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文档简介
1、蔬菜泥公司薪酬制度分析xxx集团有限公司目录第一章 项目背景分析4第二章7一、 优势分析(S)7二、 劣势分析(W)9三、 机会分析(O)9四、 威胁分析(T)11第三章 职位薪酬制度体系设计16一、 职位薪酬制度体系的概念及特点16二、 职位薪酬制度体系的主要类型17三、 职位薪酬制度体系的实施条件20第四章 薪酬制度设计概述23一、 薪酬制度设计的依据23二、 薪酬制度体系设计的流程25第五章30一、 股东权利及义务30二、 董事32三、 高级管理人员37四、 监事39第六章41一、 项目风险分析41二、 项目风险对策43第七章46一、 人力资源配置46二、 员工技能培训46第一章 项目背
2、景分析蔬菜泥指的是泥状流体形态的蔬菜,主要是以牛奶、绿色蔬菜、玉米粉等为原材料,经过研磨,压制,混合或过筛得到的一种接近蔬菜营养的泥状食物。蔬菜泥口味鲜美,口感软烂,可以加入其他辅食或者直接使用。由于蔬菜泥食用方便、营养丰富,有利于身体的生长、通便等作用,因此备受年轻妈妈的青睐,主要用于婴幼儿饮食。蔬菜泥种类繁多,较为常见的有胡萝卜、甜菜、南瓜、豌豆、菠菜,随着现代居民对于口感、口味要求提升,部分蔬菜泥也会加入果汁、酸奶等成分。随着蔬菜泥的益处得到居民的认可,以及口感、口味逐渐升级,蔬菜泥应用人群也在不断扩大,市场需求随之增长,在2020年全球蔬菜泥市场规模约为3.4亿元,预计到2025年将达
3、到4.2亿元左右,复合年增长率为4.3%。发达国家蔬菜泥行业起步较早,且对于婴幼儿辅食重视度较高,市场需求也相对较高,在2020年欧洲蔬菜泥销售市场份额为35%左右,其次是美国,占比为30%。中国蔬菜泥消费市场占比相对较小,但增长速度相对较快,未来市场发展潜力较大。我国辅食行业起步较晚,且前期发展缓慢,近几年随着人均收入的增长,辅食市场渗透率得到提升,在2020年婴儿辅食渗透率约为52%左右。蔬菜泥作为辅食中的一种,近几年市场增长速度较快。蔬菜泥市场发展潜力较大,吸引众多企业布局,当前我国蔬菜泥市场较为分散,但大多市场被外企占据,在2020年我国蔬菜泥销售TOP10中有七家外国企业,本土企业市
4、场占比较小。目前国内市场中的品牌主要有品牌名小皮、亨氏、Ella'sKitchen、嘉宝、Natureland、安宝乐、贝拉米、方广、小鹿蓝蓝、禧贝、美林等企业。当前全球中,蔬菜泥高端产品生产企业主要集中在美国和西欧地区,而大规模生产企业则主要分布在印度。蔬菜泥主要作为婴儿辅食使用,我国辅食行业起步较晚,当前市场渗透率较低,未来仍有较大提升空间,蔬菜泥作为辅食的一种未来市场发展潜力较大。在市场竞争方面,进口产品凭借品质、口味、品牌等优势,在我国市场占比较高,本土品牌不具有竞争力,未来实现蔬菜泥国产化的空间较大。湖北省,简称鄂,中华人民共和国省级行政区,省会武汉。地处中国中部地区,东邻安
5、徽,西连重庆,西北与陕西接壤,南接江西、湖南,北与河南毗邻,介于北纬29°015333°647、东经108°2142116°0750之间,东西长约740千米,南北宽约470千米,总面积18.59万平方千米,占中国总面积的1.94%。最东端是黄梅县,最西端是利川市,最南端是来凤县,最北端是郧西县。湖北省地势大致为东、西、北三面环山,中间低平,略呈向南敞开的不完整盆地。在全省总面积中,山地占56%,丘陵占24%,平原湖区占20%,属长江水系。湖北省地处亚热带,全省除高山地区属高山气候外,大部分地区属亚热带季风性湿润气候。截至2019年末,湖北省共辖12个地级
6、市、1个自治州、4个省直辖县级行政单位,共有25个县级市、36个县、2个自治县、1个林区,常住人口5927万人。实现地区生产总值(GD)45828.31亿元,其中,第一产业完成增加值3809.09亿元,第二产业完成增加值19098.62亿元,第三产业完成增加值22920.60亿元。第二章一、 优势分析(S)(一)工艺技术优势公司一直注重技术进步和工艺创新,通过引入国际先进的设备,不断加大自主技术研发和工艺改进力度,形成较强的工艺技术优势。公司根据客户受托产品的品种和特点,制定相应的工艺技术参数,以满足客户需求,已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品
7、生产线,配备了行业先进的设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化综合服务。(二)节能环保和清洁生产优势公司围绕清洁生产、绿色环保的生产理念,依托科技创新,注重从产品结构和工艺技术的优化来减少三废排放,实现污染的源头和过程控制,通过引进智能化设备和采用自动化管理系统保障清洁生产,提高三废末端治理水平,保障环境绩效。经过持续加大环保投入,公司已在节能减排和清洁生产方面形成了较为明显的竞争优势。(三)智能生产优势近年来,公司着重打造 “智慧工厂”,通过建立生产信息化管理系统和自动输送系统,将企业的决策管理层、生产执行层和设备运作层进行有机整合,搭建完整的现代化生产平台,智能系统的建设
8、有利于公司的订单管理和工艺流程的优化,在确保满足客户的各类功能性需求的同时缩短了产品交付期,提高了公司的竞争力,增强了对客户的服务能力。(四)区位优势公司地处产业集聚区,在集中供气、供电、供热、供水以及废水集中处理方面积累了丰富的经验,能源配套优势明显。产业集群效应和配套资源优势使公司在市场拓展、技术创新以及环保治理等方面具有独特的竞争优势。(五)经营管理优势公司拥有一支敬业务实的经营管理团队,主要高级管理人员长期专注于印染行业,对行业具有深刻的洞察和理解,对行业的发展动态有着较为准确的把握,对产品趋势具有良好的市场前瞻能力。公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,
