金螳螂“考评考核”制度

1、苏州金螳螂建筑装饰股份有限公司金螳螂股份文件201420号金螳螂“考评考核”制度作为战略规划执行图的重要组成部分，公司的考评考核制度是为帮助部门 围绕公司总目标进行自主管理、发展，同时使各级员工能明确工作职责及发展方 向；帮助部门/个人细化目标，激发员工工作的积极性并养成良好的工作习惯， 提高员工工作效率；帮助被考评部门/人员指出不足，关注提升。引导“多劳多 得、公开透明”的考评考核文化，实现“要我做”向“我要做”的转变，实现“无需提醒的自觉”的企业文化。将考评、考核体系的运作机制打造为让员工自 我提升和挖掘潜能。特制订此考评、考核制度。一、考评、考核体系分类（请参见附件）公司设置各项考评考核

2、指标的目的是用来引导部门、员工的行为，把期望 达到的结果分解成多个实施步骤，每个步骤都是为实现结果目标而需要实现的过 程性指标。经济类指标称为考“核”是结果性指标，管理类指标称为考“评”是 过程性指标。考评、考核体系由总经理室统筹、制定相关制度、原则及审批各部 门各项考评、考核指标及方案。（一）经济性考核1. 定义：经济性考核是指对所有经济类指标完成情况的考核，内容包括合 同产值、人均产值、产值费用率、审计收款率、人均完成管理费等。具体考核周 期根据各条线的考核年度计算方法进行。2. 执行部门：绩效考核部。3. 考核周期：年度（根据财务计算周期进行）4. 公司提倡：子分公司考核团队共同制定部门

3、考核方案，自主经营管理。（二）非经济性考评非经济性考评即除经济类外的部门管理（包括内部流程、体系建设以及人 才培养等支持业绩良性增长的重要但又无法通过数字展现的过程性指标）及个人方面的考评，主要包含部门管理目标考评、个人考评、辅助性测评（主要针对能 力、态度）等。公司在年度一季度目标制定时，会根据上一年度的考评结果及业 务实施的缺陷，针对性地加大权重以改善实施情况。1. 部门管理目标考评（1）定义：通过对部门一定时期内实现的预期管理目标进行评估，以帮 助部门挖掘短板项，并有针对性的进行提升与改进，实现组织管理水平的不断提 升。（2）执行部门：总经办-管理目标考评委员会（3）考评周期：半年度一次

4、，年终考评为结果2. 个人考评（1）定义：是指对员工全年工作业绩的考评，包括工作数量、完成质量、 能力、态度等的考评。（2）执行部门：人力资源中心（3）考评周期：自然年度话外：当制定的目标无法实现时，应该及时向考评委员会进行沟通，不局 限于降低目标，更重要的是寻找无法达成目标的原因并一起寻找合适的资源以达 成目标。3. 辅助性测评-能力/态度测评（1）定义：是指对公司员工工作能力和态度的考评，包括五力五意识等 内容的测评。（2）执行部门：中层以上由人力资源中心归口进行 360度测评；部门员 工可由上级进行测评。（3）测评周期：根据需要二、考评、考核结果的挂钩（请参见附件）考评、考核结果挂钩原则

5、：只有个人的管理目标实现了部门的管理目标才 能实现，部门的管理目标实现了公司的管理目标才能实现，故个人的考评、考核的挂钩系数与部门、与公司是紧密相连的。即：公司整体发展好/部门整体业绩好/个人才会好。（一）公司考评、考核系数结合公司各项经营指标/CPI/行业竞争等综合情况进行设定；（二）部门考评、考核系数结合部门整体管理目标情况而定，权重 30%系数为0.8-1.1 之间；（三）个人考评、考核系数结合个人管理目标业绩考评/能力测评结果设定。【个人年薪计算方法参考如下：个人年薪二基本年薪+绩效考核年薪土管理目标考核调整年薪 管理目标考核调整年薪=（基本年薪+绩效考核年薪）*30%*管理目标考核调整系 数（该系数按公司整体经营状况、 部门管理目标考评得分，个人考评得分综合计 算确定）】三、年度考核在员工职业生涯方面的应用（一）绩效等级分类：优秀良好绩效等级SA对应分数54参考比例10%20%10%20%（二）优先晋升原则：合格待改进不合格BCD321 50%10%20%员工如连续3年得分为11分或以上者，将优先获得职位上的晋升，并在 后备梯队、继任计划、薪酬调整、培训发展等多方面优秀考虑，但如果该员工最 近1年被评为C或D等，则当年不得予以晋升。（三）降职淘汰原则员工如连续3年得分为7分或以下者，则需考虑对该员