—论劳动合同的解除

1、劳动合同的解除文摘要劳动合同生效以后、尚未履行或尚未全部履行以前当事人一方或双方均可以依法提早消灭劳动关系,解除劳动合同。然而理中无是用人还是劳动者都存在违规解除劳动合同的问题因此应该通过明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人必须承担的相应的附随义务进一步完善相关立法进一步强化劳动和仲裁机构的职能以及充分开拓和发挥工会组织的作用。通过这些措施对劳动合同的解除予以规制。劳动合同的解除在劳动合同制度中占有重要的地位我国劳动法规定的劳动合同制度在理中暴露出许多问题劳动者的单方解除权过于广泛和应加以限制。对于企业随意单方解除劳动合同的现象应从多方面加以扼制。合理的劳动合同解除制度对人才的流动和经济的开展

2、都有好处。劳动合同的解除是劳动合同理和动作中最重要的内容之一。目前劳动合同方面发生的大量争议大多是由于解除合同而引起的。有的企业片面强调其用人“自主权随意解除劳动合同损害了劳动者的合法权益。同时也不有少劳动者误解“择业任意跳槽甚至不辞而别影响了企业劳动力的正常流动。因此理解并实在执行有关劳动合同解除上的规定和制度有助于理顺劳动关系标准劳动合同理维护劳动关系双方的正当权益。关键词：劳动合同；单方解除；实际履行劳动合同的解除是指劳动合同订立后,尚未全部履行完毕以前,由丁某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提早消灭劳动关系的法律行为。我国?劳动法?对劳动合同的规定共有17条,可劳动合同的解除就占了9

3、条,从中可以看出劳动合同解除制度的重要地位。但劳动合同是于民事合同的一种特殊合同,它属于劳动法的范畴,适用劳动法进展调整,而不适用?合同法?,这在我国理界和实务界都已达成共识。我国?劳动法?有关劳动合同的规定与劳动合同在经济开展中所处地位是不相适应的,其中劳动合同的解除的条款虽占了一半以上的条文,但劳动法对劳动合同解除纠纷的调整仍显得力不从心。本文结合理中产生的问题,试图指出我国劳动法劳动合同的解除制度规定的缺乏,以对立法和有些许的裨益。一、劳动合同解除按照我国现行劳动法的规定劳动合同解除是指劳动合同生效以后尚未履行或尚未全部履行以前当事人一方或双方依法提早消灭劳动关系的法律行为。详细讲,劳动

4、合同的解除包括以下几层含义：1、被解除的劳动合同为有效劳动合同。无效劳动合同自订立时起就没有法律的效力更谈不上合同解除问题。2、解除劳动合同的法律行为只能发生在被解除的劳动合同依法订立之后、尚未履行完毕之前。3、解除劳动合同的形式有两种：一种是由双方当事人协商解除劳动合同；另一种是由一方当事人根据劳动法规定单方面解除劳动合同。4、劳动合同解除的本质是提早终止双方当事人的权利义务关系。合同解除以前双方当事人的行为有效无需“恢复原状但双方当事人的权利义务关系到此完毕不再继续到“限届满了。二、劳动者单方解除劳动合同劳动合同的解除分为双方解除和单方解除。单方解除又分为劳动者单方解除和用人单方面解除。一

5、般情况下双方解除是在协商一致的根底上达成的当事人之间不会发生纠纷。劳动合同解除的纠纷往往发生在单方解除上。我国劳动合法第31条和32条赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利即一般性辞职和特殊性辞职。根据劳动法第31条的规定劳动者在任何情况下只要提早30日以书面形式用人就可以解除劳动合同。劳动法做此规定的目的主要是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。法律在这一点上充分考虑了劳动者的权对劳动者解除劳动合同几乎没有设置障碍和条件该规定的初衷可以说是好的但劳动者解除劳动合同的条件过于广泛不应当不分劳动者的工作性质、岗位对所有的劳动者解除劳动合同都赋予如此广泛的条件。这里在平衡劳动者与用人之间的利益上已过分地

