松辉化工有限公司绩效考核管理办法

1、松辉化工绩效考核管理方法文件类别：绩效考核管理方法审 核：文件编号：批 准：文件版本：1.0生效日期：会签记录会签部门会签人日期会签部门会签人日期文件发放范围部门/岗位部门/岗位部门/岗位部门/岗位部门/岗位部门/岗位文件变更历史记录版本修订章节原内容修订内容修订人修订日期-初版和邦参谋组2008-04-20松辉化工绩效考核管理方法人力资源部目 录第一章 总那么3第二章 考核方法4第三章 季度考核6第四章 年度考核9第五章 申诉及其处理9第六章 附那么10附件一 季度考核流程图11附件二 考核申诉流程图、表格12第一章 总那么第一条 适用范围松辉化工以下简称公司的所有员工实行计件工资的一线操作

2、员工和实行业务提成制的营业人员不适用本制度均需参加考核。高级管理岗位指总经理助理、助理总经理、副总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。根据公司目前组织机构设置的特点，将公司的绩效考核对象分为两类：管理岗位绩效考核、一般岗位绩效考核。管理岗位是指各部门经理、科长、主任、主管、班长、组长；一般岗位是指除上述岗位以外的其它岗位一线操作员工及营销人员除外，这局部员工分别采用相对独特的绩效薪酬方案。第二条 考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第三条 考核原那么：坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。在遵守公正

3、、公平、公开的原那么的根底上，强调绩效管理的客观性、责任性、鼓励性和结果导向。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。考核工作遵循以下原那么：（一） 稳定原那么：公司在确定了KPI指标库后，在年度内绩效考核的指标、考核标准和分配方式根本不会发生大的变化，保持相对稳定。（二） 动态原那么：每季度的考核指标及各项指标的权重可以根据季度工作任务侧重点的不同而做适当调整。（三） 沟通原那么：各级KPI含工程、达成状态、权重和评价标准的制订与过程调整，均需由目标承当者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。（四） 客观原那么：要做到“用事实说话，对被考核者的任何

4、评价都应有明确的评价标准与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，防止由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、比照排序等现象带来的误差。（五） 参与原那么：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利、同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。（六） 反应原那么：过程监控结果和考核结果要及时反应给被考核者本人，肯定业绩，指出缺乏，并提出今后努力改良的方向。（七） 申诉原那么：被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。第四条 考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。第二章 考

5、核方法第五条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后二十五日内完成；年度考核于次年二月十日前完成。第六条 考核职责划分（一） 总经理职责1、各部门考核指标调整的批准；2、各部门考核等级评定的调整和最终审批；3、对总经理助理、助理总经理的考核和评定；（二） 考核委员会职责1、 员工最终考核结果的审批；2、 各部门考核等级的初步评定；3、 员工考核申诉的最终处理。（三） 人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2、 对各部门考核过程进行监督与检查； 3、 汇总统计考核评分结果；4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具

6、体工作； 5、 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 6、 对考核过程中不标准行为进行纠正、指导与处分；7、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；8、 负责绩效考核审诉受理。（四） 部门经理负责人的职责 1、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、 负责对本部门考核工作中不标准行为进行纠正和处分；4、 负责帮助本部门员工制定季度工作方案和考核标准；5、 负责所属员工的考核评分；6、 负责本部门员工考核等级的综合评定；7、 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改良方案；第七条 考核关系考核关系分为直接上级

7、考核、直接下级考核、同级人员考核在考核表中统称“客户。第八条 考核维度考核维度包括绩效维度、胜任素质维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果。（二） 胜任素质：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：待定第九条 考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十条 考核程序各考核人对被考核人进行

8、考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反应到相关负责人；负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核委员会审批后反应到部门，由部门负责人将最终考核结果反应给被考核人。第十一条 考核结果等级划分（一） 综合评定结果共分5级，各等级定义如下：1) 非常杰出S级就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大奉献或在工作方法方面有极大的推广价值；2) 优秀A级实际表现到达或局部超过预期方案/目标或岗位职责/分工要求，在方案/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比拟出色的成绩；3) 及格B级符合岗位要求；能保质、保量、按时全面地达成工

9、作目标，在主要方面无明显失误；4) 根本符合仍有欠缺C级根本到达岗位常规要求，但有缺乏；根本达成工作目标，但有欠缺，在主要方面有明显缺乏或失误；5) 缺乏D级不符合岗位常规要求，未能达成工作目标，在很多方面失误或主要方面有重大失误，有待改善。等级对应表：等级SABCD评分/60分以下系数1211080比例15%25%50%不作限制，共10%S、A、B、C各等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分小于60分等级评定为D。第三章 季度考核第十二条 季度考核范围季度考核分为个人考核和部门考核两种情况。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏三个月或有其它特殊