9、形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对公司的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司稳健、快速发展提供了有力保障。二、 劣势分析(W)(一)资本实力相对不足近年来,随着公司订单迅速增加,生产规模不断扩大,各类产品市场逐步打开,公司对流动资金需求增大;随着产品技术水平的提升,公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模和业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改变以往主要靠自有资金的发展模式,转向利用多种融资方式相结合模式,以求增强资本实力,更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展。(二)规
10、模效益不明显历经多年发展,行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占据了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比,公司的规模效益仍存在提升空间。因此,公司拟通过加大优势项目投资,扩大产能规模,促进公司向规模经济化方向进一步发展。三、 机会分析(O)(一)符合我国相关产业政策和发展规划近年来,我国为推进产业结构转型升级,先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发,促进行业加快结构调整和转型升级,有利于本行业健康快速发展。(二)项目产品市场前景广阔广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。(三)公司具备成熟的生产技术及管理经验
11、公司经过多年的技术改造和工艺研发,公司已经建立了丰富完整的产品生产线,配备了行业先进的染整设备,形成了门类齐全、品种丰富的工艺,可为客户提供一体化染整综合服务。公司通过自主培养和外部引进等方式,建立了一支团结进取的核心管理团队,形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解,能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整,为公司稳健、快速发展提供了有力保障。(四)建设条件良好本项目主要基于公司现有研发条件与基础,根据公司发展战略的要求,通过对研发测试环境的提升改造,形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心,项目各项建设条
12、件已落实,工程技术方案切实可行,本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力,具备实施的可行性。四、 威胁分析(T)(一)技术风险1、技术更新的风险行业属于高新技术产业,对行业新进入者存在着较高的技术壁垒。公司需要自行研制工艺以保证产成品的稳定性。作为新兴行业,其生产技术和产品性能处于快速革新中,随着技术的不断更新换代,如果公司在技术革新和研发成果应用等方面不能与时俱进,将可能被其他具有新产品、新技术的公司赶超,从而影响公司发展前景。2、人才流失的风险行业属于技术密集型行业,其技术含量较高,产品技术水平和质量控制对企业的发展十分重要。优秀的人才是公司生存和发展的基础,随着行业竞争格局的变化,国
13、内外同行业企业的人才竞争日趋激烈。若公司未来不能在薪酬待遇、晋升体系、工作环境等方面持续提供有效的激励机制,可能会缺乏对人才的吸引力,同时现有管理团队成员及核心技术人员也可能流失,这将对公司的生产经营造成重大不利影响。3、技术失密的风险公司在核心技术上均拥有自主知识产权。公司制定了严格的保密制度并严格执行,但上述措施仍无法完全避免公司核心技术的失密风险。如果公司相关核心技术的内控和保密机制不能得到有效执行,或因行业中可能的不正当竞争等使得核心技术泄密,则可能导致公司核心技术失密的风险,将对公司发展造成不利影响。(二)经营风险1、宏观经济波动的风险公司的发展受行业整体景气指数影响较大。行业与我国
14、乃至全球的宏观经济走势联系紧密,使得公司面临着一定宏观经济波动的风险。近年来,国际宏观经济复苏程度较为有限,且我国宏观经济也正处于由高增长转向平稳增长的过渡时期。未来,若国内外宏观经济形势无法好转,将可能影响到行业的外部需求,从而使得公司面临产品需求、盈利能力下降的风险。2、产业政策变化、下游行业波动及客户较为集中的风险行业作为战略新兴产业,受宏观经济状况、产业政策、产业链各环节发展均衡程度、市场需求、其他能源竞争比较优势等因素影响,呈现一定波动性。未来若主要客户因产业政策变化、下游行业波动或自身经营情况变化等原因,减少对公司的采购而公司未能及时增加其他客户销售,将对公司的生产经营及盈利能力产
15、生不利影响。3、原材料价格波动与供应商集中的风险若未来公司主要原材料市场价格出现异常波动,公司产品售价未能作出相应调整以转移成本波动的压力,或公司未能及时把握原料市场行情变化并及时合理安排采购计划,则有可能面临原料采购成本大幅波动从而影响经营业绩的风险。公司与主要供应商形成较为稳定的合作关系,虽然该等合作关系能保障公司原料的稳定供应、提升采购效率,但若主要原料供应商未来在产品价格、质量、供应及时性等方面无法满足公司业务发展需求,将对公司的生产经营产生一定的不利影响。(三)市场竞争风险近年来相关行业发展迅速,行业集中度较高,竞争优势进一步向头部企业集中。业内企业将面临更加激烈的市场竞争,竞争焦点
