薪酬与考核管理业务流程表

1、薪酬与考核管理业务流程表业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求1 管理机构设置考核不严，薪酬不1.1 董事会薪酬与考核委员会合理，不利于构建和谐企业，不利于企业稳定，不利于树立良好的社会形象。1 规范公司薪1.1.1 薪酬与考核委员会是董事酬与考核管会按照股东大会决议设立的专门理，充分调动工作机构，主要负责制定公司董员工的积极事及经理人员的考核标准并进行性、主动性，考核；负责制定、审查公司董事促进公司健康及经理人员的薪酬政策与方案，持续发展，树对董事会负责。立良好的社会形象。2 加强公司劳1.1.2 薪酬与考核委员会成员由动纪律管理，五名董事组成， 独立董事占多数。维护正常

2、的生委员由董事长、二分之一以上独产和工作秩立董事或者全体董事的三分之一业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求序。提名，并由董事会选举产生。3 增强公司内1.1.3 薪酬与考核委员会设主任部凝聚力和向委员（召集人）一名，由独立董心力，建设“以事委员担任，负责主持委员会工人为本”的企业作；主任委员由董事长提名，在文化，贯彻落委员内选举，并报请董事会批准实公司“聚人产生。心，树形象，增效益”三大工程，发挥团队精神。4 体现公司“按1.1.4 薪酬与考核委员会下设工劳分配、奖勤作组，专门负责提供公司有关经罚懒、效率优营方面的资料及被考评人员的有先兼顾公平”三关资料，负责筹备薪酬与考

3、核委项基本原则，员会会议并执行薪酬与考核委员使员工树立“以会的有关决议。企业为家，企业兴旺，员工富裕”的理念。5 实现“企业增1.2 人力资源部门业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求效，员工增薪，各有所得，永不满足”的激励机制，激发员工的工作热情，有效改进员工工作环境。6 严格考核，并考核不严，薪酬不1.2.1 公司人力资源部负责总部与薪酬配合，合理，不利于构建员工薪酬方案的制定、实施和修有奖有罚，一和谐企业，不利于订，并对各分公司的薪酬情况进视同仁。企业稳定，不利于行监督；分公司人力资源科负责树立良好的社会分公司薪酬方案制定、实施和修形象。订。7 规范公司人1.2.2

4、公司人力资源部负责总部工成本的核员工日常劳动纪律及考勤管理；算，使公司及分公司人力资源科负责分公司员时、准确核算工日常劳动纪律及考勤管理。人工成本，真实反映经营成果、财务状况业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求和现金流量。8 符合国家劳公司人力资源部负责组织动法的有关规总部员工的人事考核工作，并协定和公司内部助办理员工的晋升、奖惩等人事规章制度。手续，对各分公司中层以上干部的年度考评进行统计、评估；分公司人力资源科负责组织分公司员工的人事考核工作。公司人力资源部负责办理总部员工各项社会保险、福利、退休手续；分公司人力资源科负责办理分公司员工各项社会保险、福利、退休手续。公

5、司人力资源部负责公司与外部有关组织机构进行业务联系，负责对内、对外劳资统计工作；分公司人力资源科负责分公司的劳资统计工作，并按要求及时、准确上报公司人力资源部。2 薪酬2.1 薪酬管理规则业务目标业务风险控制点监督检查考核不严，薪酬不2.1.1 公司高级、 副高级管理人员检查公司合理，不利于构建的薪酬由公司薪酬与考核委员会及分公司和谐企业，不利于统一管理。薪酬与考企业稳定，不利于核管理制树立良好的社会度是否合形象。理，是否符合国家有关法律的规定。2.1.2 公司总部员工， 其薪酬由公司人力资源部统一管理。不严格执行薪酬2.1.3 各分公司及各单位聘用员与考核管理制度，工的薪酬分配具体办法由所在

6、单流于形式，员工消位根据本制度和本单位的实际情极怠工，企业经济况，拟定实施方案，并报公司审效益低下。批后施行。不严格执行薪酬2.2 薪酬总额管理： 公司根据与各与考核管理制度，单位签订的经济目标责任书流于形式，员工消对薪酬进行总额控制，超指标支极怠工，企业经济付薪酬或未经批准在薪酬总额外效益低下。向员工个人发放钱物，均视为违不相容职授权及务 /岗位要求业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求规行为，要追究有关人员的责任。各分厂、物业公司由分公司按经济责任制进行考核并核定薪酬总额。2.3 最低薪酬标准违反国家劳动法2.3.1 在员工正常上班并完成本管理规定和公司职工作前提下，其

