集团公司薪酬管理制度

1、集团公司薪酬管理制度一、总则1 .目的为了进一步提高信合集团的人力资源管理水平，规范信合集团薪酬管理，建立实用、高效、公平、公正的激励机制，以提升信合集团的核心竞争能力，保证企业的可持续发展，特制定本制度。2 .适用范围本制度适用于信合集团全体员工。3 .设计原则3.1 战略导向原则即要体现信合集团业务多元化发展对人力资源管理的需求，又要兼顾对人工成本控制的需求，因此薪酬设计倾向于对公司发展价值贡献大的岗位和人群。3.2 客观公平公正原则建立一套科学合理的“岗位评估+工资等级”体系，使所有岗位的工资建立在“岗位分析一岗位评估一岗位等级”的基础上，使薪酬分配体现岗位的职责和对公司影响大小，以及岗

2、位任职人的技术、能力与业绩贡献的情况。3.3 激励原则要向关键岗位、核心人才倾斜，以有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。将薪酬与岗位职责、技能和绩效密切结合，依据考核结果和技能水平的变化进行薪酬调整，增强薪酬的动态激励性。4 .集团与子公司薪酬管理职责分工由于集团对各子公司在管控上采用不同的模式，因此在薪酬管理上，不同子公司与集团总部之间也有着不同的管理权限：4.1 战略管理型，包括农业开发公司、物业公司、广告公司、潢川药厂、固始药厂、信合资产管理公司、教育投资公司、信合医院。集团总部子公司1、审批子公司薪酬管理制度2、制定图层新酬止位与发放标准3、审批子公司中层及以上岗位薪酬止位与发

3、放标准4、经营层工资核算及发放5、监督中基层员工工资核算与发放1、编制公司薪酬管理制度并报批2、中层薪酬定位与发放标准报批3、确定基层薪酬定位与发放标准4、中基层员工工资核算与发放4.2操作管理型（房地产公司（含鹏程装饰公司）集团总部子公司1、组织制定子公司薪酬管理制度2、组织制定各岗位薪酬标准3、中层以上工资核算及发放4、监督基层员工工资核算与发放5、组织核定薪酬总量1、参与编制薪酬制度2、中层及以下岗位薪酬标准建议权3、基层员工工资核算与发放4、参匕薪酬总量核定小规模公司、新成立公司、筹建中的公司，薪酬等级制度、总量、等级和标准、核算和发放由集团按照操作型公司进行管理，随着内部管理的逐步规

4、范和规模的扩大，逐步按照上述模式管理。5 .制度解释、执行、发布本制度由集团人力资源部负责解释。本制度经集团总裁批准后执行、发布。二、薪酬结构公司总体薪酬构成包括四个方面：工资、奖金、津贴、福利。1.1.1 .基本工资基本工资是公司因员工履行岗位职责所赋予的现金报酬。基本工资根据岗位承担的责任大小、复杂性、风险等要素的大小进行确定，与岗位的重要性、工作的难度有关，体现岗位价值。2.2.2 .奖金奖金包括月度（或季度）绩效奖金、年终奖金。奖金是公司对员工履行岗位职责时所做出的工作业绩给予的肯定。奖金根据集团总部和各子公司岗位特性设计，体现岗位的业务差异。3,津贴津贴是公司以现金形式提供的工资以外

5、的报酬，津贴分为统一津贴和特殊津贴两类：统一津贴指集团内按照统一规则核发的津贴；特殊津贴根据集团总部及各子公司岗位序列不同分别设计。4,福利福利是指除了工资、奖金、津贴以外，公司根据政府的有关规定以及为保障与提高员工生活水平而提供给员工的相关福利措施，包括法定福利、公司统一福利和公司特别福利。三、岗位价值评估根据信合集团化企业的特点，分别开展子公司价值评估及岗位价值评估。1,子公司价值评估2.3 子公司价值评估目的根据子公司对集团的贡献度以及子公司经营管理的难易程度，确定子公司高管薪酬水平，并据此调整中基层岗位的整体薪酬水平。2.4 子公司价值评估方法通过对子公司业务规模、业务成熟度、利润贡献

