人力资源管理本科毕业论文(设计)

1、 浅析我国劳务派遣存在的问题及相应对策 劳动关系 劳动合同法 I Analysis of Chinas labor dispatch the existing problems andcountermeasures Abstract Chinas labor dispatch the rapid development. These played a positive role in solving the re-employment of laid-off workers, and promote the orderly flow of rural labor force provinces

2、 and cities, to meet the needs of different types of enterprises. However, due to the dispatch employment is not a long time in Chinas development, appropriate laws and regulations is basically blank, so there are many issues that must be research and practice. Key words：The dispatch Labor relations

3、 Labor contract law II 目 录 序言. 1一、劳务派遣的概念 . 1二、劳务派遣的发展现状 . 2（一）从地区和规模上看 . 2（二）分布行业较广 . 2（三）从派遣对象情况看 . 2（四）从经营单位情况看 . 3三、劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题 . 3（一）劳务派遣用工泛滥 . 3（二） 劳务派遣单位良莠不齐,专业化水平低，服务质量参差不齐 . 4（三）被派遣劳动者与正式职工的差别待遇 . 4四、劳务派遣存在问题的主要原因 . 5（一）立法上没有明确和严格的许可和审批制度、设立标准和条件 . 5（二）雇佣与用工分离导致被派遣工与正式职工的差别待遇 . 6（三

4、）劳务派遣自身的优势导致企业滥用派遣员工 . 6五、规范劳务派遣用工的建议 . 7（一）完善劳动合同法中对劳务派遣制度的相关规定. 7（二）明确劳务派遣的适用范围 . 7（三）明确劳务派遣中三方权利和责任. 8（四）完善对派遣员工的激励机制 . 8结论. 9参考文献 . 10 1 序 言 劳务派遣用工形式是人力资源管理的重要组成部分。随着经济体制的转型和国有企业改革的深入，劳务派遣用工顺应市场经济的发展，成为建立劳动力市场机制实践过程中产生的一种用工模式，它在促进就业和再就业，劳动用工形式多样化、调节劳动力市场需求等方面发挥着独特的功能和作用。劳务派遣人员逐步成为企业用工中不可缺少的力量。但是

5、伴随着劳务派遣用工形式的不断的发展，没有成熟的市场机制和法律保障,实践中出现许多问题亟待研究和解决。一、劳务派遣的概念2007年6月29日,第10届全国人大常委会第28 次会议正式通过的中华人民共和国劳动合同法(2008年1月1日起施行) 中也使用了“劳务派遣”。从用工单位视角看,劳务派遣是一种用工形式；从派遣员工视角看,劳务派遣是一种就业方式；从派遣机构视角看,劳务派遣却是一种经营活动；法律研究者则更倾向于将劳务派遣视为一种特殊的雇佣关系。劳务派遣是用工单位根据外部劳动力市场变化,灵活地使用劳动力,通过与外在的、只从事营利性活动的劳务派遣专业机构签订派遣协议并向其支付派遣费,使员工在一定期限

6、内从事本单位某些临时性、替代性、辅助性岗位工作的一种用工形式。传统用工形式中只包含劳方与资方两个主体,企业通过与员工签订劳动合同并定期向员工支付劳动报酬来获得员工的劳动给付,二者间通过直接签订劳动合同建立劳动关系。企业在拥有对员工劳动的使用权与处分权的同时,还须承担劳动法规定的雇主责任,并负责从员工招聘到员工离职过程中的所有管理工作。劳务派遣用工形式是一种典型的“三角”雇佣关系,涉及到三方主体,即用工单位、派遣机构和派遣员工。派遣机构通过与派遣员工签订劳动合同使其成为自己的员工,二者间是一种劳动关系；用工单位通过与派遣机构签订劳务派遣协议并向其支付派遣费来获得派遣员工的劳动给付,二者间是一种商