7、月薪不得低于内部规章制度，受当地政府规定的最低工资标准。到处罚。2.3.2 如公司发生一个月以上全面停工、停产，公司将只支付员工基本生活费，其标准根据当地政府规定的最低生活费确定。2.4 薪酬类别考核不严，薪酬不2.4.1 年薪制， 由基薪和风险收入合理，不利于构建构成，适合于公司高级、副高级和谐企业，不利于管理人员。年薪制具体实施办法企业稳定，不利于由公司薪酬与考核委员会制定。树立良好的社会形象。考核不严，薪酬不2.4.2 岗位技能绩效工资制，由岗业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求合理，不利于构建位工资、技能工资、绩效工资和和谐企业，不利于津补贴构成，适合于签订正式劳

8、企业稳定，不利于动合同、其所在岗位又不宜实行树立良好的社会计件和计时工资制的员工，有特形象。殊规定除外。2.4.2.1 岗位工资考核不严，薪酬不2.4.2.1.1 根据公司生产经营情况合理，不利于构建及岗位情况， 岗位工资分为管理、和谐企业，不利于生产、专业技术三个序列，由公企业稳定，不利于司统一制定等级标准，分公司根树立良好的社会据各岗位的责任轻重、 技能高低、形象。劳动强度、工作环境等具体情况统一确定本分公司的岗位。其中：管理系列涵盖从一般办事员到分厂厂长、分公司经理班子所有管理岗位；生产系列涵盖从一般操作工到班长所有生产岗位；专业技术系列涵盖从车间技术员到主任工程师所有技术岗位。岗位工资

9、以岗位分的形式体现，初始分值为1 元/分，以业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求后每年初公司根据经营状况对岗位分的分值进行调整。以岗位分乘以分值计算岗位工资。2.4.2.1.3各单位根据各岗位在生产经营中的职能和所需技能、责任大小、劳动强度、工作环境等具体情况确定各类别岗位人员相对应的岗位工资。各单位可根据是否为急需的人才、生产技术的创新、生产工作环境的改善、合并岗位等具体情况对岗位工资进行调整，但调整后须报公司人力资源部备案。各单位应根据员工年度考核情况对员工岗位工资的档次进行调整。岗位、职务发生变动，其岗位工资从到新岗位后第二月起调整。新聘任的中层干部、主任工程师试用

10、期为一个月，试用业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求期岗位工资仍按原岗位工资执行。正式聘用后，按所聘职位确定岗位工资。2.4.2.2技能工资考核不严，薪酬不技能工资根据员工专业合理，不利于构建技术职称等级和工人技术等级高和谐企业，不利于低确定，专业技术人员只有被公企业稳定，不利于司聘任的才享有技能工资。树立良好的社会形象。未评专业技术职称或专业技术职称未被聘用的员工，各单位可根据其技能水平和工作表现评定初级工、中级工。高级工及以上的工人技术等级由公司统一组织评定或劳动技能鉴定中心评定。技能工资变更从技术等级变化后并被聘任的次月起调整。绩效工资业务目标业务风险控制点监督检查

11、不相容职授权及务 /岗位要求考核不严，薪酬不2.4.2.3.1 绩效工资根据员工所在合理，不利于构建单位产量、质量、成本、工艺指和谐企业，不利于标、安全环保等方面的目标任务企业稳定，不利于完成情况和员工个人工作表现确树立良好的社会定。分公司根据经济责任制目标形象。任务完成情况和员工工作业绩考核情况确定绩效工资。2.4.2.3.2 绩效工资发放标准和办法由各单位根据自身实际情况拟定，报公司审批后实施。分公司绩效工资发放标准和办法由各分厂根据实际情况拟定，报分公司审批后实施。2.4.2.3.3 分公司各科室绩效工资按部门责任制考核情况和员工所在岗位或所任职务的责任轻重、工作能力、工作量、工作态度等

