长城公司人力资源管理诊断分析报告案例

1、长城公司人力资源诊断分析报告和君创业管理顾问公司长城公司课题组 2002 10一、长城公司人力资源诊断调查的思路与具体做法（一）长城员工人力资源诊断调查的目的为提升长城公司核心竞争力， 优化人力资源管理平台，围绕着这个目的设计调查指标体系，组织员工调查，直接目的是对长城公司人力资源管理现状进行 诊断，尤其是薪酬管理和员工绩效管理以及员工更新、幵发中存在的问题，为 下一步设计科学、合理的薪酬与绩效管理制度奠定扎实的基础。（二）调查的指标体系根据课题研究需要，调查确立了 “员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评 价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、“更新、幵发”、“企业文化” 七个分析维 度，

2、每个维度又细分为若干个诊断要素。通过这些维度和要素的得分（或称为“评分”）来反映组织运行状况。见下表：维度一： 综合满意度维度二：激励状况维度三：考核评价维度四：薪酬满意度与期 望维度五：关于制衡工作满意度激励考虑因素绩效管理水 平工资期望值管理者关 系冈位劳动量岗位重要性确定 因素员工考核效 果薪酬水平比较上下级关 系岗位难度提高工作效率的 因素实体考核效 果市场价位确定新 酬认同感员工归属感能力发挥考核制度设 计确定薪酬因素感到愉快的积极 因素工作内容丰富性分配不合理的岗 位感到郁闷的消极 因素个人危机感薪酬急需改善的 系统薪酬改革的必要 性薪酬改革的关键维度六： 更新、开发维度七：企业文

3、化培训整体水平文化发育程度员工进入方式文化适应程度人力资源市场化 更新的认同（三） 长城公司问卷调查的实施检验与完成情况I信度检验信度是指调查结果的可信程度， 主要是从调查的抽样方案， 问卷形式，答题的方式，受调查者的信任接受程度及结果的采集方式来保证。1、全面覆盖的抽样方案。发放问卷416份，占公司员工总数：53.6 %普查：基本覆盖长城润滑油公司全体干部抽查：各个班组的部分工人（按人数的三分之一进行抽样，详见抽样方案）2、无记名主观性闭端单项选择的调查问卷无需署名，有限项的单项选择题，使受调查者充分自由方便地表达真实意见。3、全面受控的答题实施流程。n 效度检验效度是指调查结果的有效程度，

4、主要是从问卷题目的提法、分解、相互关 系以及受调查者对调查意图的认知程度来保证。课题幵始后，专家组在员工动员、个别访谈，以及问卷通知上，都详细地 对调查意图、作了阐述。根据调查目的，问卷题目以人力资源现状诊断为主题进行设计。设定了 “员工综合满意度”、“激励状况”、“考核评价”、“薪酬满意度与期望”、“制衡”、 “培训与更新”、“企业文化”等七个方面的 36个问题。川完成情况总人数776人抽样方案480人设计率61.8%实施抽样416人完成率86.9%有效抽样368人有效率88.2%作废问卷48人废卷率13.0%设计率=抽样方案人数/总人数(要求>30% )完成率=实施抽样人数/抽样方案

5、人数(要求>70%)有效率=有效抽样人数/实施抽样人数(要求>80% )废卷率=作废抽样人数/实施抽样人数(要求<20% )从这次问卷调查的信度、效度及完成情况来看，本次问卷调查成功有效。(四) 报告分析的思路与维度我们将长城公司放置在内外两个系统进行分析：1、外部系统企业外部主要在不同行业、不同体制与市场化程度的企业中选取有代表性的企业 与长城进行比较：(1 )机械密圭寸行业民营企业(2 )车辆制造业上市公司(3 )食品加工集团(4 )西部制造业上市公司(5 )国家扶持民族工业上市公司(6 )综合类上市公司(7 )中外合资制造业上市公司2、内部系统(五个维度)企业内部特定员

6、工群之间的比较：(1 )年龄维度(2 )学历维度(3 )入司时间维度(4 )职能系统维度(5 ) 岗位性质维度二、人力资源基本现状（一）、总体状况根据多角度的内外比较，我们对长城员工的人力资源现状总体状况判断如下：1、综合满意度相对处于中下水平根据调查结果，我们发现长城公司员工的工作总体满意度不高，认为“非常满意“或“还可以”的比例为 55%左右，与各种类型、各种体制的企业相比， 处于中下水平。从年龄看，年龄分布在两头的员工满意度偏低，而年龄在中间 段（26-45岁）的员工的满意度非常高（见下图）。高中及以下学历的的满意度 高于学历较高的员工，而这部分员工主要集中在生产制造系统。同时，长城员