16、也由原来的重规模转向企业的综合实力竞争,包括产品品质、技术研发、市场营销、资金实力、商业模式创新等。如果公司不能采取有效措施积极应对日益增强的市场竞争压力,不能充分发挥公司在技术、质量、营销、服务、品牌、运营、管理等方面的优势,无法持续保持产品的领先地位,无法进一步扩大重点产品以及新研发产品的市场份额,公司将面临较大的同业企业市场竞争风险。(四)内控风险近年来,公司业务不断成长,资产规模持续扩大,管理水平不断提升。但随着经营规模的迅速增长,特别是未来募集资金到位和投资项目实施后,公司的资产规模及营业收入将进一步上升,从而在公司管理、科研开发、资本运作、市场开拓等方面对管理层提出更高的要求,增加
17、公司管理与运作的难度。倘若公司不能及时提高管理能力以及充实相关高素质人才以适应公司未来成长和市场环境的变化,将可能对公司的生产经营带来不利的影响。(五)财务风险1、毛利率波动及低于同行业的风险公司毛利率的变动主要受产品销售价格变动、原材料采购价格变动、产品结构变化、市场竞争程度、技术升级迭代等因素的影响。若未来行业竞争加剧导致产品销售价格下降;原材料价格上升,公司未能有效控制产品成本;公司未能及时推出新的技术领先产品有效参与市场竞争等情况发生,公司毛利率将存在波动加剧的风险,公司毛利率低于行业平均水平的状况可能一直持续,将对公司盈利能力造成负面影响。2、应收款项回收或承兑风险随着公司业务的快速
18、发展,公司应收款项金额可能上升。如果客户信用管理制度未能有效执行,或者下游客户因经营过程受宏观经济、市场需求、产品质量不理想等因素导致其经营出现困难,将会导致公司应收款项存在无法收回或者无法承兑的风险,从而对公司的收入质量及现金流量造成不利影响。3、坏账准备计提比例低于同行业的风险如果未来公司账龄半年以内的应收账款坏账实际发生比例超过坏账准备计提比例,将对公司的业绩水平产生不利影响。(六)法律风险1、知识产权保护风险若公司被竞争对手诉诸知识产权争端,或者公司自身的知识产权被竞争对手侵犯而采取诉讼等法律措施后仍无法对公司的知识产权进行有效保护,将对公司的品牌形象、竞争地位和生产经营造成不利影响。
19、2、产品质量、劳动纠纷责任等风险公司在正常生产经营过程中,可能会存在因产品质量瑕疵、劳动纠纷等其他潜在事由引发诉讼和索赔风险。如果公司遭遇诉讼和索赔事项,可能会对公司的企业形象与生产经营产生不利影响。第三章 职位薪酬制度体系设计一、 职位薪酬制度体系的概念及特点职位薪酬制度体系也叫岗位工资制,是指以员工在生产经营工作中的职位(岗位)为基础确定薪酬等级和薪酬标准,进行薪酬给予的一种基本薪酬决定制度。职位薪酬制度体系最大的特点,就是薪酬的给予“对岗不对人”,即员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。薪酬水平的差异来源于员工职位(岗位)的不同,很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。(1)根据职位
20、(岗位)支付薪酬。职位薪酬制度体系是根据员工所在岗位的工作内容进行薪酬支付的制度,做什么样的工作就拿什么样的工资。职位薪酬制度体系比较准确地反映了员工工作的质量和数量,有利于贯彻“同工同酬”原则。(2)以职位分析为基础。职位工资的制定必须要有严密、科学的职位分析,并以此为基础进行严格的职位评价,按照职位评价的结果将企业的各个职位进行等级排列,进而确定各个职位间的薪酬差异,(3)具有较强的客观性。在职位薪酬制度体系下,员工的薪酬是根据员工所在岗位来确定的,薪酬的确定必然要对与岗位有关的各种因素进行客观分析与评价。由于是对岗不对人的,很少掺杂容易导致个人偏见的因素,因此,职位薪酬制度体系的客观性比
21、较强。职位薪酬制度体系是建立在“每个职位上的人都是合格的”以及“不存在人岗不匹配情况”这些假设基础上的,而且这种薪酬制度体系并不鼓励拥有跨职位的其他技能,由此可见.职位薪酬制度体系既有明显的优点,同时也存在一定的缺点。二、 职位薪酬制度体系的主要类型(一)职位等级工资制职位等级工资制是指将职位按照重要程度进行排序,然后确定薪酬等级的薪酬制度职位等级工资制主要有:一岗一薪制和一岗多薪制。1、一岗一薪制一岗一薪制是指一个职位只有一个薪酬标准,凡是在同一岗位上工作的员工都按照统的薪酬标准获得薪酬。一岗一薪制的薪酬按照由低到高的顺序排列,组成了统一的标准岗位薪酬体系。在这一薪酬体系内,岗内没有薪酬等级
22、,员工上岗时采用“试用期”或“熟练期”的办法,期满经考核合格,皆可以按照职位薪酬标准获得薪酬收入。由此可见.一岗一薪制反映的只是不同岗位之间的薪酬差别,不反映岗位内部的工作和相应的薪酬差别。员工只有在变动工作职位时才有可能提高自己的薪酬水平,如果企业想在不变动员工工作职位的情况下提高员工的薪酬水平,就只有通过调整和提高职位薪酬标准来实现了。企业在实行一岗一薪制时,一定要对职位进行全面、科学的分析,并对有关因素进行评价。评价的具体内容包括:职位责任范围及责任程度、职位对员工的技能水平要求、职位劳动强度、职位劳动条件等,通过评价得出职位的综合分数,据此确定职位(岗位)系数以及职位的薪酬额度。一岗一
23、薪制的职位等级工资制度一般适合于专业化/自动化程度高、流水线作业、工种技术比较单一的工作岗位。2、一岗多薪制一岗多薪制是指在一个职位内设置几个薪酬标准,以反映职位内部员工之间的劳动差别的职位薪酬制度。一些企业的职位数量比较多,从管理成本角度分析,不可能为每一个职位都设立薪酬标准,企业只能将相近或相似的职位进行合并以采取同一薪酬标准,这就造成同等级职位内部存在工作差别的问题。为解决这一问题,一些企业在同一等级内划分档次.员工在一个职位等级内可以通过逐步考核而升级,直到其薪酬达到本职位最高标准。岗多薪制也需要进行职位分析和职位评价。在职位评价时,企业可根据职位对上岗员工的最低技能要求、工作责任、工