6、三个方面进行评估，具体评估工具见信合集团子公司评估表：根据评估结果，将子公司划分为四类，划分基准如下:子公司分类分类基准包含子公司一类方3分房地产二类2（含）-3分信合资产、潢川药厂三类1.5（含）-2分教育投资、安居物业四类<1.5分凤凰广告、农业开发鹏程建筑装饰公司不对外承接业务，因此不参与子公司分类，作为房地产公司的一个部门管理。2.5 新成立子公司的价值评估针对新成立的子公司，按照集团对该子公司的规划进行评定，其业务规模、利润贡献以一到三年的预期目标为准，管理人数以组织结构设计中所界定的岗位及定编人数为准。1.0.0 .岗位价值评估为了公平地确定岗位的相对价值，确保工资分配的内部

7、公平性，集团总部及各子公司分别通过岗位价值评估来建立合理的工资等级体系。1 岗位价值评估目的岗位评估又称岗位价值评估或工作评价，它是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定各个岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。岗位评估的目的是为了合理体现岗位的价值排序，保障薪酬分配的内部公平。1 岗位价值评估方法岗位评估采用定量评估的因素计分法。因素计分法是将所有岗位的工作抽象为若干个评估要素，每一个要素被分为几种等级层次，并根据其相对重要性被赋予一定分数值。根据每个岗位对这些要素的要求不同，

8、对逐个要素进行分析和定分，把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值，这个总分决定了它在岗位价值中的相对位置。信合集团岗位价值评估要素包括责任与贡献、问题解决、知识技能和工作环境四大方面。具体评估工具见附件：信合集团岗位价值评估表。2.0.0 .岗位价值评估汇总排序在开展岗位价值评估时，采用总部与各子公司分别进行评估的方式，得出总部及各子公司独立的岗位价值排序，然后根据子公司评估结果，进行汇总排序，以此排序结果界定不同子公司之间薪酬的水平：子公司类别最高岗位等级一类：房地产、信合资产S8-S9二类：潢川药厂、固始药厂S7-S8三类：教育投资、安居物业S6-S7四类：凤凰广告、农业开

9、发S5-S6具体岗位等级及每个等级所包含的岗位，详见总部及各子公司的考评激励办法。四、工资管理.工资等级确定根据子公司评估结果和岗位评估结果确定集团总部及各子公司工资等级。各子公司工资等级的确定见“第一章四、集团与子公司薪酬管理职责分工”。具体的工资等级及工资标准，详见总部及各子公司的考评激励办法。.职务与工资等级对应表总部高层与子公司负责人职务与工资等级对应表工资等级总部高层总部中高层子公司总经理/经理G8G7G6G5G4G3G2G12.2总部及子公司中基层职务等级与工资等级对应表工资等级总部基层子公司中层子公司基层S9S8S7S6S5S4S3S2S1总部及子公司技术人员工资等级对应表工资等

10、级高级技术人员总部中基层技术人员子公司中基层技术人员G5G4G3G2S8S7S6S5S4S3S2S1说明：高级技术人员指总规划师、总设计师、总造价师、总工程师.工资定级定档原则岗位新聘任员工定级定档新招聘应届毕业生试用期期间，一般按照学历不同给予相应的工资待遇:学历试用期工资（元/月）硕士及以上协商本科1000-1200争斗800-1000中专700-800人力资源部可根据信阳地区各相关专业应届毕业生的市场薪酬水平及其供求状况定期调整，报总经理批准后实施。转正后，一般按照对应工资等级的一档定位，表现特别优秀的经公司批准可以按照二档或三档定位。如应届毕业生转正后尚未达到岗位要求，实行一年见习期制