7、工的归属感相对处于中上水平，认为“最好在企业长期干下去”的比例达六成。 员工对公司的发展前景比较关心，有32%将“公司有较好的发展前景”列为首要考虑的积极因素。从年龄看，84年前如厂的老员工归属感非常高，认为“最好能长期干下去”的比例高达 78% o2、员工激励制度急需改进与完善工作满意度（虽然有69%左右的员工认为能力得到了一部分发挥，但认为充分发挥的比例仅为17%，说明说明长城公司员工的潜力仍然可以挖掘，在建立了完善的激 励与考核机制，就可以充分调动员工的积极性。对于工作的丰富性，多数表示“谈不上有意思没意思”（67%），仅有17%表示很有意思，这也说明目前的工作不太丰富，重复的操作比较多

8、，工作没有 挑战性，员工没有激情。工作的丰富性不够能力发挥也受到制约，仅有17%认为目前的工作充分发挥自己的能力，从深访中我们发现存在人力资源浪费严重： 有些岗位的低岗高人现象比较严重，有些岗位有高岗低人现象。在激励考虑的主要因素中， 有81%的员工将“工资与奖金”列为主要因素在所有因素中列第一位（见下图），同时有42%的员工认为“完善薪酬激励机制”方面主要是“单位名气大，社会地位高，公司前景好”，其次是“工资奖金合理、福利待遇好”，第三为“同事间关系比较融洽”，而对于个人发展空间，内部管理水平的认同比例较低从个人危机感看，长城员工的个人危机感较弱，与外部系统比较看，长城公司的员工危机感比一般

9、的企业都差，没有感到任何危机感的员工占24%，感觉只要好好干就不会被解雇的比例占67%。从内部系统看，年龄越大，危机感越强，生产制造系统员工危机感大于其它系统。高中及以下学历员工更担心自 己被解雇。3、考核制度不完善，员工意见较大目前的绩效管理水平比较低， 首先，从调查结果看，40%的员工认为目前的 绩效管理制度不健全，考核技术不到位，36%认为管理机制存在问题（见下图）， 其次，有49%的员工认为对自己的考核不能恰当反映自己的能力，第三，有近 六成的员工表示对于部门的考核效果不明显，或根本没有效果，有33%认为需要彻底改进，这些都充分说明目前的绩效管理水平存在较大的问题。调查数据 显示，公司

10、市场营销系统与技术研发系统的员工，对于企业在考核制度与工评 价的满意度较低，希望改进的呼声最高，因此，如何更好地提高营销系统与技 术研发系统的员工忠诚度问题，并将其经验推广到整个企业，进而提高全体员 工的综合满意度与归属感，这是新的薪酬、考核体系要着重思考的地方。目前绩效管理的主要问题%管理机制存在问题I考核技术不到何 管理人员能力不行4、薪酬制度没有体现公平感对于目前的薪酬，虽然多数员工（ 66% ）认为目前的薪酬与当地平均水平相 当或高于当地，但仍有 69% 的员工希望大幅增加工资，对于薪酬改革的关键， 高达 75% 的员工认为关键是建立科学、完善的工资制度，让员工感到有按劳取 酬的公平感

11、。75% 的员工认为公司的薪酬制度不公平，需要改进（见下图） ，48%认为工 资的发放应该以岗位重要性作为首要考虑因素，其次认为实际贡献、即绩效因 素是企业确定工资的主要考虑因素的员工也占到了 43% ，尤其以市场营销系统 最为突出（ 55% ）。总的来说，长城公司员工对薪酬的满意度属于一般水平。这 种满意度不高，急需改进的愿望，恰恰为集团下一步改革、完善薪酬制度提供 了“心理需求平台” ，也为提高员工薪酬满意度乃至综合满意度留下了空间。通过此次调查我们发现，在员工心目中，薪酬制度最不合理的岗位依次为工人操作岗/业务操作岗、专业技术岗；收入分配最不合理的员工群体依次为市场薪酬改革的关键（0 营

12、销系统、生产制造系统。5、管理关系比较融洽，上下级关系比较正常多数员工认为目前的管理者关系基本正常（59% 0,只有少部分员工（16% 024总体管理岗专业技术岗工人操作岗/业务操作岗%一普遍提高工资 感到按劳取酬公平感认为关系比较紧张，对立情绪比较大，从上下级关系看，认为比较好与非常和谐的比重占58%。仅有2%认为比较难处，这表明在长城公司员工关系比较正常。 但同时，我们从岗位分布看，工人操作岗 /业务操作岗认为上下级关系一般的比 例相对高于管理岗员工（见下图）。同时，这部分人群对管理者的水平提出了一 些看法，有近四成认为管理者的水平不够。在营销绩效管理的消极因素中，有 46%认为内部管理水

13、平不高，其中尤其是专业技术人员最为突出（57%）o总体工人操作岗/业务操作岗管理岗4240"« ' ''40专业技术岗I b T 卜 I F非常和谐;较好 一般旦 比较难处6、员工对培训水平的评价不高对于目前培训的整体水平，员工的评价不高，认为很好的比例仅占18% ,多数认为一般，但同时也表示公司作了一定努力，另有近三成的员工表示目前 的培训走形式，没有明显的效果。从学历看，高中以下学历对培训的评价较高， 而学历较高的员工评价较低。（见下图）对于人力资源按市场化更新的观念，多数员工还是能够接受，认为完全应该按市场化更新的比重占36%，至少一部分如此的

