助理人力资源管理师招聘与配置试题(答案)

1、招聘与配置试题分析1 分）1、在情景模拟测试中，（ ）测试是侧重于考察协调能力的测试。A 组织能力测试B 语言表达能力测试C 事务处理能力测试D 公文处理能力测试2、在人员招聘过程中，过分强调学历、年龄等因素，这违背了人员招聘的（）原则。A 效率优先B 确保质量C 双向选择D 公平公正3、关于工作分析方法，不正确的表述是（） 。A 工作实践法适用于短期内可以掌握的工作B 观察法比较适用于体力工作和事务性工作C 工作日志法适用于循环周期长，工作状态不太稳定的工作D 工作表演法适用于工作周期很长和突发事件较多的工作4、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。A 招聘对象B 工作说明书C 招聘计划D

2、人力资源规划5、 （ ）是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。A 工作实践法B 工作日志法C 工作表演法D 典型事例法6、通过（） ，单位和应聘者可以直接进行接触和交流，节省了单位和应聘者的时间。A 猎头公司B 招聘洽谈会C 人才交流中心D 熟人推荐法7、在人员录用过程中，（ ）是最关键的问题。A 录用计划B 录用标准C 录用决策D 录用原则8、 在面试提问中（） 是让应聘者自由的发表意见或看法，已获得应聘者更全面的信息。A 清单式提问B 封闭式提问C 举例式提问D 开放式提问9、在心理测试中，身体能力测试属于（） 。A 组织能力测试B 特殊职业能力测试C 普通能力倾向测试

3、D 心理运动既能测试二、多选题（每题1 分）1、 根据不同的观察对象的工作周期和工作突发性的不同，工作分析中的观察法可分为（） 。A 直接观察法B 阶段观察法C 间接观察法D 工作实践法E 工作表演法2、在保证招聘质量的基础上，降低招聘成本费用常用的方法是（） 。A 采用发布广告方式B 借助猎头公司C 利用内部晋升制度D 依靠证书进行筛选E 借助人才中介机构3、心理测试是通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，用来衡量应聘者的（）的一种科学测量法方法。A 智力水平B 个性差异C 知识水平D 能力特征E 发展潜力4、人员招聘的前提是（） 。A 招聘准备B 人力资源规划C 招聘计划D 工作岗位描

4、述E 筛选简历5、在工作分析中，用于收集工作分析资料的主要面谈方式包括（） 。A 个别面谈B 集体面谈C 小组面谈D 管理人员面谈E 特殊面谈三、判断题（每题1 分）1、一个良好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得适合职位最佳人选的过程。（）2、 以个人特征为重点的工作分析方法，对工作内容提供了一种非常彻底的描述，对培训的绩效评估非常有用。（）四、计算分析题（本题共 20分，先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有 计算过程不得分）。1、某企业根据生产经营需要，决定招聘A、B C、D四种职位所需要的人员，经过各种测试,选拔出六位应聘者，其综合测试得分如表1。表1六位应

5、聘者在四种职位上综合得分应者 位张王李赵刘许A4.52423.52B3.53.532.531.5C323.532.51.5D42.522.521试问：（1）在人员录用中，有哪几种录用决策的标准并具体说明其特点。（2）根据上述资料，采用不同人员录用决策标准，计算人员录用结果并说明哪一种决策标准更有效？评分标准：（1）人员录用决策标准共有3种。以人为标准。即从人的角度出发，按每人得分最高的一项给其安排职位，这样做可能出现同时多人在某职位上得分都最高，结果因只能选择一个人而使优秀人才破拒之门外。（3分）以职位为标准。即从职位的角度出发，每个职位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被多个职

6、位选中。 （3分）以双向选择为标准。由于单纯以人为标准和单纯以职位为标准，均有欠缺，都可能造成职位空缺。因此，结合使用这两种方法，即从职位和人双向选择的角度出发，才能合理配置人员。（3分）（2）按上表的数据资料，如果是以人为标准，其结果只能是张（4.5）从事职位 A:王（3.5）从事耳R位B;赵（3）从事职位C:职位D空缺，分数为0,则其录用人员的平均分数为2.75。 （3分）如果是以职位为标准，其结果张（4.5）从事A职位：王（3.5）从事B职位；李（3.5）从事C职位：职位D空缺，分数为0,则其录用人员的分数为2.88（或2.875）。（3分）如果以双向选抒为标准，其结果是A职位由张（4.