11、度，见习期内工资最高按照S2或S3一档定位。见习期结束后进行业务技能评估，如果完全达到岗位要求，按照岗位工资等级的一档定位。新招聘非应届毕业生试用期间按拟聘任岗位对应工资等级的一档的80%（包括基本工资+绩效奖金）发放。转正后，按照个人业绩表现定位。中层管理者副职岗位定级定档有正职的副职按照比正职岗位工资等级的一档低三个档位定位。无正职，副职主持工作按照比正职岗位工资等级的一档低二个档位定位。跨岗位兼职者定级定档员工跨岗位兼职，按照所兼任岗位中工资等级最高者定位。如所兼任岗位中某岗位工作占用时间达到80%Z上，不论岗位工资等级高低，均以该岗位定级。不脱产的主管、班组长不脱产的主管、班组长按照所

12、从事的岗位确定工资，并在此基础上增加职务津贴，标准为：主管：200元或300元。班组长：100元或150元。管理人数在5人（含5人）以下，或管理岗位在S4及以下，按照低标准核发。职务津贴在核发时与绩效考评结果挂钩。关键、稀缺人才定级定档对于公司急需的关键、稀缺人才，可由公司根据情况参照本体系专门制定薪酬标准，其薪酬给付纳入本体系统一管理，差异部分可采用特殊补贴的方式。现岗位任职人定级定档本次岗位评估后，现有岗位任职人按照岗位工资等级进行定位，并参考以下原则进行档位调整：工龄0-3年定位在1-2档，工龄4-6年定位在2-3档，工龄7-10年定位在3-4档，工龄10年以上的定位在4-5档。在此基础

13、上，根据每个人的学历、能力具体定位，学历高或能力强定位在高档，学历低或能力不强定位在低档。上述工龄指本企业工龄。对个别目前任职资格或能力达不到岗位要求，又必须定位在该岗位的人员可以进行降级处理，降级幅度为1-2级。该原则仅限于本次薪酬调整，今后非新聘任人员的定级定档按照工资调整的相关规定执行。.工资调整说明为了体现职能导向、绩效导向、能力导向，公司采用多种形式工资动态调整机制。集团总部及各子公司分别根据实际情况确定工资调整人数及总额。具体调整的职责划分见“第一章四、集团与子公司薪酬管理职责分工”。考核调薪全年考评平均分在100分以上，工资上浮2档。全年考评平均分在90分以上，工资上浮1档。全年

14、考评平均分在70分以下，工资下浮2档。全年考评平均分在75分以下，工资下浮1档。连续3个月或累计4个月平均分不足60分，予以调岗或待岗，调岗后工资标准为新岗位工资的一档，如新工资高于原工资，以低者为准；待岗工资标准为工资等级体系的最低标准。工资上浮或下调以该岗位工资等级的区间两端值为极限。技术人员技术等级调薪集团总部及各子公司技术人员根据技术等级评定结果进行薪酬调整：技术等级晋升，工资调整为新等级一档，如原工资高于该工资水平时，以最接近于（原工资水平+1个档差）的档位定位。技术等级降级，工资调整为新等级一档。处罚降薪连续2次旷工或累计旷工3天（含）以上，工资降1档。1级,违反公司规章制度，在公

15、司内部造成不良影响或经济损失，工资降经济损失超过5000元，降2级。发生打架斗殴、聚众赌博等现象，给公司造成不良社会影响，工资降2级。处罚降薪有效期通常为半年、一年，以决定发布时的规定为准。有效期结束后视该员工的具体表现决定是否恢复原等级。变岗调薪变岗调薪的基本原则是岗变新变。新岗位工资等级比原岗位工资等级高：工资调整为新岗位工资等级的一档，如原工资高于该工资水平时，按照最接近于（原工资水平+1个档差）的等级定位。新岗位工资等级与原岗位工资等级一致：保持原工资水平不变。新岗位工资等级比原岗位工资等级低：因绩效不佳原因或违规降职调动的调整为新岗位工资等级的一档；正常调动的，按照最接近于（原工资水