14、占45%，只有不到两成的员-I很好 一般，公司作了努力走形式，没有明显效果工认为暂时还不需要，说明近几年公司在员工的更新观念上取得了一定效果。7、企业文化在长城仍不成熟多数员工认为公司的企业文化发育还不成熟，占46%，只有22%认为很成熟，另外有32%表示说不清楚，对于文化的适应程度，认为非常适应的比重仅占28%，多数表示有些适应长城公司人力资源诊断与外部系统重要指标比较员工归属 感归属感强61%93.1%61.6%72.2%56.1%63.3%85.5 !% |某密指业新工资酬标值要素车辆制造上市食品西部市-公司集团 公司长城 公司69%国家 扶持 民族 工业中外 综合中外 类上 市公工作满

15、意 度满意度咼55%82.563.843%54.8%-I- - « 上帀I公司;'78.8 '% :68.5%制造上市公司54.3%工资当地定位中上水平66%89.7%96.7%； U Hu 98.5%| 92%p E W ! w 51.4%管理关系关系融洽84%56.5%68.9%激工作评价相对公正50%71.875.7!1189.288.1励%11i1 L%考1核2 BMl>1u na a wr» m naza asna ana pi rja ! avd pn >79.4%76.3%72.5%个人危机 感危机感弱89%能力发挥 度相对发挥86

16、%89.3%86%86.7%77%总 体综 合 满 意 度%工作满意度满意度咼55满意度中性28满意度低17积极因素公司前景好32工资奖金合理，福 利好28同事之间关系融洽27消极因素内部管理水平不咼46个人发展空间小20公司前景不明朗，有 危机13长城公司人力资源诊断内部系统核心指标结果总体%关 于 考 核绩效管理水 平管理机制存在冋 题36考核技术不到位40管理人员能力不 行23员工考核效 果恰当反映自己能 力2能接受48不能反映自己的 能力49单位考核效 果r考核有效果241不表态17效果不明显或没 有效果59单位考核制 度需要彻底改进33大致可以接受66完仝可以接受1工资奖金少，福利待

17、 遇差17关 于 激 励激励因素工资和奖金81公司未来的前途36有培训机会34比较有水平的领导31工作能发挥自己的特长31各项福利待遇及保险等28工作的环境条件24提升工作效 率完善新酬激励机制42提升技能与素质31更新设备，改进工-艺11工作丰富性很有意思17说不上有意思没意思70乏味，单调13员工危机感危机感咼11危机感中性67危机感低22（二）、企业内部系统比较分析（具体数据见后面的交叉表）隶属分布隶属分布技术研发 市场营销 生产制造 管理平台 系统系统系统系统综合满意 度工作满意度满意度咼生产制造系统员工的工作满意度相对最高，其次是 管理平台员工，技术幵发系统的员工的工作满意度 最低。

18、员工的归属 感最好能长期干下去管理平台系统、生产制造系统的归属感最强，营销 系统的归属感最弱。冈位劳动量非常大，太累技术研发员工认为工作量非常大的比例明显高于 其他系统；而管理平台员工中绝大多数认为“基本 合理能够适应”。岗位工作难 度适应有困难 大体上能适应 很容易做技术研发系统中认为 工作有 定难度，适应有困 难”的比例明显高于其它系统，生产制造系统员工 基本能够冈位的比例最咼。积极因素公司前景好工资奖金合理，福 利好同事之间关系融洽技术研发、生产制造系统将公司的发展前途列为首 要的积极因素，而管理平台系统将同事关系融洽作 为最积极的因素。消极因素内部管理水平不咼 个人发展空间小: 公司前

19、景不明朗有 危机工资奖金少福利差内部管理水平不高是四类系统普遍反应的问题，尤 其以技术研发系统突出，有将近六成这样认为；同 时，市场营销系统在工资、奖金待遇上的意见明显 高于其它系统。岗位重要性承担责任知识技能要求 体能消耗精神压力四类系统无一例外将岗位应承担的责任列为岗位 重要的首要考虑因素，尤其是管理平台系统持此观 点的比例咼达74%。而技术幵发系统中认为首要考 虑知识技能的比例明显高于其他系统。激 励激励考虑因 素工资和奖金公司未来的前途 有培训机会比较有水平的领导 提升技能与素质 严格绩效管理 完善新酬等激励机 制工资和奖金是所有系统中最关注的激励因素。技术 研发系统与市场营销系统其次