7、业契约关系；用工单位和派遣员工之间只是一种劳务关系。用工单位享有对员工劳动的使用权，只负责派遣员工的日常监督与指挥工作,无须承担传统用工形式下的雇主责任。派遣机构享有对员工劳动的处分权,负责员工的招聘培训、档案管理、工资发放、保险缴纳等日常管理工作,并承担劳动关系中的雇主责任。 1 二、劳务派遣的发展现状在我国，上个世纪七十年代末期出现了劳动力派遣，随着改革开放的不断推进，社会主义市场经济体制逐步建立，市场竞争日益激烈，仍以劳动力密集型为主导的企业纷纷在竞争加剧的市场中寻求更加有效的人力资源管理方式。由于劳务派遣具备了与传统用工模式相比更灵活更便捷的特点，劳务派遣得到了迅速发展。（一）从地区和

8、规模上看我国东部的劳务派遣发展较快、规模较大。目前已经开展劳务派遣的地区主要有北京、天津、上海、浙江、江苏、广东、陕西等地。按照全国总工会2011年最新的一份调查报告数据显示，我国劳务派遣工总数已经高达6000多万，占到我国国内职工总人数的20%。每年劳务派遣工占企业全部用工数不断攀升，以陕西省为例，2008年、2009年、2010年这三年的劳务派遣工占企业全部用工比例分别为26.3%, 37.8%, 39.3% 。2012年将仍呈现上升趋势。全国各地经劳动部门批准的有资质从事人才租赁、劳务派遣的企业发展的速度很快，劳务派遣的人数也在迅速的扩大。据不完全计，全国公有制企业、事业单位、机关单位使

9、用的派遣劳动者约有2500万人（还不包括隐性地从事劳务派遣的机构、组织和个人）。劳务派遣工占企业全部用工的比例却显示出，劳务派遣这种辅助用工形式逐渐成为一种主流用工形式。（二）分布行业较广以陕西省为例，劳务派遣工几乎遍布各行各业。包括各类企业和学校、医院、银行、电力、铁路运输和事业单位，涉及的职业、岗位门类齐全，甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。全国电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工119.3万人，其中劳务派遣工51万人， 占职工总数的43.%有数字显示，全国建筑系统使用各种形式的劳务派遣工超过1000万人，劳务派遣工在原煤一线生产人员中占80%以上，

10、据统计在陕西省，中石油、陕西延长石油、陕汽集团、中国电信、中国移动通信集团等多数大型国企一线人员都是陕西地区多个人力资源公司作派遣。劳务派遣特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。尤其是外资企业，包括世界五百强的某些企业，如上海的美国通用汽车中国公司、上海大众汽车、日立电器基本上都接受与采纳了劳务派遣的用工形式，正因如此，在一些新兴的工业园区，劳务派遣往往出现供不应求的局面。（三）从派遣对象情况看通过对某人力资源公司过去三年派遣人员的分析表明以劳务派遣实现就业的人员以城镇失业人员、外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。此外，随着劳务派遣的 2 不断扩大，国家政策的倾

11、向，各级劳动保障部门适应新形势发展的要求，逐步扩大社会化就业服务范围，和各类人力资源公司合作将岗位和求职者紧密联系在一起，实现企业和求职者双方有效沟通和交流。将各类院校学生纳入劳务派遣范畴，在当前各类院校毕业生就业日益严峻的条件下，许多大学毕业生也加入到了劳务派遣的行列。（四）从经营单位情况看经营劳务派遣的单位，主要是劳动部门下属的职业介绍中心、企业再就业服务中心转制而成的劳务派遣公司，近年来也出现了不少民营企业。但由于在立法和实践上，劳务派遣公司的成立和经营得不到有效的监督，使得形形色色的劳务派遣单位像雨后春笋般涌现出来，出现资质良莠不齐的现象。截至2011年，全国有劳务派遣单位2800多个

12、，其中由劳动保障部门经办或审批的仅为1900多个。有的派遣单位和中介机构没有两样，一张桌子一张椅子，一旦出现较大的纠纷就开溜，拍拍屁股就走人。而且劳务派遣业内从业人员整体素质仍有待提高，缺乏应有的人力资源管理经验和劳务派遣的法律知识，时常对派遣对象的权益造成损害。三、劳务派遣在运作中暴露出以下几个方面的问题：（一）劳务派遣用工泛滥我国劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”条文中使用“一般”，而不是“应当”，更没有使用“不得”、“禁止”等禁止性术语，使得该法律条文是否属于强制性规范不是非常明确。“临时性、辅助性、替代性”这种政策性模糊概述在实践中也