10、原因的员工，经人力资源部批准可以不参加当季考核，考核结果默认为B。第十三条 季度考核维度季度考核只考核业绩维度。第十四条 季度考核时间（一） 第一季度考核：4月1日25日；（二） 第二季度考核：7月1日25日；（三） 第三季度考核：10月1日25日；（四） 第四季度考核：次年1月1日25日。各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。第十五条 个人季度考核流程个人季度考核流程包括以下几个步骤：详细流程见附件一?季度考核流程图?。（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作方案确定一起启动。（二） 制定员工季度工作方案，选择考核指标和权重1、 在季度初五日以

11、内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写?绩效方案/考核表?，并确定各个指标的权重，确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2、 每个月末考核双方就本季度方案进行一次回忆与沟通。方案执行过程中， 假设出现重大方案调整或意外的状况，须重新填写相应的?绩效方案/考核表?。员工直接上级须及时掌握方案执行情况，明确指出工作中的问题，提出改良建议。（三） 员工自评季度结束后，下季度开始三日内，被考核人进行自我评价，填写?绩效方案/考核表?中完成情况局部，并与下一季度的?绩效方案/考核表?一起交直接上级。（四） 评

12、价1、 直接上级对被考核人的工作业绩独立提出评价意见，在?绩效方案/考核表?中填写考核评分。2、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。3、 人力资源部统计汇总考核得分。并将得分反应给各部门负责人，部门负责人根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。4、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，反应上季度考核结果，同时讨论确定下一季度目标、方案。（五） 审批 人力资源部汇总所有考核结果后报总经理或其授权人审批。第十六条 部门季度绩效考核流程季度考核流程包括以下几个步骤：（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考

13、核评定和下季度工作方案确定一起启动。（二） 制定部门季度工作方案，选择考核指标和权重1、 在季度初五日以内，分管领导助总或总助根据各部门职能和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核部门的负责人面谈，共同讨论填写?部门绩效方案/考核表?，并确定各个指标的权重，确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。2、 每个月末考核双方就本季度方案进行一次回忆与沟通。方案执行过程中， 假设出现重大方案调整，须重新填写相应的?绩效方案/考核表?。分管领导须及时掌握各部门方案执行情况，明确指出工作中的问题，提出改良建议。（三） 部门自评季度结束后，下季度开始三日内，被考核部

14、门的负责人进行部门自评，填写?绩效方案/考核表?中完成情况局部，并与下一季度的?部门绩效方案/考核表?一起交分管领导。（四） 评价1、 直接上级对被考核人的工作业绩独立提出评价意见，在?绩效方案/考核表?中填写考核评分。2、 有同级和客户考核的部门，人力资源部组织相应同级和客户提出评价意见，完成评分表。3、 人力资源部统计汇总考核得分。并将得分反应给公司考核委员会，考核委员会根据部门得分和等级限制比例确定各部门的综合评定等级，报人力资源部。4、 分管领导就工作绩效与被考核部门负责人面谈，反应上季度考核结果，同时讨论确定下一季度目标、方案。（五） 审批 人力资源部汇总所有部门考核结果后报考核委员

15、会审批。第十七条 季度考核结果的用途季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资。第四章 年度考核第十八条 年度考核范围年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。（一） 个人年度考核：反映员工年度业绩及胜任素质。（二） 部门年度考核：反映部门整体对于公司的奉献。第十九条 个人年度考核流程个人年度考核业绩维度，即个人四个季度考核结果的加权平均。然后由部门负责人根据个人的考核得分对其进行排序，确定个人的综合评定等级。个人年度考核胜任素质维度流程分为以下几个步骤：（一） 胜任素质考核和第四季度考核一起进行。由其直接主管在每年度一月二十五日前完成对员工?能力素质考核评分表?中有关工程评价评分。并汇总到人力资源

16、部。（二） 人力资源部在把员工胜任素质考核结果报总经理或其授权人批准。胜任素质考核得分结果不与员工的工资奖金挂钩。第二十条 个人年度考核结果的用途个人年度考核业绩维度考核：结果直接决定个人年终奖金分配方案。个人年度考核胜任素质考核：结果主要作为职务升降、淘汰、员工培训与职业规划等工作的依据。第二十一条 部门年度考核部门年度考核，即部门四个季度考核结果的加权平均。然后由人力资源部根据部门的考核得分对部门进行排序，确定各个部门的综合评定等级。部门年度考核结果的用途：部门年度考核结果直接决定部门年终奖金分配方案。第五章 申诉及其处理第二十二条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以

17、采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。第二十三条 提交申诉员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十四条 申诉受理（一） 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二） 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。（三） 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日

18、内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。（四） 详细流程见附件二?申诉流程图?。第六章 附那么第二十五条 考核过程文件考核评分表、统计表严格保密，考核结果只反应到个人，不予公布。第二十六条 本方法由人力资源部制定并负责解释。第二十七条 本方法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。第二十八条 本方法自公布之日起实施。附件一 季度考核流程图1 上季度考核评分2 直接上级和下级讨论本季度工作方案、考核指标和权重每月底，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重本季度考核结束季度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分1 职员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2 中层：考核管理委员会综合