薪酬调整的方案

1、薪酬调整的方案进入三季度尾声，学校领导对薪酬有需要调整的思路，我感到非常意外，借此机会，提出个人浅薄观点：一、对学校目前环境的分析和对薪酬调整的原因二、可能遇见的薪酬调整的问题三、对薪酬大局的考虑四、对薪酬具体建议下面我针对以下问题一一说明一、对学校目前环境的分析14 年的学校，逐步往品牌化发展，在社会的影响力也是有目共睹的，外界的环境和内部严格化的管理已经得到了行业口碑的公认，但如何才能让企业长久的发展，首先在人才方面实现长效机制，让每位员工安居乐业，保证各种福利、待遇才是学校考虑的重中问题，让我们大胆提出关于薪酬方案问题，而薪酬连接着绩效，这两大块如果都都能够调整好，才能起到真正激励的作用

2、。但对薪酬的理解我们必须有同样的观点， 薪酬不仅仅体现在工资这个窄的方面，更多的关于福利、环境、机会和认可。其中福利和工资的发放是核心内容，但提供一个尊重教师、尊重管理人员、鼓励向上的环境，提供让每位管理人员发挥自己的机会，并对不同员工的贡献给予认可，这就需要我们每位管理人员的共同努力，所以达到激励的作用，就要从高层管理人员开始，开始营造一个激励的环境，依靠中层管理人员和各级管理人员，让薪酬改革发挥实质作用。目前学校由于各部门性质的不同， 我经常考虑同一个学校的薪酬的体系对于这管理内容不同、劳动强度不同、所持技能的不同、发展阶段不同、工作饱和度不同以及工作条件的不同和岗位要求不同三个部门，是否

3、合适？通过和各位副校长的沟通，和深层次的考虑，这种管理体系是该到了调整的阶段了。只要每个部门的管理人员保持三个原则一定会有更好更有效的推进。第一、突出部门的不同特色，力求薪酬挑战的公开化和透明化，简洁易懂。第二、薪酬是要适合不同变化的部门，是为了引导员工共同努力的方向。三、累积和借鉴前两年薪酬总额，在整体推进时，尽量控制不同部门的成本情况下，调动员工积极性为出发点。二、可能遇见的薪酬调整的问题任何一个调整都需要勇气，尤其是这个非常敏感的话题，不管是否推行的好与坏，都会有 30%的人反对、 30%的人赞同，还会有 40%的持中立意见，必须让每位管理者看到自己可呈现的利益，让每位管理都多多少少思考

4、利与弊。只要是出台的政策就一定踏踏实实的往前发展。最高领导者是主导者，先是得到各部门认可沟通，说明了此次调整的目的方法，让部门领导者真正体会这次变革可实施性，大胆可以提出方案，而我是此次变革的倡导着。明确自己在什么样的场合说什么话，真正了解部门领导的想法，琢磨如何推进薪酬调整的进行。只要我们坚定不移，一定会实现我们全方位的效果。三、 对薪酬大局的比例考虑目前学校的部门不同，所侧重的薪酬整体比例也可以不同，部门根据部门发展、人员分工和产值不同，可先从岗位分析开始对薪酬调整，从大局看，各部门按照职务不同，所承担责任不同，对现有的薪酬的框架均没有提出不同意见，只是从效益工资、岗位级别上有个别人员提出

5、希望，比如目前财务人员的提成比例从 4 年前至今年一直未任何提成调整，而其他相关部门都做了一定比例的上升浮动，财务人员是企业的核心，掌握着学校各环节的数据。直接受最高领导者指挥和安排，故应考虑到财务人员的特殊地位和与报名处在工作条件上和技能要求上的的实际工作量。基本工资浮动工资福利奖励留才津贴结构保岗 知 职工效绩社带生成突定核特优底位 识 业龄益效保薪日就出期心殊秀职务工工 水 水工工工工休礼奖贡奖人贡员资资 平 平资资资资假品金献金物献工副校长部主任研主任教务员咨询员库房维护设计财务职业水平：证书分自治区级别还是全国级别给予一定金额奖励知识水平：以大专为基本要求，每高一个级别增加多少鼓励工