6、倾斜于劳动者一方。在跳槽现象已逐渐流行的今天该条的规定常常被劳动者滥用劳动者根本上可以说走就走有的劳动者法治观念淡薄在行使单方解除权时更是连提早30 日以书面形式用人的条件都不愿遵守而是先找好一份新工作然后和用人不辞而别。我认为我国劳动法第31 条的规定存在如下问题:第一：它在保护劳动者利益上缺乏技术性考虑在授予劳动者权利时有意无意间损害了用人的利益。正如有学者指出的劳动者辞职权的行使是以牺牲用人的利益为代价的。在理中用人的员工特别是掌握某些专门技术的高级技术人员行使单方解除权常会使用人措手不及因为员工只要提早30 日以书面形式用人那么用人只能坐视员工的离去而不能追究员工的违约责任。这极大地损

7、害了用人的利益。第二：该条的规定并不一定能起到保护弱者的目的。理中根据该条规定解除劳动合同的往往是那些掌握着高新技术的人才只有这些人才能经常跳槽。这些高技术人才与用人相比并不一定都处于弱者地位有时他们甚至是强者。在劳动力上那些真正的弱者如农民工,他们一般是不会跳槽的他们也没有跳槽的时机所以该条规定对他们来说意义是不大的。第三：该条规定不符合合同法原理它使劳动合同限条款对劳动者变得毫无意义。不是劳动合同还是民事合同都应该贯彻合同应当信守的原那么。在有固定限的劳动合同中劳动者单方擅自解除劳动合同实际上是一种违约行为应承担违约责任。目前劳动法的第31 条违犯了合同法的法理导致有固定限的劳动合同的限条

8、款只约束用人而不约束劳动者这对用人来说是不公平的。我国劳动法是保障劳动者权益的法律但也不能从天平的一端走向另一端。第四：该条为企业之间互相挖人的现象大开方便之门助长了挖人之风不利于经济关系的稳定和开展。由于员工和用人解除劳动合同几乎没有障碍新的企业很容易挖剑其它企业的高技术人才甚至是那些掌握着原企业商业机的劳动者。这是不利于经济的开展的。劳动法的这一条应当修改。有的学者建议为与劳动者的单方解除权相对应也赋予用人同等条件下的单方解除权。笔者极不赞同这种作法这有“以攻之嫌。笔者认为应对该条增设限制条件或取消该条。例如劳动者单方解除合同应当赔偿用人单何由此而造成的损失。对于这种单方解除权国外多区分有

9、固定限的劳动合同和无固定限的劳动合同而分别规定。例如?民?第627条规定：“当事人未定雇佣间时各当事人可以随时提出解约申告,于此情形雇佣因解约申告后经过两周而消灭。再如?意火利民?第2118条规定：“对于未确定限的劳动合同任何一方都享有在按照行业规那么、惯例或公平原那么规定的限和方式履行了义务之后解除合同的权利。由此可见在无固定限的劳动合同中双方享有平等的单方解除权。而对于有固定限的劳动合同那么不适用单方解除权我国也可以借鉴这种立法例。三、用人单方解除劳动合同劳动法赋予用人对劳动合同的解除权比赋予劳动者的单方解除权要小得多。这是和劳动法保护劳动者的权益的宗旨相一致的。但是在理中用人单方任意解除

10、劳动合同特别是一些非公有制性质的企业与劳动者单方解除劳动合同的现象屡屡发生。这已经严重地影响到劳动者权益的保护。找国的劳动立法应当把劳动者可以获得稳定的有保障的职业作为出发点使普通的劳动者可以安居乐业并以此促进社会的稳定和繁荣。 因此企业单方面解除劳动合同的现象应引起我们的重视和考虑。理中用人任意解除劳动合同动辄让劳动者走人的现象频繁发生有如下原因：1、由于劳动法没有把“签订书面劳动合同明确规定为用人的义务很多用人不与劳动者签订书面劳动合同劳动者权益得不到维护用人往往借“无书面劳动合同来推脱责任。2、我国劳动法规定的无固定限的劳动合同适用范围过窄。依有关规定在以下三种情况下经劳动者要求用人应与

11、劳动者签订无固定限的劳动合同：(1)劳动者在同一个用人连续工作10年以上；(2)劳动者工作年限较长,且距法定退休年龄在10年内；(3)复员转业初次就业。除此之外劳动合同的限由双方协商确定但在理中劳动者处于弱势我国如今的劳动力又属于买方所以劳动合同的限多由用人说了算这些都严重影响用人的履约意识助长了其解除劳动合同的风气。3、我国劳动合同法用人单方解除劳动合同的规定不合理。如劳动法第25条规定的几项情况。第一项为哪一项“在试用间被证明不符合录用条件的。劳动者“不符合录用条件由谁说了算当然是用人说了算因为是用人在录用人况且在试用内对劳动者是否胜任工作是由用人来考虑的“说你不行,你就不行,行也不行。劳

