电子公司的绩效考核制度与考核方案(DOC9页)

1、时代电子股份有限公司绩效考核制度与考核方案绩效考核的意义公司发展依靠的是员工绩效，高绩效员工是公司的财富。所以，必须更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。另外，绩效考核在一定程度上了解员工队伍的工作态度和能力状况，为公司的人员选拔、岗位调动以及培训侧重点提供信息依据。二、考核范围和考核周期（一）考核范围在公司的战略计划中，公司运营主要依靠正式员工，所以绩效考核制度主要是针对全体正式员工而制定的，即直接生产人员、辅助生产人员、销售人员、行政管理人员、其他人员和高层管理人

2、员，前五者统一按普通员工绩效考核方案（见第三点）进行考核，高层管理人员按高层管理人员绩效考核方案（见第四点）。基于仿真实习的各种限制，本公司实际的绩效考核只针对公司的14位高层管理人员。（二）考核周期考核周期为每年考核一次三、普通员工的绩效考核方案普通员工绩效考核表被考核者：岗位：所属部门：年月日考核项目考核要素考核内容标准分加、扣分自评考核小组考核得分职业道德（20）忠于职守热爱本岗位工作4工作素质热爱集体，尊重领导，配合支持工作4团绵S神关心他人，团结协作4业务学习钻研业务，勤奋好学，要求上进4服务态度对内、外用户服务周到、热情4工作态度（20）遵守制度遵守公司规章制度4出勤情况满勤4工作

3、积极性对高标准做好职务范围内的业务的热情4工作责任性完成本职工作的持续性和责任性4工作协调性与同事、上司合作的情况4工作成果(42)完成任务有否完成任务的具体计划安排10成本意识努力减少时间、物质上的损失8创新能力提出改进工作的建议情况5特殊成果给公司在某方面解决重大问题5培养人才参加培训或对他人进行培训4其他管理(18)能源管理节约能源(水、电等)3设备管理爱护设备，保养好3财务管理节约开支，精打细算，遵守财务制度3物资管理按计划领用物资，节约，杜绝浪费3安全防火安全防火意识强，能主动做好工作3计划生育严格执行计划生育政策3总计100备注:1、各类别员工的绩效考核项目的权重:(1)销售人员职

4、业道德一一10%工作态度一一20%工作成果60%职他管理10%(2)直接生产人员和辅助生产人员职业道德一一10%工作态度一一30%工作成果55%职他管理5%(3)行政管理人员职业道德20%工作态度一一30%工作成果一一30%职他管理20%(4)其他人员职业道德一一15%工作态度一一30%工作成果40%职他管理15%2、考核得分计算被考评者某考核项目的得分=（三某考评者在该项目的评分）/考评者人数被考评者的总得分=E（被考评者某考核项目的得分*该考核项目的权重）四、高层管理人员的考核方案（一）管理者综合能力考核表管理者综合能力考核表被评估人评估人被评估人职务评估人职务被评估的时间范围自（年/月/

5、日）：到（年/月/日）：进行此次评估的日期（年/月/日）：评估步骤：单独填写此项评估，不需要和任何人进行讨论。填写完毕，注明本人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位，独立发送给人力资源部。人力资源部汇总的评估分数和评估意见，暂时作为内部审核参考意见，上交CE。不向被评估人进行反馈。如果有必要对被评估人进行反馈，我们会先征求评估人的意见。请在以下的选择中打勾注明你的意愿：可以记名形式向被评估人反馈此评估表的内容可以不记名形式向被评估人反馈此评估表的内容绝对不可以向被评估人反馈此评估表的内容人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密。1.业绩表现评定分数5分-非常优秀4分-很好3分-合格，称职2分

6、-需要改进1分-不称职对上述各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议2.专业知识评定2.1熟悉工作要求、技能和程序2.2熟悉本行业及产品2.3熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向2.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）2.5了解下属工作及职责评语3.主动性和创造性评定3.1为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试3.2主动开展工作而非一味被动服从3.3从有限的资源中创造出尽可能多的成果3.4主动开展工作力求超越预期目标3.5将有创造性的思想加以完善3.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试3.7是否善于发现资源、进行完善及富于

7、创造性评语4.对客户的关注程度评定4.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求4.2掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务4.3对客户的需求进行积极响应并提出改进办法4.4以客户为中心进行交谈并付诸行动4.5赢得客户的信任和尊重评语5.培养及领导下属的能力评定5.1能够建立并保持一个高效的工作集体5.2能够与员工沟通并鼓励下属分享信息资源5.3能够全面、实时并及时地完成工作评估5.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见5.5能够协助下属确定未来具有挑战性的目标5.6能够与下属建立双向沟通评语6.判断力及时效性评定6.1判断准确并能够同时考虑到其它选择衣后果6.2能够及时并根据工作时间