24、作强度等因素进行评分,以此为基础确定的职位系数作为基本系数,再根据职位对上岗者较高的技能要求确定技能附加系数。职位基本系数与技能附加系数之和,即为职位技能综合系数。员工以职位技能综合系数为依据获得的薪酬,才是该职位的最后薪酬岗多薪制比较适合那些职位划分较粗、职位之间存在明显工作差别、职位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。(二)职位薪点工资制薪点工资制是在职位评价的基础上,用点数和点值来确定员工薪酬的一种弹性薪酬分配制度。薪点工资制的突出特点是薪酬标准不是以金额表示的,而是用薪点表示的,而且点值的大小由企业的经济效益确定。职位薪点工资制的关键是确定员工的薪点数和薪点值.员工的薪点数
25、是员工所在职位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的加分薪点等三项点数之和。员工所在的职位薪点可通过职位分析与评价(通常以劳动责任、劳动技能、劳动强度和劳动条件等劳动四要素为评价标准),得出每一个职位的等级和点数;员工个人的表现薪点可通过员工分类,比如普通员工、主管员工、技术员工等,不同种类的员工有各自的评分标准,也可以把员工绩效考核期内的业绩表现情况转化为个人薪点的一部分;对于职位薪点和个人薪点不能表现的,而现阶段又必须鼓励和强调的合理因素,可以使用加分点数来体现,比如员工在本企业的工龄、学历、职称或作出的突出贡献等,都可以作为加分薪点。至于薪点值的确定,则主要根据企业经济效益的好
26、坏来确定。可以把薪点值分为基值和浮动值两部分,基值由企业整体经济效益决定,浮动值则由所在部门的生产经营状况决定。由于企业薪酬总额受企业效益制约,所以薪点值及员工收入都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。职位薪点工资制使员工的薪酬分配直接与企业效益和员工个人的劳动成果挂钩,体现了效率优先的原则,符合市场取向的要求。薪点基值与企业效益挂钩,薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩,使得职工的收入、所在部门的经济技术指标、企业的效益与市场联系在一起。薪酬用薪点表示,比职位等级工资制更容易做到薪酬向一线关键岗位、技术岗位倾斜,通过规定员工的个人薪点标准,促使员工学习技术、提高业务素质和绩效水平,充分发
27、挥了薪酬的激励作用。三、 职位薪酬制度体系的实施条件企业在选择实施职位薪酬制度体系时,必须对以下几个方面的情况作出评价,只有满足以下条件的企业才适合采用职位薪酬制度体系。(1)有明确、规范和标准的职位工作内容。职位薪酬制度体系要求纳入本系统中来的职位本身必须是明确的、具体的,企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求,有明确的责任,同时这些职位所面临的工作难点也是具体的、可以描述的。换言之,采用职位薪酬制度体系的企业必须具备进行职位分析的基本条件。(2)职位的工作内容基本稳定,在短期内不会有太大的变化。只有当职位的内容保持基本稳定,在短期内不会有较大的变动时,企业才能使得工作序列关系的界限比较明
28、显,不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬制度体系的相对稳定性和连续性受到破坏。(3)具有按照个人能力安排职位的岗位配置机制由于职位薪酬制度体系是根据职位的价值而不是员工的价值支付报酬的,如果员工的能力与职位要求的能力不匹配,无论是高于职位的能力还是低于职位的能力,都会造成严重的不公平现象。因此,企业选择职位薪酬制度体系,就必须保证按照员工个人的能力安排其合适的职位,既不能存在能力不足者担任高等级职位的现象,也不能出现能力强者担任低等级职位的情况。这就需要企业建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制。(4)企业存在相对较多的职位等级。在实施职位薪酬制度体系的企业中,无论是比较简单的工作还是比较
29、复杂的工作,职位等级都应该足够多,以确保企业能够为员工提供一个随着个人能力提升从低级职位向高级职位晋升的机会和通道。否则,如果职位等级很少,大批员工在上升到一定的职位之后就无法继续晋升,结果必然会阻塞员工的薪酬提升通道,加剧员工的晋升竞争,损伤员工的工作积极性和进一步提高技能和能力的动机。(5)企业的薪酬水平要足够高。在职位薪酬制度体系中,员工的主要收入来自职位本身,其他收入所占比重很少,而通过晋升提高薪酬水平不仅机会有限,而且需要一个较长的过程。如果企业的总体薪酬水平不是很高,职位的等级又很多,处于职位序列最底层的员工得到的薪酬就会非常少,起不到维持和保障员工基本生活需要的作用,薪酬的激励功
30、能更是无从谈起。因此,采用职位薪酬制度体系的企业,其薪酬水平必须是足够高的。第三节技能薪酬制度体系设计技能薪酬计划则是为了配合这一系统而设计的,它鼓励员工学习自我管理团队中需要完成的各项工作,有时甚至鼓励员工去学习完成一个工厂中所有岗位上的工作,这些工厂中的人员结构精简但是生产率却很高。今天,技能薪酬制度体系在各类组织中的应用日益普遍,其中一个主要原因,就是技能薪酬制度体系能够满足组织变革以及组织对员工灵活性的更高要求。现代组织的层级比过去更少,结构也更灵活,工作团队、实时生产系统、基于项目的工作系统、矩阵式管理以及虚拟型组织越来越普遍。这些变化一方面要求企业采用更为灵活的工作生活方式;另一方
31、面也要求员工必须不断地学习,增强自己的知识和技能,从而能够对顾客的要求作出更为灵敏的反应。第四章 薪酬制度设计概述一、 薪酬制度设计的依据(一)薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分,如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部分所占的比例不同,企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素,职位(position)要素影响员工的职位工资和基本工资,人员(person)要素影响员工的福利待遇,绩效(performance)要素决定了员工的业