12、为依据确定人均额和绩效工资的系数。2.4.2.3.4 分公司部门负责人的绩效工资由分公司经理班子确定，业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求部门工作人员的绩效工资以各部门工作人员的人数一次性发放到部门，由部门负责人考核后发放到人头。2.4.2.3.5部门未完成工作任务或组织安排的其它任务时，根据未完成的数量或时间，相应扣减部门和部门负责人的绩效工资。部门工作人员未完成工作任务或组织安排的其它任务时，由部门负责人对其考核并扣减绩效工资，直至保留岗位工资为止。有下列情形之一者，不发绩效工资：试用期未满和试用期满考核不合格的新进员工；有旷工行为者；终止、解除劳动合同者，按实际出勤

13、天数发给绩效工资；受警告、记过处分或刑事处分者；因违章违纪给公司造成重大经济损失者。业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求2.4.2.4津补贴考核不严，薪酬不加班津帖：公司因工作合理，不利于构建需要要求员工在法定节假日继续和谐企业，不利于工作的，按国家有关规定发放加企业稳定，不利于班津贴；公司因工作需要要求员树 立良 好 的社 会工延长工作时间或在休息日继续形象。工作，又不能安排补休的，按国家有关规定发放加班津贴；倒班人员因工作制不同，每月超过法定工作时间部分的加班工资,列入岗位工资计发。公休日（星期六、星期日）和制度工作时间外延长工作时间加班的原则上不发加班加点工资， 给

14、予同等时间的补休。公司员工享有国家法定节假日、公休假日、公司决定的休假日在内的带薪假期，确因工作需要不能休假的，公司将按国家有关规定支付加班工资。有毒有害津贴：化工生产一线操作和管理人员、其它生业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求产相关人员，按实际上班天数计发。倒班津贴：按实际上班天数计发。工龄津贴：工龄年限计算范围包括：员工在本公司工作的年限；员工的军龄、知青龄；经过破产改制的员工，其工龄从改制后一月起计算。工龄工资调整按月进行，即员工工龄每满一整年，即从下月起调整工龄工资。其它津贴列入岗位工资一并计发。计件、计时工资制，由计件工资额和计时工资额构成，适合于可实行计时计

15、件工资制岗位的员工。联销计酬工资制，由保底工资和提成工资构成，适合于从事销售工作相关人员。业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求2.5薪酬调整考核不严，薪酬不公司可根据企业经营情况合理，不利于构建决定发放各种单项奖，其发放办和谐企业，不利于法由公司另行制定。企业稳定，不利于树立良好的社会形象。当发生下列情况之一时，公司可以进行临时调薪：公司经营状况发生重大变化；社会物价水平发生重大变化；劳动力市场的供求状况与工资行情发生重大变化；公司认定的其它情况。2.6 新进员工的薪酬不 严格 执 行薪 酬招聘时签有薪酬协议的按与考核管理制度，协议规定执行。流于形式，员工消极怠工，企业经

16、济效益低下。其它新进员工试用期薪酬为：由公司人力资源部根据人力业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求资源市场价格变化情况确定标准。2.6.3试用期满并与公司签订劳动合同的新员工，按所在岗位和胜任工作情况确定其薪酬标准。2.7 休假人员的薪酬不 严格 执 行薪 酬休假人员的薪酬参照公司与考核管理制度，员工请假休假制度的有关规流于形式，员工消定执行，实发金额不低于当地规极怠工，企业经济定的最低生活费标准。效益低下。事假：按实际休假天数扣除日工资。因打架斗殴、醉酒而受伤或从事第二职业受伤等治疗的时间以事假论，无工资。病假：病假累计不满一个月者，每病休一天扣半天工资。病休一月以上只

17、发基本生活费；生活费标准参照当地政府规定的最低工资标准执行。工伤假： 一个月以内工资照业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求发；一个月以上视公司及分公司具体情况而定。工伤假、婚假、丧假、计划生育假等假期待遇按国家有关规定执行。2.7.5婚假、丧假：工资照发，不影响基本工资；2.7.6产假：按“备员岗位工资 +工龄津贴 + 技能工资”发放；第二次人流按病假对待。2.7.7护理假：工资照发，不影响基本工资。年休假：基本工资照发，只按日扣发当月效益工资或奖金。原享受探亲假的员工，可就探亲假或年休假自行选择，但不得二者均休。年休假在当年内有效，并一次休完。确因工作原因当年不能休假的