12、动者即使反映到门用人也很容易证明你“不符合录用条件。理中有些企业就是利用劳动法的这一项廉价使用试用内的劳动者的试用满劳动者被告知不符合录用条件卷铺盖走人然后再录用下一批劳动者他们的和上一批劳动者一样企业可以经常保持使用廉价的劳动力(试用内的工资一般是很低的)劳动者权益被进犯却毫无方法。该条第二项规定“严重违背劳动纪律或用人规章制度的用人可单方解除劳动合同。理中很多用人利用这一项来到达自己任意解除合同的目的欲加之罪何患无辞。甚至连劳动法第29条规定的四种特殊情形如怀的职工用人也可以违背劳动纪律为借口名正言顺的与他们解除劳动合同。另外劳动法第25条第4项规定依法被追究刑事责任的用人也可以单方解除劳

13、动合同。根据?第29条规定“被追究刑事责任指“被人民检察院免予起诉的被人民判处刑罚的,被人民根据刑法第32条免予刑事处分的。劳动者被人民判处拘役三年以下有徒刑缓刑的用人可以解除劳动合同。我认为这种做法不妥它与刑法的价值不相符合。刑法既要惩罚犯罪又要预防犯罪被追究刑事责任的人并未丧失劳动权利该条等于剥夺了犯罪人的就业权和劳动权对于被追究刑事责任的人来讲无疑于雪上加霜。这也不利于对犯罪人的改造与他们解除劳动合同很可能导致他们生活无着落而犯更大的罪。正确的做法应当是由于被追究刑事责任而不适于在原继续劳动的如被判或者刑的用人可以单方解除劳动合同而对于有些刑罚如被判制、罚款、剥夺权利的等由于不影响到劳动

14、者的劳动为了社会的稳定为了尊重被追究刑事责任人的劳动权利用人不应当因此而单方解除劳动合同。4、用人解除劳动合同时应负的法律责任不明确。我国劳动法第98条规定用人违背劳动法规定的条件解除劳动合同的“由劳动行政部门责改正；对劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。劳动行政部门的这种责改止权在理中难以产生效力假设劳动者救助于法律救济劳动法律法中没有相应明确的规定在理中难以保护劳动者的合法权益。5、 企业缺乏劳资抗衡机制。很多企业内的工会没有真正发挥其维护职工合法权益的作用特别是有些企业工会的指导人还是企业理者指派的可想而知他们能否真正为工人说话。再加上,我国的?工会法?目前虽然规定了工会的权利和企业的义务

15、但缺少追究责任的条款从而导致?工会法?的实际效力大打折扣让企业随意解除劳动合同的行为得以蔓延。针对上述原因所造成的企业随意解除劳动合同的现象我提出如下建议：第一：完善我国劳动法劳动合同解除制度的立法堵塞破绽；第二：进一步发挥行政部门的职能加大执法力度；第三：充分发挥工会组织的作用。应进一步进步工会的地位明确其权利使其在企业真正形成劳资抗衡机制实在起到维护劳动者合法权益的作用；第四：在劳动合同中引入实际履行制度。实际履行是指在违约方不履行合同时相对方恳求违约方继续履行合同责任的责任方式。实际履行的价值在于它要求合同债务人应当实际履行合同而不得任意以赔偿损失代替合同债务的履行。我国?合同法?中规定

16、有实际履行制度劳动法没有规定。在就业时机少劳动力绝对过剩的今天让随意解除劳动合同的用人承担实际履行合同的责任可能比补偿劳动者的损失意义更为重大更能起到保护劳动者的作用假设认为居于优势地位的用人任意提早解除劳动合同而仅承担经济补偿责任那么将使居于弱势地位的劳动者只能坐视用人提早解除劳动合同。四、标准劳动合同解除的几点建议(一)明确界定劳动合同解除后劳动者与原用人必须承担的相应的后附随义务劳动合同一经解除、终止劳动者与用人之间权利义务关系即告消灭。但是劳动关系作为社会法的调整对象其所独具的人身性与隶属性了劳动者与用人在双方的权利义务关系消灭后还必须履行一定的附随义务。但是劳动法及其配套法规对于合同