32、绩工资和奖金,外部市场(market)状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素,形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合,就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效(performance)人员(person)职位(position)薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中,企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织的价值和贡献,这种价值和贡献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生则是通过把一定的知识、技能和能力投入到特定的工作岗位上,并通过劳动过程所产生的。理论上,员工的薪酬应该根据其产生的工作业绩来发放,即按照业绩付酬。
33、但是,由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量,有些业绩还具有滞后性,再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等,使得根据业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现,而且不能有效满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此,人们不是直接根据业绩来确定员工的薪酬,而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形成了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。(二)薪酬制度设计的实践依据不同的企业往往会选择不同的薪酬制度,这种薪酬制度差异体现了企业对员工不同方面的认可度。比如,职位薪酬制度体现了企业因员工从事不同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识;技
34、能薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时,要结合企业的实际情况和需要加以判断,具体可以考虑以下因素。(1)企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低,就要考虑操作简单的薪酬制度,如职务(或岗位)等级薪酬制度;如果企业盈利水平较高,可以考虑采用技能薪酬制度或组合薪酬制度等(2)企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业的发展速度较快,那么就可以采用技能薪酬制度;如果行业发展速度缓慢,可以采用组合薪酬制度。(3)企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少,可以采用宽带薪酬制度;若层级较多、结构复杂,可以考虑采用职位薪酬制度或技
35、能薪酬制度。如果企业规模较小,也不宜采用太复杂的薪酬制度,职位薪酬制度或技能薪酬制度就比较适宜。(4)薪酬管理成本。薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企业资源的投入,所以在设计薪酬制度时,必须综合考虑企业多方面的成本,甚至包括机会成本。(5)适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其适用的对象上。比如,对于从事生产工作的工人,较适宜采用绩效薪酬制度中的计件工资制,如果要提高工人的技术水平,则可采用技能薪酬制度;对于专业技术人员,适宜采用技能能力或知识)薪酬制度;而对于高级管理人员,则比较适宜采用绩效薪酬制度中的年薪制或股票期权制等。二、 薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主
36、要,包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则,以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的,同时,薪酬策略也与企业文化密切相关,是企业文化的重要内容。因此,制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则,使薪酬结构设计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面,有关这两方面的薪酬策略选择,已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬
37、体系设计的基础。职位分析是运用科学方法,系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序,对组织中各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价,进行职位级别划分和岗位分级,建立企业职位价值序列,为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,它重点解决的是薪酬的外部竞争力和内部公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查,可以了解市场薪酬水平,调整本企业薪酬水平,保持外部的竞争力,优化薪酬结构整合