18、员工，公司支付一定的补偿费用。2.8内退人员与内部待业员工的薪酬待遇业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求违 反国 家 劳动 法内退人员的薪酬标准： 按“离管 理规 定 和公 司岗前所在岗位的（岗位工资技内部规章制度，受能工资）×70% 工龄津贴”计发。到处罚。违 反国 家 劳动 法内部待业员工的薪酬标准：管 理规 定 和公 司停发本人工资，按当地政府规定内部规章制度，受的最低生活费标准发放生活费。到处罚。2.9 薪酬支付违 反国 家 劳动 法实行岗位技能绩效工资制、管 理规 定 和公 司联销计酬工资制，以及计件、计内部规章制度，受时工资制的， 公司按月支付薪酬。

19、到处罚。支付责任： 公司应为每个员工提供薪酬支付清单。公司内部短期借调人员工资由借用单位支付：公司派驻分公司人员工资由公司支付。分公司派驻公司或其它分公司员工工资由用人单位支付。下列各费用从工资中直接业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求扣除：个人收入所得税；2、个人应缴纳的社会保险金。2.9.5 新进人员从上班之日起薪。解除劳动合同者离职之日起停薪。2.10 社会保险和福利违反国家劳动法2.10.1 凡与公司或分公司签订一管理规定和公司年（含）以上期限聘用劳动合同内部规章制度，受的员工，一律按国家有关规定参到处罚。加养老、医疗、工伤、失业、生育等各项社会保险。公司及分公司

20、与员工个人依法缴纳社会保险费按国家现行比例规定执行：参保员工个人应缴纳的各种社会保险每月在工资中代扣，公司及分公司根据各地劳动和社会保障部门的有关规定为员工缴纳社会保险金的企业承担部分。员工依法参加社会保险，缴纳社会保险费在下列情形下，业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求享受社会保险待遇：退休；患病、负伤；因工伤残或者患职业病；失业；女职工生育；员工死亡后，其遗属依法享受国家规定的有关待遇。2.10.4 根据国家有关规定和行业特点，及时办理符合退休条件员工的退休手续。2.10.5 员工根据实际情况可享受职工互助基金、过节补贴、疗养、补充保险的福利。3 考核3.1 转正考核

21、不严格执行薪酬3.1.1 新员工在试用期内可以请检查试用转正的申与考核管理制度，事假和病假，病事假不得超过 10员工的转请与审批流于形式，员工消天。试用期上班不足三天要求辞正手续是分离。极怠工，企业经济职者无薪酬。否齐全。效益低下。3.1.2 新员工在试用期满一周内，试用人员填写员工转正考核表，用人部门负责人根据其试用业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求期的表现，明确能否胜任现职，做出同意转正、延长试用或不予录用的意见后，报人力资源部审核、分管领导审批。3.1.3 提前结束试用期考核不严，薪酬不3.1.3.1 在试用期间，对业务素质、检查提前提前结束合理，不利于构建技能、

22、工作适应能力入工作成效结束试用试用期的和谐企业，不利于特别出色的新员工，试用部门负期是否经申请与审企业稳定，不利于责人可以建议提前结束试用期，严格审批。批分离。树立良好的社会但须报请总经理批准。形象。3.1.3.2 在试用期内，新员工若严重违规行为或能力明显不足，试用部门负责人可以陈述事实与理由报人力资源部审核后，安排在其它岗位试用或提前辞退。3.2 每月考核3.2.1 日常考核内容公司劳动纪律涣3.2.1.1 迟到：比规定上班时间晚散，导致产生安全到 15 分钟以内。帮助他人打卡和隐患，工作秩序混接受他人帮助打卡者 ,无论是否迟业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求乱。到

23、, 均按迟到计算。3.2.1.2早退：比规定下班时间早走 15 分钟以内。公司劳动纪律涣3.2.1.3旷工：无故缺勤，包括按散，导致产生安全规定的工作时间迟到、 早退 15分隐患，工作秩序混钟以上4 小时以内的计半天旷乱。工； 4小时以上计一天旷工；弄虚作假骗取各种休假者；请假到期不归者；未经批准而擅自离岗者；无故不服从安排拒绝上班者。员工连续旷工十五天或一年内累计旷工三十天以上者予以除名。当月只发基本生活费，并扣发当年全勤奖、年终奖等年终一次性奖项。请假：员工请假可细分为以下几种 :公 司劳 动 纪律 涣病假：一天以上的病假散，导致产生安全需有社保认定医院的诊断书、病隐患，工作秩序混休或住院