20、关注的激励因素均 是有培训机会，从而能不断提升自己的能力；而管 理平台系统与生产制造系统其次关注的因素是公 司未来的发展前途。能力发挥相对发挥市场营销系统绝大多数认为相对发挥自己的能力， 而技术幵发系统认为充分发挥的比例最低。员工危机感危机感咼市场营销与生产制造系统员工的危机感最高，技术 研发系统危机感最低。考 核绩效管理水 平管理机制存在冋题 考核技术不到位技术研发系统与管理平台系统对考核的意见较大， 而市场营销与生产制造系统主要对于管理机制提 出了质疑。员工考核效 果恰当反映自己能力 不能反映自己的能 力技术研发系统对于考核效果的意见最大，明显咼于 其他系统。单位考核效 果考核有效果效果不

21、明显或没有效果技术研发系统与市场营销系统认为单位考核没有 效果或不明显的比重高于其他系统。单位考核制 度需要彻底改进 完全可以接受仍然是技术研发系统与市场营销系统最迫切希望 改进单位考核。隶属分布技术研发系统市场营销系统生产制造系统管理平台系统薪 酬工资期望值大幅增长技术研发系统与市场营销系统工资的期望增长要 求最强烈。薪酬水平比 较比当地平均水平高生产制造系统员工多数对于目前的工资水平比较 满意，普遍认为比当地的平均水平高。而研发与 销售系统认为低于当地水平的比例较高。与当地平均水平相当市场价位确 认薪酬认同 感同意除生产制造系统认同率较低外，其它二个系统认 为可以按市场价位定薪酬的比例都超

22、过了半以 上。不同意薪酬考虑因 素岗位重要性市场营销系统对于按实现业绩定薪酬的认可比例 最高，其次才是岗位的重要性，而其他二个系统 均将岗位重要性作为薪酬考虑最主要因素。实现的绩效个人的品位劳动力市场价格分配不合理 冈位管理岗（不含中高层）市场营销系统将工人操作岗、业务操作岗列为分 配最不合理的岗位。市场研发系统强烈认为专业 技术岗的分配最不合理。专业技术冈工人操作岗、业务操 作岗中高层管理人员急需改进系 统技术研发系统出于自身利益的考虑，多数员工都正常地认为自 己系统的分配最不合理。生产制造系统市场营销系统管理平台系统制 衡管理者关系紧张，对立情绪很大市场营销系统与技术研发系统的管理者关系最

23、 差，认为紧张的比例最高。能相互理解并合作上下级关系非常和谐或较好市场营销系统认为上下级关系非常和谐的比例最 低。比较难处更 新 开 发培训整体水 平很好技术研发系统对于公司的培训意见相对较大。走形式，没有明显效 果人力资源更 新应该按市场化更新市场营销系统对于人力资源按市场化更新的认同 比例最高，其次是管理平台系统，而生产制造系 统最低。暂时还不需要企 业 文 化文化发育程 度很成熟管理平台系统认为企业文化的发育不成熟的比例 明显高于其他系统。不成熟文化适应程 度非常适应对于企业文化适应市场经济发展，生产制造系统 最高。很不适应入厂时间入厂时间84年前老员 85-91年员 92-99年员20

24、00年后工工工新员工综 合 满 意 度工作满意度满意度咼84年前入厂的老员工满意度最高，92-99年的员工满意度较弱。员工的归属 感最好能长期干下 去84年前入厂的老员工归属感最高，92-99年的员工归属感最差。冈位劳动量非常大，太累92年后的员工对岗位的适应较强，而84年前的老员工对岗位的工作量抱怨较大。岗位工作难 度适应有困难很容易做积极因素公司前景好公司良好的发展前景对于老员工有非常强的积极 影响，而2000年后的新员工更关注同事间的关系 融洽。工资奖金合理，福 利好同事之间关系融 洽消极因素内部管理水平不 高85-91年入厂与92-99年入厂的员工对于公司内部 的管理水平表示了比较强烈

25、的不满；而2000年后的新员工认为个人的发展空间较小是影响其工作 的主要消极因素。个人发展空间小公司前景不明朗 有危机工资奖金少福利差激 励激励考虑因 素工资和奖金84年前的老员工更关注工资、奖金与各项福利待 遇，而92年后的员工除工资、奖金外，更关注较 多的培训机会以及公司未来的发展前景。公司未来的前途有培训机会比较有水平的领 导提升工作效 率增加人手84年前的老员工认为提升技能与素质是提咼工作 效率的主要手段，而新员工更希望通过完善薪酬 激励机制来提高工作效率。提升技能与素质更新设备，改进工-艺完善薪酬等激励 机制能力发挥相对发挥84年前的老员工认为工作充分发挥的比例明显高 于其它人员。员