38、薪酬要素,确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低,它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定,也可以根据薪酬曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排,确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。至于薪酬等级,它是薪酬结构的基础,是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级,并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做
39、法已在前面的章节做了阐述,这里不再赘述。5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立,就应当严格执行,发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下,企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算可以合理控制员工流动率,降低企业的劳动力成本,并且促使员工表现出良好的绩效比如,企业在绩效薪酬或浮动薪酬方面增加预算,而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长,则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中,企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整,对谁的薪酬水平进行调整
40、,企业的员工数量是增加了还是减少了,这种变动是什么时候出现的,员工的流动状况如何,企业里的职位状况会发生哪些变化,等等为了确保薪酬制度体系顺利落实,还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测,再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确,而实际雇佣状况也存在随时变化的可能,因此,在很多时候,针对实际情况进行调查并及时纠正预期,实施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上,薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体,企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现,而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的
41、薪酬预算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径,来实现对薪酬的有效控制。在制定和实施薪酬体系制度体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意的薪酬制度。企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系,企业也可以通过对员工开展薪酬满意度调查,了解员工对薪酬制度的态度,以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正。第五章一、 股东权利及义务1、公司召开
42、股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东身份的行为时,由董事会或股东大会召集人确定股权登记日,股权登记日收市后登记在册的股东为享有相关权益的股东。2、公司股东享有下列权利:(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配;(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东大会,并行使相应的表决权;(3)对公司的经营进行监督,提出建议或者质询;(4)依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所持有的股份;(5)查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告;(6)公司终止或者清算时,按其所持有的股份份额参加公司剩余
43、财产的分配;(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东,要求公司收购其股份;(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。3、公司股东大会、董事会决议内容违反法律、行政法规的,股东有权请求人民法院认定无效。4、董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者本章程的规定,损害股东利益的,股东可以向人民法院提起诉讼。5、公司股东承担下列义务:(1)遵守法律、行政法规和本章程;(2)除法律、法规规定的情形外,不得退股;(3)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益;不得滥用公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益;公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的,应当依法承担