24、证明，无证明的按事假乱。处理。因打架斗殴、醉酒而受伤业务目标业务风险控制点监督检查或从事第二职业受伤等治疗的时间一律不算病假，不给工资。3.2.1.4.2 事假：全年请事假不得超过一个月。3.2.1.4.3 工伤假：需经公司有关部门和社保局认可，按国家有关规定执行。3.2.1.4.4 婚假、丧假、计划生育假、女职工产假、哺乳假等假期依据国家有关规定执行。3.2.2 考核程序考核不严，薪酬不3.2.2.1 公司及分公司可采用考勤检查考核合理，不利于构建机打卡制度或填写员工考勤表的部门日常和谐企业，不利于方式进行日常考核。各人力资源考核记录，企业稳定，不利于管理部门是考勤统计的归口单确定是否树立良

25、好的社会位。严格考核。形象。不相容职授权及务 /岗位要求违 反国 家 劳动 法公司及分公司各管理部门管 理规 定 和公 司由部门负责人进行考勤，将考勤内部规章制度，受情况交分管领导审批。到处罚。业务目标业务风险控制点监督检查不相容职务 /岗位不严格执行薪酬3.2.2.3 工厂以各科室、车间或班检查领导与考核管理制度，组为单位考勤，各部门负责人应是否也接流于形式，员工消实事求是地严格考勤。各车间或受考核。极怠工，企业经济轮班每月初将上月考勤表上报分效益低下。厂办公室；如不按时上报，按未出勤处理。3.2.2.4 分公司每月对下属生产单位实行目标管理，根据本月生产及目标完成情况进行考核，据此发给员工

26、效益工资。不及时、真实上报3.2.2.5 公司及分公司各科室于次检查考核人工成本的核算月初前将上月考勤表报人力资源部门是否数据，使财务信息科，以便考核发放工资。及时上报失去时效性、失人力资源真。部门和财务计划部门。授权及要求生产工人迟到、早退一次扣20 元，经批评教育仍 不 改正，年累计迟到早退达十二次 的 员工，解除劳 动 合同。无故旷 工 一次，扣日工资的两倍，经批评教育仍不改正，年累计旷工达三次业务目标业务风险人工成本归集、分配方法设计不合理，使财务报告使用者误解。人工成本归集、分配方法设计不合理，使财务报告使用者误解。控制点监督检查不相容职务 /岗位人力资源部门将各科室上报的考勤表按科

27、室、姓名进行统计，坚持岗变薪变、薪酬与考核配比的原则，计算当月工资，造工资表，并将每月的考勤情况汇总备案，作为年度考核的依据。人力资源部门通过打分法综合评价每个员工的出勤情况。以考勤卡和考勤表为准， 考勤全年以 100分为基数扣减计分。公司及分公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖惩，作为年度考核、续聘的依据。人力资源部门将工资表交检 查 工 资工资发放计划财务部门审核并发放工资。发放前是的申请与否经审批。审 批分离。授权及要求的员工，解除劳动合同。迟到：迟到一次扣1 分；早退：早退一次扣1分；旷工：旷工一次扣20分；事假：一天扣2分；病假：一天扣1分。以每年100分为基数扣减，考勤成绩分为不及

28、时、真实上报若工资变动，人力资源检 查 人 力工资变动五级：优：业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求人工成本的核算部门根据各部门人事调动情况报资源部门的申请与95 分以数据，使财务信息分管领导审批，报计划财务部门是否及时审 批 分上；良：失去时效性、失核工资。统计人事离。8594真。调动，并准分；中：确报公司7584计划财务分；及格：部。6074分；差：60 分以下。不及时、真实上报3.2.2.7.2 若加班，各部门提出申检查加班加班的申人工成本的核算请，由分管领导审批。人力资源是否经审请与审批数据，使财务信息部门凭签到表登记加班人员情批，并按规分离。失去时效性、失况，交