26、工危机感危机感咼84年前的老员工危机感最咼，而新员工危机感最 弱。考 核绩效管理水 平管理机制存在问 题新员工对考核的意见较大，而84年前的老员工对管理机制提出置疑的比例最高。考核技术不到位员工考核效 果恰当反映自己能力84年前的老员工相对更能接受员工的考核效果， 而85-91年与92-99年入厂员工对员工考核表示强 烈的不满。不能反映自己的 能力单位考核效 果考核有效果冋样是84年前的老员工对单位考核效果满意率较 高，而85-91年与92-99年入厂员工对单位考核效 果最不满。效果不明显或没 有效果单位考核制 度需要彻底改进85-91年与92-99年入厂员工最希望改进目前的单 位考核制度。完

27、全可以接受入厂时间入厂时间84年前老员 85-91年员 92-99年员2000年后工工工新员工薪 酬工资期望值大幅增长2000年后入厂的新员工对工资期望增长值明显高 于其他人员。薪酬水平比 较比当地平均水平高 与当地平均水平相当84年前老员工对目前的薪酬在当地的比较比较满 意，认为与当地水平相当或咼的比例显者咼于其 他人员。市场价位确 认薪酬认同 感同意 不同意2000年后入厂的新员工中有 7成以上希望按市场 价位确定新酬，相反， 84年前老员工中近六成不 赞成此做法。急需改进系 统技术研发系统 生产制造系统 市场营销系统 管理平台系统84年前的老员工认为急需改进的系统是市场营销 系统与生产制

28、造系统，而 2000年后入厂的新员工 比较集中的认为市场营销系统急需改进。薪酬改革必要性非常必要85年后入厂的员工希望改革的呼声明显高于84年前的老员工。制 衡管理者关系紧张，对立情绪很大 能相互理解并合作84年前入厂的老员工持紧张对于情绪的比例高于 其它人员。上下级关系非常和谐或较好 比较难处84年前入厂的老员工认为上下级关系般的比例 明显高于其他人员。更 新 开 发培训整体水 平很好走形式，没有明显效 果85年后入厂的员工对培训水平不满比例明显高于 84年前入厂的老员工。人力资源更 新应该按市场化更新 暂时还不需要92年-99年入厂与2000年后入厂的新员工对人力 资源按市场化更新的认同远

29、高于84年入厂的老员工。企 业 文 化文化发育程 度很成熟不成熟对企业文化的发育程度认同呈现两头认同率高， 中间认同率低的现象。文化适应程 度非常适应 很不适应对于文化的适应程度看法没有较大差异。学历学历高中及以下职高冲技/中专工作2年以上（含工作2年以下（不含2年）的大学生2年）的大学生综 合 满 意 度工作满意度满意度咼学历越低满意度越咼。员工的归属 感最好能长期干下 去学历越低员工归属感越强，高中及以下学历员工归 属感咼达83%。冈位劳动量非常大，太累在岗位劳动量上，学历越低，对工作的劳动量抱怨 越大；但在工作的难度上，员工并没有明显差异， 没有表现明显的不适应。岗位工作难 度适应有困难

30、 很容易做积极因素公司前景好工资奖金合理，福 利好同事之间关系融 洽学历比较高的大学毕业生主要认为积极因素是同 事间的关系比较融洽，而学历较低的员工更关注工 资奖金待遇与公司的发展前景。消极因素内部管理水平不 高个人发展空间小 公司前景不明朗 有危机工资奖金少福利 差工作两年以上的学生对于目前的工资奖金与福利 待遇抱怨较多，而其它学历员工集中对公司内部管 理水平抱怨较多。激 励激励考虑因 素工资和奖金公司未来的前途有培训机会比较有水平的领 导高中及以下学历员工主要关注的激励因素是工资 和奖金、各项福利待遇、比较有水平的领导；而学 历较咼的员工除关注工资和奖金外，主要关注的还 有公司未来的发展前

31、途、培训机会、工作能发挥自 己的特长。提升工作效 率增加人手提升技能与素质完善薪酬等激励 机制工作两年以上的学生强烈希望完善薪酬激励机制 来提高工作效率，而学历较低员工更希望提升技能 与素质来提高工作效率。能力发挥相对发挥学历较低的员工明确表示发挥自己能力的比例明 显高于学历较低员工。员工危机感危机感咼学历越低危机感越强。考 核绩效管理水 平管理机制存在问 题考核技术不到位学历较低员工对管理人员能力抱怨较多，而学历较 高的员工对考核技术提出了很大质疑。员工考核效 果恰当反映自己能 力学历较高员工对目前的员工考核表示了强烈不满， 而学历较低员工接受程度较高。不能反映自己的 能力学历高中及以下职高

32、/中技/中专 工作2年以上（含 工作2年以下（不含2年）的大学生2年）的大学生薪 酬工资期望值大幅增长学历较高的员工对工资的期望增加值明显高于学 历较低员工。薪酬水平比 较比当地平均水平高学历较高员工认为目前的工资低于当地平均水平 的比例显著高于学历较低员工。与当地平均水平相当市场价位确 认薪酬认同 感同意学历越咼越倾向按市场价位确定新酬。不同意急需改进系 统技术研发系统学历较低员工由于主要集中在生产制造系统因此 更希望改善自己的工资水平，而学历较高的员工对 市场营销系统与管理平台的工资改进要求更大。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要学历越高越希望进行工资改革。制 衡管