44、赔偿责任。公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任,逃避债务,严重损害公司债权人利益的,应当对公司债务承担连带责任。(4)法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务。6、持有公司5%以上有表决权股份的股东,将其持有的股份进行质押的,应当自该事实发生当日,向公司作出书面报告。7、公司的控股股东、实际控制人不得利用其关联关系损害公司利益。违反规定的,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。公司控股股东及实际控制人对公司和公司社会公众股股东负有诚信义务。控股股东应严格依法行使出资人的权利,控股股东不得利用利润分配、资产重组、对外投资、资金占用、借款担保等方式损害公司和社会公众股股东的合法权益,不得利
45、用其控制地位损害公司和社会公众股股东的利益。二、 董事1、公司设董事会,对股东大会负责。董事会由5名董事组成。公司不设独立董事,设董事长1名,由董事会选举产生。2、董事会行使下列职权:(1)召集股东大会,并向股东大会报告工作;(2)执行股东大会的决议;(3)决定公司的经营计划和投资方案;(4)制订公司的年度财务预算方案、决算方案;(5)制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案;(6)决定公司内部管理机构的设置;(7)根据董事长的提名,聘任或者解聘公司总经理、董事会秘书,根据总经理的提名,聘任或者解聘公司副总经理、财务总监等高级管理人员,并决定其报酬事项和奖惩事项;(8)制订公司的基本管理制度;(9
46、)制订本章程的修改方案;(10)管理公司信息披露事项;3、董事会应当就注册会计师对公司财务报告出具的非标准审计意见向股东大会作出说明。董事会须及时对公司治理机制是否给所有的股东提供合适的保护和平等权利,以及公司治理结构是否合理、有效等情况进行讨论、评估,并在其年度工作报告中作出说明。4、董事会制定董事会议事规则,以确保董事会落实股东大会决议,提高工作效率,保证科学决策。董事会议事规则作为本章程的附件,由董事会拟定,股东大会批准。5、董事长和副董事长由董事会以全体董事的过半数选举产生。6、董事长行使下列职权:(1)主持股东大会和召集、主持董事会会议;(2)督促、检查董事会决议的执行;(3)签署董
47、事会重要文件和其他应由公司法定代表人签署的文件;(4)行使法定代表人的职权;(5)在发生特大自然灾害等不可抗力的紧急情况下,对公司事务行使符合法律法规规定和公司利益的特别处置权,并在事后向公司董事会或股东大会报告;(6)董事会授予的其他职权。7、董事会可以授权董事长在董事会闭会期间行使董事会的其他职权,该授权需经由全体董事的二分之一以上同意,并以董事会决议的形式作出。董事会对董事长的授权内容应明确、具体。除非董事会对董事长的授权有明确期限或董事会再次授权,该授权至该董事会任期届满或董事长不能履行职责时应自动终止。董事长应及时将执行授权的情况向董事会汇报。8、公司副董事长协助董事长工作,董事长不
48、能履行职务或者不履行职务的,由副董事长履行职务;副董事长不能履行职务或者不履行职务的,由半数以上董事共同推举一名董事履行职务。9、董事会每年至少召开两次会议,由董事长召集,于会议召开10日以前书面通知全体董事和监事。10、代表1/10以上表决权的股东、1/3以上董事或者监事会,可以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后10日内,召集和主持董事会会议。11、召开临时董事会会议,董事会应当于会议召开3日前以电话通知或以专人送出、邮递、传真、电子邮件或本章程规定的其他方式通知全体董事和监事。12、董事会会议通知包括以下内容:(1)会议日期和地点;(2)会议期限;(3)事由及议题;(4)发出通
49、知的日期。13、董事会会议应有过半数的董事出席方可举行。董事会作出决议,必须经全体董事的过半数通过。董事会决议的表决,实行1人1票。14、董事与董事会会议决议事项所涉及的企业有关联关系的,不得对该项决议行使表决权,也不得代理其他董事行使表决权。该董事会会议由过半数的无关联关系董事出席即可举行,董事会会议所作决议须经无关联关系董事过半数通过。出席董事会的无关联董事人数不足3人的,应将该事项提交股东大会审议。15、董事会决议以记名表决方式进行表决。董事会临时会议在保障董事充分表达意见的前提下,可以用传真或电子邮件或其它通讯方式进行并作出决议,并由参会董事签字。但涉及关联交易的决议仍需董事会临时会议
50、采用记名投票表决的方式,而不得采用其他方式。16、董事会会议,应由董事本人出席;董事因故不能出席,可以书面委托其他董事代为出席,委托书中应载明代理人的姓名,代理事项、授权范围和有效期限,并由委托人签名或盖章。代为出席会议的董事应当在授权范围内行使董事的权利。董事未出席董事会会议,亦未委托代表出席的,视为放弃在该次会议上的投票权。17、董事会应当对会议所议事项的决定做成会议记录,董事会会议记录应当真实、准确、完整。出席会议的董事、信息披露事务负责人和记录人应当在会议记录上签名。董事会会议记录作为公司档案保存,保存期限为10年。18、董事会会议记录包括以下内容:(1)会议召开的日期、地点和召集人姓