16、平一1个档差）的等级定位。薪酬普调若公司经营中遇到通货膨胀、物价指数剧烈升高，公司可以适时上调全体人员工资标准。若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时，公司可以适时下调全体人员工资标准。薪酬普调由集团人力资源部出具调薪方案，报薪酬与绩效委员会审议通过后实施。薪酬普调与上述考核调薪、技术等级调薪、处罚降薪、变岗调薪不冲突。下列人员无薪酬上调资格：调薪周期内平均月迟到、早退累计3次及以上者。调薪周期内平均月病假、事假3天及以上者。调薪周期内有旷工现象者。调薪周期内有违规违纪现象者。上述所有工资变动从决定下达后发放工资时生效。五、奖金.绩效奖金绩效奖金分为绩效奖金和年终奖，集团总部及各子公司根

17、据岗位业务性质进行分别设计，具体规定见集团总部及各子公司考评激励办法。.评优奖金集团对优秀员工、最佳管理贡献奖获得者、提出合理化建议的员工进行奖励。奖励金额见评优办法。六、津贴福利.津贴补贴差旅津贴因公务短期出差，按照30元/日的标准核发差旅津贴。地区补贴因公务长期驻外（连续2个月以上，每月10天以上），根据驻地不同、职务不同，按照不同的标准核发地区补贴。各地区发放标准由集团人力资源部另行制定。通讯津贴因公务而频繁使用移动通讯工具，以费用报销形式核发通讯津贴，享受通讯津贴的岗位及标准由集团人力资源部组织总部及各子公司制定，上报集团总裁审批。交通补贴根据职务等级核发交通补贴（公司配车者除外），享

18、受交通补贴后，不再报销市内交通费（含市内出租车费、油费）。交通补贴的具体标准由集团人力资源部另行制定。工龄津贴工龄津贴按照员工每满1年每月50元计算，工龄补贴达10年封顶。工龄补贴按月发放，原工龄津贴标准同时废止。.福利法定福利公司按照国家和地方政府的政策为符合条件的员工缴纳社会统筹保险，缴纳细则由集团人力资源部制定。公司统一福利公司统一福利是集团为集团总部及各子公司全体员工普遍提供的福利保障，包括：参观旅游奖励针对集团及各子公司评选出的年度优秀员工，由集团统一安排一次旅游。节日福利在重大节日期间，集团以物品或现金等形式发放节日福利。购房优惠在集团工作满1年以上的员工购买公司开发的住宅，在销售

19、价格的基础上享受优惠，优惠额度由集团人力资源部另行制定。生日礼金公司特别福利公司为了吸引和保留特殊特殊人才，奖励优秀管理者、员工而设立的特别福利措施。培训除了公司正常组织的培训外，对优秀管理贡献人员、连续2年被评为优秀员工的，集团给与优先培训机会，但须与所在公司签订培训协议。.津贴福利说明由人力资源部根据上述政策及公司当年效益情况制定津贴、福利具体方案和发放办法，上报集团高层审议通过后实施。根据政府的规定和公司业务的发展，公司将不断为员工提供更多的津贴和福利措施，使员工在提高个人技能和业绩的前提下，不断分享公司的发展成果。具体办法由人力资源部适时制定。公司为员工提供特别福利的，应当与员工签订专

20、门协议，约定员工享受特别福利应当满足的条件，如：服务年限、工作业绩以及协议非正常中止时的法律责任、善后办法等。各项津贴与福利可由人力资源部另行制定实施细则。各子公司可根据工作情况临时发放部分现金或实物性福利，但需在薪酬总额控制范围内七、薪酬相关规定.子公司薪酬总量管理集团对各子公司实行薪酬总量管理，具体管理方式见子公司薪酬总量管理办法。.出勤情况对薪酬的影响员工休假工资支付标准：国家规定假期国家规定假期（法定假、探亲假、焙假、丧假），员工工资按照基本工资十月度奖金100%H寸。事假：员工休事假期间无工资、无奖金。病假：员工休病假第1天为带薪休假，第2天起扣发当天全部工资。产假：产假期间工资由集团人力资源部