8、表做出判断6.3尽管付诸行动时存在不确定性，但能够表对风险完成工作6.4能够针对严重问题提出解决意见6.5能够判断潜在的问题及形式评语7.沟通能力评定7.1能够倾听并表达自己对有关信息的认知7.2能够征求意见并做出积极的回应7.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果7.4能够撰写高水平的局面材料并进行演示7.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性7.6能够在有关交谈中引述相关咨讯评语8.工作责任心评定8.1出席会议发问及遵守时间情况8.2可信度和可依赖度8.3接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度8.4乐于与其他人共事并提供协助8.5能够节约并有效控制开支8.6能够对

9、其他人起到榜样的作用评语9.计划性评定9.1能够有效制定自我工作计划并确定资源9.2能够准确划定工作和项目的期限及难度9.3能够预测问题并制定预案评语10.工作质量评定10.1对工作中的细节及准确度给予应有的重视10.2能够按时高质量地完成工作10.3准确完成工作并体现出应有的专业水平评语：11.团队精神评定11.1能够与本组人员T有效地工作并共同完成本组织工作目标11.2能够与上级并下属分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题11.3能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏11.4能够与他人共享成功的喜悦评语评估人对被评估人的综合能力概述评估人签名：（二）被考评者与考评者1、财务部被考评者

10、财务总监、会计主管、出纳、审计。考评者财务总监的考核者为CEO会计主管、审计、生产主管、本人；会计主管的考核者为CEO财务总监、出纳、市场总监、本人；出纳的考核者为财务总监、会计总监、审计、采购主管、本人；审计的考核者为财务总监、会计总监、出纳、仓储与运输主管、本人2、人力资源部被考评者人事主管、培训主管、劳资主管。考评者人事主管的考核者为CEO劳资主管、财务主管、本人；培训主管的考核者为CEO劳资主管、销售主管、本人；劳资主管的考核者为CEO人事主管、业务主管、本人。3、行政部被考评者CEO秘书考评者CEO勺考核者为秘书、财务主管、市场总监、生产主管、采购主管、仓储与运输主管、本人；秘书的考

11、核者为CEO财务主管、市场总监、生产主管、采购主管、仓储与运输主管、本人。4、市场部被考评者市场总监、销售主管、市场与客户主管、信息主管考评者市场总监的考核者为CEO销售主管、财务主管、生产主管、采购主管、本人；销售主管的考核者为CEO市场总监、财务主管、生产主管、采购主管、本人；市场与客户主管的考核者为CEO市场总监、财务主管、生产主管、采购主管、本人；信息主管的考核者为CEO销售主管、财务主管、生产主管、采购主管、本人。5、生产部被考评者生产主管、业务主管考评者生产主管的考核者为CEO财务主管、市场总监、业务主管、采购主管、仓储与运输主管、本人；业务的考核者为CEO财务主管、市场总监、生产

12、主管、采购主管、仓储与运输主管、本人。6、采购部被考评者材料采购主管、设备采购主管考评者材料采购主管的考核者为CEO市场总监、生产主管、仓储与运输主管、本人；设备采购主管的考核者为CEO市场总监、生产主管、仓储与运输主管、本人。7、物流部被考评者仓储主管、运输主管考评者仓储主管的考核者为CEO市场总监、生产主管、采购主管、本人；运输主管的考核者为CEO市场总监、生产主管、采购主管、本人；（三）考核得分计算被考评者某考评项目的得分=（汇某考评者在该项目的评分）/考评者人数被考评者总得分=汇被考评者某考评项目的得分（四）绩效考评结果处理1、考评成绩汇总后对被考核者总分数进行正态分布和排序，按以下比

13、例划分：前10%t秀，35炽女f,45%d!殳，10说。2、将前45嗡效比较突出的员工作为加薪或晋升的重点对象，将给予一定的奖励，可以实行一次性的现金奖励或者公费聚餐、旅游等。3、45%勺一般绩效员工是培训和改进的对象，人力资源部要配合部门主管为此部分员工提供相应培训和工作绩效改进等指导。4、对于10说的员工，考虑到公司的招聘成本，可给予一至二个月的考察期，如果没有完成规定任务者将被劝退出本公司。六、附则1、业绩面谈业绩面谈对于落实考核的结果，实现业绩的持续改进和提高，形成良性的业绩管理循环有至关重要的意义。提前对主管进行业绩面谈的技巧培训，将业绩面谈的效果评价计入上级满意度考核指标之以内。2、投诉与申诉在业绩面谈之后，对自己的考核成绩有异议的员工可以进行业绩投诉。有异议员工可以向主管的上级或人力资源部门进行投诉，接受投诉的部门和上级主管在一周内给予明确答复。投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误进行修改。对于主观评价结果，一般不允许查阅。但以下情况例外，被考核者的等级为考核中的D级和E级时，被考核者要求查阅结果，考核者必须出具关键事件记录