13、难以界定，缺乏实际可操作性。虽然全国人大法工委对此进一步明确规定：所谓辅助性，即可使用被派遣劳动者的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，即劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。但抽象和模糊的概述，操作起来仍然容易出现理解偏差。以致现实中出现了大量滥用劳务派遣方式规避用人单位责任的现象。根据全国总工会2011年的调查，目前全国劳务派遣人员总数已经高达6500多万，占到国内职工总人数的21%。邮政、电信、电力、银行等部门的使用被派遣劳动者的数量普遍超过所谓正式工数量，基本上在60%以上。许多

14、企事业单位出于规避雇主责任、降低劳动成本，追求利润最大化需要，纷纷采用各种方法置换正式职工身份，将原应续签合同的职工改为派遣劳动者，甚至采用逆向派遣，将原正式职工改为被派遣劳动者，或大规模裁员空出工作岗位，大量使用被派遣劳动者。全国上下尤其以石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等国有大型垄断系统使用被派遣劳动者最为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。一时间，企业、机关、事业单位，劳务派遣泛滥成灾，让本是辅助用工形式的劳务派遣却成为各行各业普遍采用的重要用工形式。3 （二） 劳务派遣单位良莠不齐,专业化水平低，服务质量参差不齐目前，劳务派遣市场处于初级发展阶段，派遣企业对派遣

15、员工的调配能力和专业化服务程度有限，很多派遣企业缺乏专业管理经验。尽管部分派遣企业提供员工招聘、培训、绩效管理、福利待遇、员工沟通、员工宿舍等专业服务，但是多数劳务派遣企业只是形式上的雇主，它们与派遣员工之间的关系比较松散，其角色仍然类似于劳动事务代理。其职责仅仅是签订劳动合同，以及按照用工企业提供的工资单、社会保险费清单来发放工资和缴纳社会保险费等，而招聘、技能培训和劳动关系管理的实体性工作仍然由用工单位承担。有数据显示，截至2011年4月，我国劳务派遣公司有26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家，接近75%。而在新劳动合同法通过后，更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而

16、生。有的派遣机构运作起来和中介没什么区别，办公设备和条件极其简陋，办事人员配备也不足，业内从业人员整体素质也较差，缺少专业人才，品质良莠不齐，不利于劳务派遣制的良性发展。（三）被派遣劳动者与正式职工的差别待遇1劳务派遣工工资低，缺乏保障。劳务派遣工的工资待遇很差，仅仅能满足基本的生活需要，但员工被包到外面的公司后，用工单位以各种各样的理由克扣工资，大部份劳务派遣工没有过节费，也没有双薪，更不用说各种福利待遇了。与正式员工不同，派遣工在节假日或8小时外的加班费都要被打折扣甚至不发，或者4个人的工作让3个人来做，变相剥削他们的劳动力。工资与工作强度不成正比，随时可能加班。劳务派遣工的精神压力也大，

17、缺乏稳定性和安全感。“同工同酬”是宪法赋予每一个劳动者的权利，劳动合同法明确规定了“被派遣劳动者”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但是调研中发现劳务派遣工同工不同酬的现象非常突出。派遣员工与正式员工收入差距有的个别高达1:2.5。工资集体协商是市场经济条件下实现企业职工合理分配、协调劳资利益关系的有效手段，劳务派遣员工由于特殊的身份，用工企业开展的工资集体协商往往并不涵盖劳务派遣工，致使派遣员工长期不增长或者是低增长，社会保障水平明显低于正式员工。调查显示，绝大多数劳务派遣公司都为派遣员工缴纳了社会保险，但是派遣员工的工资基数低，相当一部分按照最低工资标准上社会保险。见于派遣员工大多较为