33、理者关系紧张，对立情绪很大高中以下学历认为员工与管理者的关系比较紧张 的比例明显高于学历高的员工。能相互理解并合作上下级关系非常和谐或较好高中以下学历员工认为上下级关系 般的比重明 显高于其他学历人员。比较难处更 新 开 发培训整体水 平很好对于培训整体水平，高学历员工抱怨较多，而低学 历员工接受程度较高。走形式，没有明显效 果人力资源更 新应该按市场化更新高学历员工更倾向按市场化进行人力资源更新，而 低学历员工抵触较大，对按市场化更新的愿望不强 烈。暂时还不需要企 业 文 化文化发育程 度很成熟学历越咼越倾向认为目前公司的文化发育不成熟。不成熟文化适应程 度非常适应工作两年以上的学生对于公司

34、的企业文化与市场 经济很不适应比例明显高于其他员工。很不适应工作岗位性质工作岗位性质管理岗专业技术冈工人操作岗、业务操作岗综 合 满 意 度工作满意度满意度咼管理岗员工工作满意度略低于工人操作与业务操 作岗。员工的归属 感最好能长期干下 去工人操作与业务操作岗的员工归属感强于管理岗 与专业技术岗。冈位劳动量非常大，太累工人操作与业务操作岗的员工对岗位工作量的抱 怨明显咼于管理岗与专业技术岗。而专业技术与管 理岗员工相比之下认为工作适应相对困难些。岗位工作难 度适应有困难 很容易做积极因素公司前景好工资奖金合理，福 利好同事之间关系融 洽管理岗员工主要考虑的积极因素是同事间关系融 洽、公司发展前

35、景好，专业技术岗侧重考虑公司发 展前景、工资奖金合理以及有培训机会，工人操作 与业务操作岗对公司的发展前景、工资奖金合理以 及同事间关系融洽。消极因素内部管理水平不高个人发展空间小 公司前景不明朗 有危机工资奖金少福利 差内部管理水平低成为员工认同比较 致的消极因 素，尤其以专业技术岗员工最为突出。另外，管理 岗其次考虑的因素是个人发展空间小，而专业技术 岗员工其次考虑的因素是工资奖金少，福利差。激 励激励考虑因 素工资和奖金公司未来的前途有培训机会比较有水平的领 导除工资奖金外，管理岗主要考虑的因素还有公司未 来的发展前途以及工作能发挥自己的特长，专业技 术岗更关注有培训机会，而工人操作与业

36、务操作岗 的员工更关心各项福利待遇。提升工作效 率增加人手提升技能与素质完善薪酬等激励 机制专业技术岗人员更希望通过完善薪酬等激励机制 来提升工作效率。而工人操作与业务操作岗的员工 对更新设备改进工艺的考虑比例明显高些。能力发挥相对发挥管理岗员工认为充分发挥能力的比例明显低于其 他人员，说明仍有潜力可挖掘。员工危机感危机感咼工人操作与业务操作岗员工危机感高于其他岗位。考 核绩效管理水 平管理机制存在问 题考核技术不到位管理岗人员主要认为管理机制与考核技术是影响 绩效管理的关键，而工人操作与业务操作岗的员工 更认可管理人员的水平不够。员工考核效 果恰当反映自己能力专业技术岗员工强烈认为目前的员工

37、考核不能反 映自己的能力，而工人操作与业务操作岗的员工相不能反映自己的对接受程度比较咼。 能力工作岗位性质管理岗专业技术岗 工人操作岗、业务操作岗薪 酬工资期望值大幅增长专业技术岗员工对工资的期望增长明显高于其它 冈位。薪酬水平比 较比当地平均水平高专业技术岗员工认为目前的薪酬低于当地的平均 水平的比例接近 半，明显高于其它岗位。与当地平均水平相当市场价位确 认薪酬认同 感同意工人操作与业务操作岗员工对于按市场价位确定 薪酬的认同比例要显著低于其它岗位。不同意急需改进系 统技术研发系统管理岗除对管理平台系统薪酬需要改进外，主要 考虑市场营销系统，而专业技术岗主要考虑市场 营销系统，工人操作与业

38、务操作岗员工主要认为 生产制造与市场营销系统需要改进。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要管理岗对薪酬制度改革认可比例最高，其次是专 业技术冈人员。制 衡管理者关系紧张，对立情绪很大在管理者关系上二个系统没有明显差别，多数都 认为基本正常。能相互理解并合作上下级关系非常和谐或较好工人操作与业务操作岗员工对上下级关系的评价 主要集中在 般，而管理岗更倾向认为较好或比 较和谐。比较难处人力资源更 新应该按市场化更新工人操作与业务操作岗员工对按市场化更新的认 同明显低于管理岗与专业技术岗。暂时还不需要企 业 文 化文化发育程 度很成熟管理岗员工主要认为目前企业文化发育不成熟，

