并能随着业务发展需要，主动高标准要求自已而不是低标准要求自已，不断提高专业技能等。10创新能力：敢于尝试，能通过自己的摸索积极采取新思路，新方法，改善工作和流程等。10执行力：对工作要求及改善机会能付诸于及时的行动，有效执行。10团队合作能积极帮助同事并给予必要的支持，面对同事请教能毫无保留地传授经验和技能等。10主动寻求各种方式建立或维护团队的士气，当有冲突时能主动采取适当措施来主动解决。