18、年轻，对养老保险关注程度不高，一旦派遣员工退休，将感到极大的不平衡。2.劳务派遣工没有晋升空间，缺乏归属感劳务派遣工与正式工基本上不可能同工同酬，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式员工，有的只相当于正式工的一半，更不用提奖金、补贴、福利等工资外收入。劳务派遣工在入党、入团、入会、评先、晋升等方面，基本上不被列为考虑对象。所以大多数派遣工总感到低人一等，感情上无法融入企业，事业上不能有所发展，成为单位的边缘人群。由于单位对派遣员工缺乏人文关怀，致使其缺乏归属感，在同一个单位，不同身份的员工之间很难找到认同，劳务派遣工觉得低人一等，晋升无门，前途无望，不得不游走在生活的底层和工作的一线，

19、在无奈、不满甚至愤恨中苦苦挣扎，严重影响社会和和谐稳定。4 3.劳务派遣员工利益表达途径少，职业发展通道受阻由于劳务派遣员工加入用工企业工会组织比率不高，致使劳务派遣员工参与企业民主管理权益落实也较差。据北京金融工会调查显示，在参选职代会代表方面，仅少数银行，劳务派遣工与正式合同工以同样的比例推荐职代会代表；部分银行企业中劳务派遣工中职代会代表比例低于正式合同工职代会代表的比例；还有些银行职代会代表中不包括劳务派遣工；中国工商银行的劳务派遣工只能参选代会的列席代表。此外，劳务派遣员工的职位晋升无法获得与正式员工平等的机会。民主政治权益无保障，受劳动关系归属问题限制，劳务派遣工与用工单位只有劳务

20、关系，在用工单位的各项民主权利，诸如选举权、参与权等均受到一定的限制，部分派遣员工表现出对现实的不满。调查显示，有些社会责任感强、规范化管理水平较高的企业，为劳务派遣员工设计了发展通道，表现好可以转为企业正式员工，而部分用工单位视派遣员工为“二等公民”，致使劳务派遣员工心理失衡。四、劳务派遣存在问题的主要原因（一）在立法上没有明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件1.法律对派遣机构的经营地位规定不明确劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响。2.派遣机构经营资质审批不严格目前，各类劳务派遣机构在承袭以前的工作

21、或业务的基础上，形成了各自不同的经营范围和人员类型。它们的经营涉及本地、国内跨地区以及跨国界等不同区域范围，人员涉及本地和外地劳动力。但是，从资金能力、业务能力、信誉等方面考虑，有些机构并不具备相应的从业资格。然而，由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。我国劳动合同法第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”除了对劳务派遣单位组织形式以及最低注册资本进行规定外，法律对设立条件并没有做出更多更明确的规定。由于劳务派遣单位设立条件不严格、监管制度不完善，目前劳务派遣市场日渐蓬勃，劳务派遣单位数量

22、众多，组织形式也多种多样，从正规的到个体组织都有，相当的劳务派遣单位资金少，承担责任的能力较差，给劳动纠纷解决带来隐患。很多地方作为监管机构的劳动保障部门却与一些劳务派遣单位保持各种利益关系，甚至“大部分劳务派遣公司是由地方劳动保障部门官员的家属和朋友经办的”。3.混业经营问题据劳动和社会保障部调查情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。多个机构各种业务相互交叉、进行混业经营未尝不可，但是由于劳务承包、劳务中介与劳务派遣性质不同，从业资质要求以及相关的政策也不同，混业经营可能导致难以将劳务派遣业务与其他业务区分开，给管理造成困难。劳务派遣应在良好的专业分

23、工基础上有规模地发 5 展。（二）雇佣与用工分离导致被派遣工与正式职工的差别待遇劳务派遣最典型的特征是用工单位和被派遣劳动者只有劳务关系，并不签合同，而是与劳动派遣公司签订。由于用工单位没有与员工直接签订合同，不是用工单位的正式员工，在现实实务中劳务被派遣劳动者很难逃脱同工不同酬的厄运。虽然我国劳动合同法第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是劳务派遣单位和用工单位的责任划分不明晰，一旦发生争议后，劳动派遣机构与实际用工单位之间相互推诿，劳动者难以依法维护自身的合法权益。人还是原先的那个人，岗位还是原先的那个岗位，薪酬、