39、而工人操作与业务操作岗员工说不清楚的占大多 数。不成熟文化适应程 度非常适应在文化的适应市场发展程度上，工人操作与业务 操作岗员工认同率最高。很不适应年龄年龄25岁以下26岁至35 36岁至45 46岁以上岁岁综合 满意 度工作满意度满意度咼26-35岁与36-45岁员工满意度最高，25岁以下员工满意度最低。员工的归属 感最好能长期干下 去年龄越大员工的归属感越强。积极因素公司前景好工资奖金合理，福 利好同事之间关系融 洽年龄越大越倾向将公司的发展前景与工资福利待 遇好作为主要的积极因素，而25岁以下员工更关注同事间的关系与个人发展空间。消极因素内部管理水平不高个人发展空间小工资奖金少福利差2

40、5岁以下对工资奖金的抱怨以及个人的发展空间 少上抱怨较多，而26-35岁的中坚力量更多抱怨目 前的内部管理水平不咼。激 励激励考虑因 素工资和奖金公司未来的前途有培训机会比较有水平的领 导25岁以下员工关注的激励因素主要是工资与奖 金、公司未来的发展前途、能够发挥自己的能力； 而36-45岁员工除关注工资奖金外，还关注比较有水平的领导，而46岁以上员工更关注工资奖金以 及各项福利待遇。提升工作效 率增加人手提升技能与素质完善薪酬等激励 机制年龄越轻越希望通过完善薪酬等激励机制提高工 作效率；年龄越大，越希望通过提升员工的技能 与素质来提升工作效率。能力发挥相对发挥25岁以下员工对工作的能力发挥

41、认可比例明显低 于其它年龄段。员工危机感危机感咼年龄较大员工，尤其是 46岁以上员工个人危机感 越强。考 核绩效管理水 平管理机制存在问 题考核技术不到位年龄越轻越倾向认为考核技术不到位，而年龄较 大员工对管理机制的问题看法较多。员工考核效 果恰当反映自己能力25岁以下及26-35岁员工对员工考核的意见最大。不能反映自己的 能力年龄25岁以下26岁至35 36岁至45 46岁以上岁岁薪 酬工资期望值大幅增长年龄越轻越希望工资的增长更大些。薪酬水平比 较比当地平均水平高46岁以上员工对薪酬的认同比例非常高，认为高 于或持平的比例高达九成以上，而25岁以下员工有 半认为低于当地水平。与当地平均水平

42、相当市场价位确 认薪酬认同 感同意年龄越轻越希望按市场价位确认薪酬。不同意急需改进系 统技术研发系统25岁以下与26-35岁员工比较集中认为急需改进 的系统分别是市场营销系统，而36岁以上员工更布望改进生产制造系统。生产制造系统市场营销系统管理平台系统薪酬改革必要性非常必要年龄在26-35岁员工最希望对薪酬进行改革，其次是年龄在25岁以下员工。制 衡管理者关系紧张，对立情绪很大对于管理者关系，不同年龄段的员工没有明显差 异。能相互理解并合作上下级关系非常和谐或较好年龄在36岁以上员工认为上下级关系 般的比例 明显高于其他年龄段。比较难处更 新 开 发培训整体水 平很好年龄较大员工对培训的整体评

43、价较咼，而年龄较 低的员工认为没有效果的比例明显较高。走形式，没有明显效 果人力资源更 新应该按市场化更新25岁以下及26-35岁员工强烈要求按人力资源进 行更新，而46岁以上员工主要认为目前还不需要。暂时还不需要企 业 文 化文化发育程 度很成熟年龄在35岁以下员工对企业文化发育不成熟的看 法比较 致，而46岁以上员工比较认可目前的企 业文化发育程度。不成熟文化适应程 度非常适应25岁以下员工对于目前的文化与市场经济发展认 为很不适应存单比例明显高于其它年龄段。很不适应三、长城公司人力资源诊断问卷调查揭示的问题与对策通过这次调查我们发现，尽管长城公司的员工归属感较强，管理关系相对比 较融洽，

44、员工对公司的发展前景充满了期望，同时，员工普遍认为薪酬水平在 当地也属于中上等水平，但是员工对企业仍然有许多不满意的地方，主要表现 为对内部绩效管理水平、薪酬分配的公平感、对员工培训与开发、晋升机制的 不满以及企业文化不成熟等。如何看待员工的不满，要强调的是： 首先，要始终把员工对企业高度的归属感摆在第一位，具有高度归属感、忠 诚度的员工是长城公司最为宝贵的财富。牢记这一点，再去考察员工对企业不 满意的地方，就会发现员工正是出于对企业的忠诚与依靠，真诚的提出各种意 见，期望企业能够不断的自我完善并发展壮大，在这里，个人的利益和企业的 利益是息息相关的。（一）情况 一般来说，员工满意度与企业利润