51、名;(2)出席董事的姓名以及受他人委托出席董事会的董事(代理人)姓名;(3)会议议程;(4)董事发言要点;(5)每一决议事项的表决方式和结果(表决结果应载明赞成、反对或弃权的票数)。19、董事应当在董事会决议上签字并对董事会的决议承担责任。董事会决议违反法律、法规或者公司章程、股东大会决议,致使公司遭受损失的,参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明在表决时曾表明异议并记载于会议记录的,该董事可以免除责任。三、 高级管理人员1、公司设总经理、技术总监、财务负责人,根据公司需要可以设副总经理。总经理、副总经理、技术总监、财务负责人由董事会聘任或解聘。董事可受聘兼任总经理、副总经理或者其他高级管理
52、人员。2、本章程中关于不得担任公司董事的情形同时适用于高级管理人员。财务负责人作为高级管理人员,除符合前款规定外,还应当具备会计师以上专业技术职务资格,或者具有会计专业知识背景并从事会计工作三年以上。本章程中关于董事的忠实义务和勤勉义务的规定,同时适用于高级管理人员。3、在公司控股股东、实际控制人单位担任除董事、监事以外其他职务的人员,不得担任公司的高级管理人员。4、总经理每届任期3年,经董事会决议,连聘可以连任。5、总经理对董事会负责,行使下列职权:(1)主持公司的生产经营管理工作,组织实施董事会决议、并向董事会报告工作;(2)组织实施公司年度经营计划和投资方案;(3)拟订公司内部管理机构设
53、置方案;(4)拟订公司的基本管理制度;(5)制定公司的具体规章;(6)提请董事会聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人;(7)聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员;(8)本章程或董事会授予的其他职权。总经理列席董事会会议。6、总经理应制订总经理工作细则,报董事会批准后实施。7、总经理工作细则包括下列内容:(1)总经理会议召开的条件、程序和参加的人员;(2)总经理及其他高级管理人员各自具体的职责及其分工;(3)公司资金、资产运用,签订重大合同的权限,以及向董事会、监事会的报告制度;(4)董事会认为必要的其他事项。8、副总经理和财务负责人向总经理负责并报告工作,但必要时可应董事长的
54、要求向其汇报工作或者提出相关的报告。9、总经理等高级管理人员辞职应当提交书面辞职报告。公司现任高级管理人员发生本章程规定的不符合任职资格的情形的,应当及时向公司主动报告并自事实发生之日起1个月内离职。10、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。四、 监事1、本章程条关于不得担任董事的情形同时适用于监事。董事、总裁和其他高级管理人员不得兼任监事。2、监事应当遵守法律、行政法规和本章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务,对公司资金安全负有法定义务,不得利用职权收受贿赂或者其他非法收入,不得侵占公司的财产。3、监事的任期每届为3年。监事
55、任期届满,连选可以连任。4、监事可以在任期届满以前提出辞职。监事辞职应向监事会提交书面辞职报告。监事会将在2日内披露有关情况。监事任期届满未及时改选,或者监事在任期内辞职导致监事会成员低于法定人数的,在改选出的监事就任前,原监事仍应当依照法律、行政法规和本章程的规定,履行监事职务。除上述情形外,监事辞职自辞职报告送达监事会时生效。5、监事应当保证公司披露的信息真实、准确、完整。6、监事可以列席董事会会议,并对董事会决议事项提出质询或者建议。7、监事不得利用其关联关系损害公司利益,若给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。8、监事执行公司职务时违反法律、行政法规、部门规章或本章程的规定,给公司造成损
56、失的,应当承担赔偿责任。第六章一、 项目风险分析(一)政策风险分析项目所处区域其自然环境、经济环境、社会环境和投资环境较好,改革开放以来,国内政局稳定,法律法规日臻完善,因此,该项目政策风险较小。(二)市场风险分析该项目虽然暂时拥有领先的竞争地位和优势,但仍需密切关注市场,加快产品产业化进程并尽早达到规模化生产,确保性价比优势,真正占据国内较大比例市场份额,同时力争出口。因此,产业化进程的速度与质量是本项目必须迎接的挑战与风险。虽然今后几年该项目应用产品需求将会持续一波增长趋势,但目前剧烈的市场竞争局面使得本项目存在一定的市场风险。(三)技术风险分析技术风险的规避措施是采用先进的生产管理理念、
57、先进的制造工艺技术、完善的质量检测体系,使产品达到国内外领先水平。要进一步加大技术开发的投入,积极研究吸收国际先进技术,完善并固化加工制造工艺,挖掘自身潜力,打造自己核心竞争力。目前技术飞速发展,设备更新和产品技术升级换代迅速。要使产品和技术在行业内处于领先地位,就要不断加大科研开发投入,加强科研开发力量,致力技术创造,保持技术领先。同时,重视人才竞争,学习国外人才资料管理先进经验,形成积极进取的企业文化,建立吸引和稳定人才的内部激励和约束机制。(四)产品风险分析该项目的几种产品都是比较成熟的产品,但仍要根据市场不断改进。(五)价格风险分析本项目产品的市场定价均比目前市场价要低,但随着竞争对手的增加,不可避免地会遭遇到最终的价格竞争,面临调低售价的压力;同时,市场原材料价格的波动也将直接影响产品成本,对产品价格带来不确定影响。因此,应从形成规模化生产、降低生产成本、加强内部管理、改进生产工艺水平、提高产品质量、实施品牌计划生产方面采取措施,削减产品价格风险。(六)经营管理风险分析项目面临的经营风险主要是指企业运营不当造成大量存货、营运资金短缺、产品生产安排失调等问题。对于经营管理风险,建议企业吸引人才加快机制及科技创新,尽快建立健全各项规章制度,全面提高管理人员和广大职工
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