6、龄工资：每干满一年多20 元五、对薪酬具体建议按本单位情况，现将薪酬分为四方面：工资、奖励、福利、和津贴，基本比例如上。原工资采取的是递进型的，不管从岗位还是奖励全是递进式，大家对为薪资调整在总量上不要有变动，但从层级上拉开了距离。1、工资包括：基本工资 +浮动工资基本工资包括：岗位工资 +知识 +职称+工龄。之所以加入了知识和职业水平，就是具有更强的针对性和鼓励老师多学习多取得证书。岗位工资按照工作职责进行分工，例如技术性岗位较严谨、较费脑者岗位工资要有区分，在招聘人员时本身不需要太多技能且自身可胜任某岗位者的人员岗位工资可以降低。浮动工资包括：部门提成+绩效工资。部门提成：岗位工资根据所承

7、担的主要责任把较稳定的岗位工资提高，浮动工资减少，把副校长的岗位工资降低，提高激励和提成。绩效工资：而绩效工资列为工资范畴，按月对部门和个人进行考核，不仅提高绩效的作用，更可以让逐渐养成各种习惯。如果按季考核对人员调整等方面的评价无法正常进行，而通过季度绩效考核留出这部分工资未能起到激励作用。2、福利：包括经济性福利、非经济性福利经济性福利指学校按照国家标准，缴纳的社会保险、各种国家法定节日福利费。非经济性福利包括带薪休假、生日补助、国家公休假和节日问候3、奖金包括累积奖金、突出贡献、定期奖金成就奖金 ：对学校员工的各种行为的鼓励和禁止行为进行统计的奖金，以一定分值开始，按学校行为规范总则、绩

8、效考核为标准，在规定的时间内（一年为主），给予加分或减分，避免团队由于财务指标完成，但行为规范没有达标的现象也能享受相应福利（学校制定的出游奖） 。制定的奖项可以多样化，在一定奖金范围内自选。突出贡献奖 ：对学校在某次变革和独自引进新项目者、提出重大变革等有特大贡献者，一次性给予奖金，鼓励大家都愿意出谋划策，调动积极性。定期奖金 ：学校一年一次的奖金，由于时间太长，导致到了一定时期缺乏积极性，但如果按每季度发放完毕又会让大家失去对保质保量完成任务经济上的渴望，绩效奖励虽然弥补了这个缺憾，同时在时间跨度上没有感受到是成果的奖金。建议按照职责大小、个人努力程度给员工不同比例奖金，如果员工提前完成任

9、务，员工的奖金数额也做相应的调整。另外，后勤奖金不应按照各部门完成量，而应按照整体量去计算。正确认识到后勤的作用，提高后勤的地位，让后勤人员主动乐意去为各部门服务，通过发现问题，提出个人观点。奖金这方面的弹性，可以鼓励员工朝企业要求的努力，还可以根据学校的实际情况调整，它绝不能向基本工资那样有刚性，不是不能随便改变。利用好奖金不仅可以提高员工积极性，而且在总成本控制下更加提高效率。留才津贴：所谓留才津贴，是为了留住学校高级人才，持之以恒的为学校奉献，按照学校总体发展目标和经营需要，对为学校特殊核心岗位的员工，不包括现行相应工资内的激励，可分为长期激励和短期激励办法，长期激励采取的方法有多种，比

10、如是以学校入股方式鼓励员工持续思考学校前景并为之奠定基础者，不以现金为激励，而已多少股权发展为激励。短期激励是经一年后的综合评定给予更多的物质激励措施，这种补贴的弹性放大。比如设立部门优秀奖、个人优秀奖、奉献奖等，不管是长期或短期均可以让所有员工都愿意朝这个目标发展。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明

11、之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。“能 ”，是以众议举宠为督：愚以为营中之亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方