45、之间有较强的正相关关系，员工满意度 的提高可以使企业的人力资源成本降低，可以大幅度提高企业的投资回报率。 如果从积极的角度想问题，长城公司在薪酬与绩效管理方面的满意度呈现一般 化状态，意味着公司拥有较大的管理运作空间，可以在不增加工资成本的情况 下，通过完善管理制度、培育鼓励员工参与的企业文化与氛围，大幅度的提高 员工满意度、以及公司的利润水平。进一步分析，调查所显示的员工思想倾向 要点有：1、员工报酬理念到位在确定工资的考虑因素问题中，岗位重要性因素排在首位（ 48% ），其次是 实现的业绩（ 43% ），而个人的品味与按劳动力市场价格的认同比例均非常低， 这已基本接近我们认为的理想比例，说

46、明大多数员工对按岗位重要性以及按业 绩导向进行分配薪酬有高度的认同感。这为我们下一步按照市场化原则实施新 工资制度、绩效管理制度奠定了良好的基础。深入分析我们还可以看到，市场营销系统与技术研发系统更侧重实现的业 绩（56%与 55% ），将其排在首位。尤其是技术研发系统，对组织对自己的评价 的不满比例最高（ 61% ），由此下一阶段，这两个系统的绩效与薪酬管理制度的 建设成为重点。2、按市场化更新的观念普遍接受 对于按市场化进行人力资源更新的看法， 虽然仍有近两成的员工表示暂时还 不需要，（这部分人主要集中在年龄较大，学历较低，入厂时间较早的老员工） ， 但多数员工表示了一定程度的认可，其中有

47、 36% 认为应该按市场化进行更新， 有 45% 认为至少一部分人如此，这为解决目前的人力资源进出不畅打下良好基 础。3、员工对薪酬的绝对水平（同外部相比）比较满意 长城公司的薪酬水平在当地属于中上水平， 这是员工认可的客观事实， 我们 在深访中也有此感受，在同外部（石化行业与所在的清河地区）进行比较时， 员工表现出较高的满意度。但同时，员工对提薪也有一定的期望，有 69% 左右 的员工希望能够大幅度增加工资， 究其原因这与 99 年后工资制度改革后员工工 资没有多大变化有很大关系，员工普遍希望建立科学的绩效管理制度，使其感 到按老取酬的公平感。这也为今后的绩效考核、薪酬制度奠定了良好的基础。

48、（二）问题 通过前期的访谈和此次问卷调查， 我们发现长城公司的管理中存在着如下问题：1. 员工综合满意度不高，管理水平落后 通过此次调查，我们发现员工的综合满意度不高，普遍对企业的管理水平感 到不满意。其中 46% 的员工认为企业内部管理水平不高，很难让人有公平感， 成就感，管理队伍参差不齐，管理水平一般， 40% 认为现有的绩效管理在制度 上不完善，考核技术不到位， 36% 认为管理机制存在问题。其中，学历越高、 入司越晚的员工，对企业管理水平的不满越大。从系统看，技术研发系统的不 满情绪最高。员工对目前的考核评估效果有较大的不满，对薪酬制度的进行改 革的呼声高涨。2. 薪酬制度不够完善，绩

49、效管理水平不高，市场化程度低 对于目前的分配体制，员工中仍然存在“吃大锅饭”的现象，在薪酬制度合 理性的排名中，员工普遍将市场营销、生产制造、技术研发系统排在前三位。 但是在排列利益分配最不合理的系统时，多数认为自己所在的部门或系统分配 最不合理。这说明长城公司虽然具有公平分配的报酬理念，但是薪酬管理的基 础性工作没有做好。工资制度有一定的激励作用，但由于人力资源管理中的激 励机制不够完善，人力成本的投入与产出情况不尽理想。没有建立起严肃的、 科学化的薪酬管理体系，这就为员工的不满留下了隐患。因此，好的理念一定 要有科学、合理的制度支撑才能真正发挥作用。3. 员工的个人危机感普遍较弱长城公司的员工普遍缺乏个人危机感，只有 11% 的员工具有较强的个人危 机感，而且这些员工主要集中在学历低、入司时间长，年龄比较大的老员工上， 员工缺乏个人危机感对集团来说决不是一件好事，没有压力并不意味着员工对 现状感到满意，相反，没有压力就没有动力，员工更容易滋生惰性，更倾向于索取，而不懂得感恩和珍惜。对于以利润为目标的企业来说，如果能通过各种 合乎情理的方式增强员工的危机感，那么即使其他一切条件保持不变，也能够大大提高员工的满意度和忠诚感，进而提高企业的利润底线。日本企业不断向 员工灌输危机意识（即包括员工个人的，也包括企业的） ，就是这个道理，国内