29、计划财务部门，计划财务定发放加真。部门核定加班工资。班工资。人工成本归集、分3.2.2.8 分公司的培训费用应控制检查培训培训费用公司管理配方法设计不合在工资总额的 1.5% 范围之内， 未费用是否的申请与层中高级理，使财务报告使经公司人力资源部审核的培训项经审批后审 批 分（专业技用者误解。目开支的培训费用，财务部门有列支。离。术）管理权不予报销。 员工培训教育成绩，人员每年纳入员工考核内容。培训成绩不脱产进修业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求合格者，学费一律自理。员工自时间累计学原则上费用自理，公司设立奖不 低 于学金制度并建立公司员工子女高72 小时，考升学奖学金

30、制度。聘请公司外一般管理教师根据实际情况给予讲课费，人员、初聘请公司内兼职教师按规定发给级技术人费用。凡经公司批准的上岗、在员每年脱职培训成绩合格者，薪酬照发；产进修时不合格者，只发给基本生活费。间累计不公司每年开展一次培训工作表彰低于 72活动，对先进培训工作和优秀学小时，一员给予奖励。般管理人违反国家劳动法3.2.2.9 公司及分公司计划财务部检查是否员、初级管理规定和公司门以货币形式于每月支付员工上及时支付技术人员内部规章制度，受月薪酬（如遇国家法定休假，则工资。每年脱产到处罚。提前到最近工作日） 。进修时间公司劳动纪律涣3.3 季度考核和年度考核： 主要对累计不低散，导致产生安全管理人

31、员从德、能、勤、绩四方于42小隐患，工作秩序混面进行考核。时。乱。公司董事（非独立董事）及业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求高级管理人员考核3.3.1.1 董事会薪酬与考核委员会负责对公司高级管理人员进行考评。3.3.1.2 适用范围：董事是指在本公司支取薪酬的正副董事长、董事，经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、总工程师、总会计师（财务负责人） 、董事会秘书、分公司经理。3.3.1.3 议事规则考核不严，薪酬不3.3.1.3.1 薪酬与考核委员会下设合理，不利于构建的工作组负责做好薪酬与考核委和谐企业，不利于员会决策的前期准备工作，提供企业稳定，不利于公司有关以

32、下方面的资料：提供树立良好的社会公司主要财务指针和经营目标完形象。成情况；公司高级管理人员分管工作范围及主要职责情况；提供董事及高级管理人员岗位工作业绩考评系统中涉及指针的完成情况；提供董事及高级管理人员的业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求业务创新能力和创利能力的经营绩效情况；提供按公司业绩拟订公司薪酬分配规划和分配方式的有关测算依据。3.3.1.3.2薪酬与考核委员会每年至少召开两次会议，并于会议召开前七天通知全体委员，会议由主任委员主持，主任委员不能出席时可委托其它一名委员（独立董事）主持。薪酬与考核委员会会议应由三分之二以上的委员出席方可举行。每一名委员有一票的表

33、决权；会议做出的决议，必须经全体委员的过半数通过。薪酬与考核委员会会议表决方式为举手表决或投票表决；临时会议可以采取通讯表决的方式召开。薪酬与考核委员会会议必要时可以邀请公司董事、监事及高级管理人员列席会议。如有业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求必要，可以聘请中介机构为其决策提供专业意见，费用由公司支付。薪酬与考核委员会会议讨论有关委员会成员的议题时，当事人应申请回避或由委员会决定回避。3.3.1.3.5薪酬与考核委员会会议的召开程序、表决方式和会议通过的薪酬政策与分配方案必须遵循有关法律、法规、公司章程及本办法的规定。薪酬与考核委员会会议应当有记录，出席会议的委员应当在会议记录上签名；会议记录由董事会秘书保存，保存期至少十年。违 反国 家 劳动 法薪酬与考核委员会会议管 理规 定 和公 司通过的方案及表决结果，应以书内部规章制度，受面形式报董事会备案。出席会议到处罚。的人员均对会议所议事项有保密义务，不得擅自违法或者违反章业务目标业务风险控制点监督检查不相容职授权及务 /岗位要求程规定披露有关信息，亦不得利用所知悉的信息进行或为他人进行内幕交易。3.3.1.4 议事内容违反国家劳动法3.3.1.4.1 薪酬与考核委员会提出检