24、社保、福利、奖金全都大大缩水。除了同工不同酬的待遇差别外，被派遣劳动者与正式职工其他的差别还有：派遣劳动者在更脏、更险、更累的劳动条件中工作，缺乏教育培训的机会，没有升迁机会，无法直接与用人单位签订劳动合同，社会保险不能落实，派遣劳动者加入工会的权利受到限制，缺乏归属感，增加了派遣劳动者的维权成本等等。本应是保护劳动者合法权益劳务派遣制却正在损害众多劳动者的切身利益。（三）劳务派遣自身的优势导致企业滥用派遣员工1.安排下岗工人随着国有企业改革的深入，劳务派遣最初作为安排下岗工人的一项重要措施加以推行。2002年以后，许多国有企业、事业单位都开始大量使用劳务派遣工，很快，劳务派遣制取得突破性扩张

25、，不再局限于国有企业和事业单位，而是扩展到各种所有制企业。2.规避法律责任劳动合同法实施后，劳务派遣用工更是呈现了泛滥之势。这是由于劳动合同法对合同工的权益保护更加严格，用工单位就通过使用派遣工对其应承担的法律责任进行规避。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任，即劳动都已经在用工单位上班，和单位存在合法的劳动关系，然后用工单位强迫员工与劳务派遣 机构签订劳动合同，再派回原单位上班，这样一来，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。3.减少用工成本，方便管理劳务派遣是利益驱动下的现实选择，企业可降低用工成本、增加利润，企业为正式职工缴纳的社会保险费用远高于派遣工，企业更愿意用派遣工

26、。一些企业主要岗位、主要工种，都长期大量使用派遣工，完全背离了劳务派遣的初衷。4.减少或规避应承担的社会责任劳动合同法规定，企业与员工连续两次订立固定期限劳动合同后，如无法律规定的特殊情况，应签订无固定期限劳动合同。而企业与派遣工一般签订一至两年的短期协议，比较容易终止，也不用承担无固定期限劳动合同的责任。一旦企业生产经营遇到严重困难，需要裁员时，就不用支付经 6 济补偿。5.国企工资总额限制的选择国有企业大量使用派遣工则与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定的关系。国有企业增加劳动力会摊薄或突破工资总额，在现行情况下，采用劳务派遣工能够较好地解决这一问题，原因在于国有企业使用派遣工的薪酬，

27、通常可以从营销、运行维护成本中支付，甚至从工程费用中支出，在财务上可以不占用企业工资总额。这样不少企业就调整加大了派遣工在职工队伍中的比重。6.准入门槛低，监管缺乏劳务派遣机构准入条件过于宽松，缺乏有效监管，致使劳务派遣公司盲目发展，鱼龙混杂，乱象丛生。五、规范劳务派遣用工的建议（一）完善劳动合同法中对劳务派遣制度的相关规定提高劳务派遣单位的准入条件，对不符合条件的派遣单位应该及时清理。我国劳动合同法第57条和第67条分别规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。”“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”也就是说，只要有50万元注册资本

28、，且又不是用人单位，就可以设立劳务派遣公司。应当对劳务派遣单位的设立采取严格的行政许可制度，要求从事派遣营业的企业必须得到政府的卫生、劳动保障部门的许可，并对许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放等明确规定。（二）明确劳务派遣的适用范围我国劳动力市场的背景复杂，存在的问题要求我国应严格限制劳务派遣的适用范围，避免造成随意侵犯劳动者权益的局面。虽然劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但该条规定过于抽象和模糊，操作起来容易出现理解偏差。1.按行业和职业来明确劳务派遣岗位的具体内容劳动合同法第66条规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的

29、工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法,但却不够详尽。建议按照行业及工种进行列举限制,比如:从行业情况来看,如建筑、银行、饭店、医院、家政等可以劳务派遣;从职业情况看,话务员、销售人员、司机、保安、外文翻译等可以劳务派遣。2.实行劳务派遣备案制度劳务派遣单位和用工单位都应该将被派遣劳动者情况向劳动行政部门备案，劳动行政部门应在一定时间内进行审查，如果认为不妥当的，可以要求劳务派遣单位及时纠正。3.制定各行业劳务派遣用工形式的比例。7 应该加快制定劳务派遣专门法规，严格限制劳务派遣用工形式在各行各业中的比例，约束和规范劳务派遣机构及用人单位的行为，充分发挥劳务派遣促进就业的正面作用，减少因为滥