7、5）做，B职位由于（3.5）做，C职位由李（3.5）做：D职位由赵（2.5）做，则其录用人员的平均分数为 3.5。 （3分）以双向选择为标准的录用决策得分最高，由于它平衡了以人为标准和以职位为标准两方面的因素，同时又是最现实的，从总体的效率看是最好的。（2分）2、2004年4月，某公司因生产经营的需要向社会公开招聘下列人员：管理人员60、销售人员200名、生产工人240名，共计500名，根据有关部门预测，新招员工将为公司创造40050000元收入。招聘相关资料见下表：某公司2004年4月人员招聘相关资料统计表指标人员分类（单位：人）管理人员销售人员生产工人应聘人数245500300录用人数60

8、200240招聘费用（单位：人）实际招募费用240002460022500实际选拔费用204002640022300实际录用费用600060008000计算招聘管理人员、销售人员、生产工人的单位成本，并进行比较分析。计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。3、 某单位进行 招聘活动 ，活 动过 程中 的 费 用 如 下 ：1、 、计划招聘24 人，实际 招聘22 人2、 招聘中应聘 人员为75 人3、 招 聘 活 动 的 直 接 成 本 为 24000元 ， 其 中 招 募 成 本 12000元 ， 选 拔 成 本 8000元 ， 录 用 成 本 4000 元 ， 间 接 成 本 为 1

9、8000元请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用 比；招聘完成比；应聘比五、案例分析题（ 本题共 40 分，每小题20 分 ）1 、天洪公司是一家发展中的公司，它在15 年前创立，现在拥有10 多家连锁店在过去的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员中，大约有50的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9 人不是自动离职就是被解雇从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁被更

10、换的原因，并试图得出一个全面的解决方案首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所，或者在报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试（ 一份智力测试和两份性格测试） ，有限的个人资历检查以及必要的面试行政副总裁认为，他们在录用某些职员时，犯了判断上的错误，他们的履历表看上去挺不错，他们说起话来也头头是道，但是工作了几个星期之后，他们的不足就明显地暴露出来了董事长则认为，根本的问题在于没有根据工作岗位的要求来选择适用的人才 “从表面上看，几乎所有我们录用的人都能够完成领导交办的工作，但他们很少在工作上有所作为，有所创新”人力资源部经理提

11、出了自己的观点，他认为公司在招聘时过分强调了人员的性格特征，而并不重视应聘者过去在零售业方面的记录，例如在7 名被录用的部门经理中，有4 人是来自与其任职无关的行业行政副总裁指出，大部分被录用的职员都有某些共同的特征，例如他们大都在30 多岁，而且经常跳槽，曾多次变换自己的工作；他们都雄心勃勃，并不十分安于现状；在加入公司后，他们中的大部分人与同事关系不是很融洽，与直属下级的关系尤为不佳会议结束的时候，董事长要求人力资源部经理： “彻底解决公司目前在人员招聘上存在的问题，采取有效措施从根本上提高公司人才招聘的质量！”请回答下列问题：（ 1 ）天洪公司管理人员的招聘有什么问题?造成这些问题的原因