17、解除后附随义务的规定并不完备甚至互相矛盾因此有必要从劳动者和用人角度分别加以界定。用人对劳动者的后附随义务包括以下几项：第一、用人应负责办妥退工手续。劳动合同解除后用人负责给劳动者转出人事、缴纳社会费帐户向劳动者开出退工单或劳动关系解除证明。、在?企业职工理工作规定?中规定：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等应由职工所在在一个月内将其转交其新的工作或其户口所在地的街道劳动(组织人事) 部门。现实中经常会有企业以各种借口扣住员工的不放也不给解除劳动合同的有关手续以为这样就可以制约住员工殊不知种做法是违背有关规定的。第二、支付经济补偿。经济补偿表达为：(1)经济补偿金。即劳动者的劳动

18、奉献积累补偿。(2)医疗补助费。用人因劳动者患病或者非因工负伤医疗满后不能从事原工作也不能从事由用人另行安排的工作而解除劳动合同的根据有关规定应当给付医疗补助费。(3)次性伤残就业补助金或一次性伤残待遇。(4)竞业制止补偿费。假设用人要在劳动关系消灭后的一定限内不从事与该用人同行业的工作用人应当给予该劳动者一定数额的经济补偿。第三、其他义务。例如假设用人进展经济性裁员后在六个月内又录用人员的应当优先录用被裁减人员。再比方在劳动关系存续间劳动者曾存放财产于用的用人应当返还等。劳动者对用人的后附属义务包括：第一、工作移交手续。劳动合同解除、终止后劳动者对其负责的事务或归其保的物品应移交手续。第二、

19、竞业制止。这是对劳动者劳动权利的合理限制。第三、支付违约会或赔偿金。用人对劳动者曾进展培训或者分配住房的双方的劳动关系消灭时所约定的效劳未满的假设劳动者对该劳动关系的消灭负有过错应当按照法定或约定的要求支付赔偿金。假设劳动者受培训或分配住房后在用人工作一定间的赔偿金额应当按相应的比例递减。(二)进一步完善相关立法。(1)要及时制订、修改法律以与出现的新情况相适应尽量防止适用过多的规章和一般标准性以维护法律的统一减少企业解除劳动合同的随意性。(2)将不同性质的用人与劳动者纳入同一调整范畴使不同性质的用人和劳动者在解除合同方面享有同等权利履行同等义务。(3)进一步标准用人对劳动者违背劳动纪律或规章

20、制度解除劳动合同的行为。规章制度以不为底限。另外,规章制度必须经职工或经程序制定并通过。(4)应明确经济补偿金和违约金可并存。?劳动法?规定用人在同劳动者解除劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金这是我国劳动法律制度的重大进步。另外还应明确规定用人有同劳动者约定解除劳动合同、经济性裁员、非过失性解除劳动合同之时在支付给劳动者经济补偿金时仍可按劳动合同的约定支付违约金。(三)进一步强化劳动和仲裁机构的职能在法律上明确劳动队伍的权利和职责及时对企业解除劳动合同的行为予以纠正。保证门对企业有足够的力可考虑要求用人将劳动合同报一级劳动行政部门备案。同时应明确规定劳动监视部门及成员进犯劳动者合法权益时应承担

21、相应的法律责任并且其法律责任应比用人的法律责任更大。(四)充分开拓和发挥工会组织的作用。对工会现有的存在方式和产生途径彻底变革使其真正代表广阔劳动者的利益不再担任花瓶角色。工会履行职责的重点应该真正转移到维护劳动者权益上来使企业在与劳动者解除劳动合同时要听取并重视工会的。也应进一步进步工会的地位明确工会的权利确立工会代表的主体资格保证工会工作者放心大胆地同企业据理力争真正维护职工的合法权益。五、完毕语劳动合同在劳动法中居于核心地位劳动合同的解除又是劳动合同制度中最关切双方利益的行为所以我们必须努力设计好我国的劳动合同解除制度既要很好的平衡劳动者与用人双方的利益又能促进经济下人才的正常流动并且能稳定劳动关系和促进经济的开展。 注释：?劳动法?第31