30、用导致的劳动者权益受侵害的事件发生。4.严格限制劳务派遣期限如被派遣劳动者连续两次以上签订相同性质的劳动合同，派往同一用人单位执行劳务派遣协议，用人单位要与其建立劳动合同关系。（三）明确劳务派遣中三方权利和责任由于劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体之间的法律关系，派遣制度中雇佣和使用分离的本质特性使现实中仍然存在派遣单位和用工单位相互推卸责任，导致劳动者的权利受到侵害的现象。1.细化雇主责任对于不在用工单位的控制范围内的事项，如劳动者的招聘、劳动合同的订立、变更、解除、终止、工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴等管理由派遣单位单独承担责任；对于完全处于用工单位控制范围的事项

31、，如劳动者的任务分配、劳动保护、安全卫生、休息时间、加班制度和加班报酬以及企业规章制度的遵守等，由用工单位承担责任。2.规范派遣合同派遣单位和用工单位在派遣合同中违反法定义务的内部约定，不具有对抗劳务派遣员工或其他受害人的法律效力。（四）完善对派遣员工的激励机制1.建立优胜劣汰、身份转化管理机制打开劳务派遣员工转为合同制员工的“转正”通道，每年定期通过技术、业务掌握程度、任务、守纪、工作态度等方面考核，对业绩优秀、表现突出的派遣员工转换为合同制员工，同时对较难招聘的紧缺岗位且有工作经验能独立上岗操作的，或本岗位生产业务骨干可不受比例限制，考核通过直接转招为合同制职工。派遣员工转为合同制员工成为

32、常规化、制度化，这项措施实行几年来，有效地调动了派遣员工的工作积极性，使劳务派遣员工更具主人翁意识，增进了其对企业的认同感和归属感，不仅为单位技能人才队伍补充了新鲜的血液，还对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而实现企业与员工的和谐共赢。2.实行公平的薪酬体系由于派遣人员到用工单位时间不长，大都是从事“三性”（临时性、辅助性、替代性）的岗位，技能要求程度不同，根据不同的岗位性质，建立多系列的薪酬框架结构，使不同性质的岗位有不同的薪酬系列，而相同性质的岗位按同一薪酬系列取酬。对临时性或辅助性的岗位，实行计件工资或计日工资制；对岗位技能程度要求相对较高者，实行岗位、技能等级工资制。实行薪酬收

33、入动态调整的激励性机制，技术工种技能等级总共分为初级、中级、高级、技师、高级技师五个等级；派遣 8 工的技能鉴定、考核，确定其技能等级，对技能工资进行相应定级；充分反映岗位价值、员工技能、工作绩效，体现公平、效率原则，增强派遣员工工作主动性与积极性，提高工作绩效。3.让派遣员工入会进“家”按中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定要求，采用派遣员工加入劳务派遣单位工会，在派遣期间派遣员工的工会关系委托单位工会代管，纳入单位日常工会管理工作之中,参与单位工会的各项活动。双方签订劳务派遣员工工会会员委托管理协议书，明确派遣员工享有用工单位正式会员的权利和义务。发挥企业中工会的维权作用，切实维

34、护派遣员工的权利，成为劳务派遣工主心骨和利益诉求代言人，让派遣员工更多地参与企业管理，更好地融入到企业文化中。4 .实行福利保障待遇“五同”企业派遣员工与合同工享受相同的福利待遇，做到以下五同：(1)同社会保障：按政府有关规定与企业合同工同样参加各种社会保险，缴交住房公积金。(2)同福利待遇：在高温费、节假日过节费、劳动保护、带薪休假、体检等各项福利待遇上与企业合同工实行统一标准；组织职工代表监督检查有毒有害工作环境的排污和整改情况。(3)同教育培训：对新招录的劳务派遣人员进行集中岗前培训，加强规范管理。把劳务派遣员工培训纳入企业员工培训体系，每年派遣员工的技能等各项培训均入企业年度培训计划中，培训率达100%，同时鼓励派遣员工参加企业的职业技能鉴定考证，费用由企业统一报销，对通过职业技能鉴定考核的，根据其取证等级，给予相应技能补贴工资。提高了派遣员工学习专业技能的积极性，