12、是什么?（ 2）您对该公司管理人员的招聘有哪些更好、更具体的建议?答案要点：（ 1） 天洪公司管理人员的招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容。产生这一问题的一个重要原因在于天洪公司招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在： 在人员挑选的工具中，有三份测试，过分强调了应聘人员的性格特征；（ 2 分） 招聘没有关注应聘者的工作经验，尤其是在零售业方面的工作阅历，而只是对应聘人员进行（ 2 分） 在面试时，是由行政人员主持的，他们对应聘人员所从事岗位的资格要求可能了解不深，这样也会影响招聘的质量；（ 2 分） 对应聘者人际交往能力、沟通能力等素质的考察，天洪公司的招聘没有有效手段；（ 2 分

13、） 对招聘工作缺乏必要的总结。 “在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有 9 人不是自动离职就是被解雇”，这足以看出，天洪公司的招聘没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作做跟踪调查，并对外聘人员的离职从招聘的角度分析原因。（ 2 分）（2）建议天洪公司管理人员的招聘应该注意： 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求；（ 2 分） 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员工具，建议使用“简历申请表”筛选、 “智力性格”测试、面试的方式进行人员挑选； （ 2 分） 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目；（ 2

14、分） 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理或天洪公司的总经理（2 分 ） 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。（ 2 分）2、双环公司是国内知名的建材生产厂商，因业务发展扩大，需要招聘若干名销售代表，公司通过网站登出广告，一个星期后，公司的人力资源部收到上百份简历，在以经的简历中，常常存在着虚假信息，而且在面试中，应聘者为了获得工作，也常常隐瞒一些真实情况。如果您是双环公司招聘小姐的一员，您将如何处理以下问题：（ 1 ）如何甄别简历中的虚假信息？（ 2）在面试中，应运用哪些技巧获得应聘者的

15、真实信息？评分标准：（ 1）如何甄别简历中的虚假信息分析简历结构；（ 2 分）判断是否符合职位技术和经验要求；（ 2 分）审查简历的逻辑性；（ 2 分）对简历的整体印象。（ 2 分）（ 2）面试中，运用哪些技巧获得应聘者的真实信息避免提出引导性的问题；（ 2 分）有意提问一些矛盾的问题；（ 2 分）全面了解、综合判断应聘者的求职动机；（ 2 分）提问要直截了当、语言简练、做好记录；（ 2 分）通过非语言行为了解应聘者的情况。（ 2 分）六、方案设计题1 、 A 省博方生物工程有限公司是一个集科研、生产和销售为一体的高科技企业，由心血管肿瘤研究所和香港国际好时药业公司合作创办。公司成立以来，以A

16、 省名医张圣手的家传效方和现代中医理论为基础，以早期发明并先后获得国际大奖的心血管通片为龙头，借鉴和采用香港国际好时药业先进的管理和质量保证体系，先后推出了一系列优秀产品，并同时培养了大批技术人才和销售精英，创建和完善了完整的市场管理制度。随着产品线及人才队伍的壮大成熟，博科公司已成为一家独具竞争力的企业。2003 年以来，公司的新药研制与开发业务量有了较大的增长。不久前，该公司通过互联网公开发布了招聘数十名医药销售代表的广告。此后陆续有不少应聘者寄来了应聘申请书，经过初步筛选，公司决定对其中20 人展开进行面试。设计要求：设想你为博方生物工程公司的人力资源主管，请设计一个面试方案，并说明面试

17、应注意的问题。参考答案：面试提问时应注意的问题包括：注意简历并不能代表本人，应对应聘者提供材料进行提问，鉴别材料的真伪；注意工作经历比学历重要，应了解应聘者过去的实际表现而不是对未来承诺；通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，判断其能力，而不要轻信应聘者自己的评价。通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不轻信应聘者的自己观点；有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来测谎，等等。七、综合题（本题共2 小题，每小题20 分，共 40 分）1 、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：什么是心理测试？

18、心理测试所包含的具体内容是什么？组织心理测试时应注意哪些问题?评分标准：（ 1 ）心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。（ 4 分）（ 2）心理测试的内容包含：能力测试：A.普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。（ 2 分）B.特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。（ 2 分）C.心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。（2分）人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。（2分）