高校后勤模式下幼教管理队伍的优化策略

1、高校后勤模式下幼教管理队伍的优化策略推要:“火车踵得快，全靠车头带”，所以对管理现状迸行分柝，实现管理队伍的优化,推动幼教质的飞跃就变得很有必要，管理队伍人力激发不足管理效率受到限制,因状施法激励管理成员人力，建立学习型与专业化的管理队伍随着高校合并，原来直接隶属于高校的幼儿园,也进行了合并，并被划到归高校后勤集团的管理下。部门办园离不开高校与后勤集团的管理,本身固有的教育性质又离不开辖区的教育机构的管理，在多重管理下，幼教管理同时走在行政化、企业化与教育化交合的管理模式下。合并后的幼儿园，在逐步失去高校资金投入的同时，被纳入同样没有资金投入的后勤集团管理，同时辖区教育机构也无经费支持。完全靠

2、自收自支的方式运营的幼儿园，在当初合并时顺势组成的管理队伍的管理下，逐步出现管理队伍结构不合理,管理效率开始下降等现象。"火车跑得快，全靠车头带"，所以对管理现状进行分析,实现管理队伍的优化，推动幼教质的飞跃就变得很有必要。1幼教管理队伍现状与不良影响1.1 管理队伍结构不合理管理作用表现不突出幼儿园合并推动成立一个专门的行政中心，中心的核心管理层基本上是由原来幼儿园的园长担任。而中心职能部门人员则从原来幼儿园中抽取有相应管理经验的管理人员瞰师担任。原来的幼儿园而今的分园，随着园长的离开，通过顺延，原来的副园长升任分园园长原来没有副园长的则通过公开竞选产生。以上的过程实现了

3、幼教管理队伍的不断构建与扩大,发展中，人力资源、教科研、财务等管理本应由不同专业出生具有相应管理或专业经验人员组成的，基本上却由出生于学前教育专业的女性教师构成。管理队伍结构存在不合理现象。1.2 管理队伍人力激发不足，管理效率受到限制分析管理队伍成员的年龄，可以发现中年以上人数占据绝对比例。根据高校沿袭下来的按资排辈的现象大年龄的管理者一般工作至退休，才会进行管理成员的相应更迭。由于历史因素，组成的管理队伍成员多为事业编制人员，"铁饭碗"多少阻碍了团队成员自身能力的发展与强化。之前中专学历，虽基本进修到大专或本科，但后续学历的教学效果及进修者因年龄等因素导致能力提升受到一

4、定的约束。13走入管理概念误区，表征欠缺现代化管理理论随着人力资源管理概念的高频率出现与大幅度引入，原先高校、后勤集团几乎在一夜之间，将原先的人事部换成了人力资源部。随着人力资源名词的称呼越发熟练，管理者们慢慢地以为单位已经实现了人力资源管理，而忽略了当初的只改了名称而并未同步改变实质的现实。工作人员依然处在应付日常事务的阶段。现实中，管理者经常被称呼为领导者，这样称呼的出现，一是显示下级对上级的尊称或逢迎，但更多的显示是对相关概念理解的不足，忽略了两者在实质上的距离，从而影响了管理者的进一步发展。2幼教管理队伍优化的具体策略2.1 使用心理测量技术，完善日队伍结构对现有管理队伍成员需要重点对

5、其进行心理测最以发挥心理测量技术在人力资源管理领域中的应用。可以使用职业兴趣类型理论、性格解析与九型人格多种方式对管理人员进行组合;则试,实现对现有管理队伍的素质进行多方面的系统评价,以作为安置、晋升、培训现有管理队伍成员的参考依据。2.2 因状施法激励管理成员人力，建立学习型与专业化的管理队伍对于认为年龄增长记忆力随之减退的管理者,需要让其明白，人的智力从总体上说,的确随着年龄的增长而衰退，但这通常高旨流体智力,如机械记忆;而与之相对应的是晶体智力，如言语理解，这种智力非但不会随着年龄的增长而减退反而会增高。以此来推动处于中年期的管理层,积极投入到学习中来。对于因个人主观原因，疏于学习的管理

6、者，需要启动其中的道德资源，通过充实个人修养实现自我提升。对于难以分身的繁忙管理者，可以推动其进一步了解分工的思想。对于接近退休，但又难以顺应新形势发展的高位管理者，可以以优待换权力的办法，让其主动退下来，以保证单位发展的活力。对照不同现象予以解决、推动与激发管理成员人力的同时,更关键的还是要建立学习型的管理队伍。2.3 匕晰三个概念区别，推动管理队伍熟识并掌握新理论认真比较，可以看到人力资源管理在人事管理的基础上的发展。正如美国管理大师杜拉克所言，传统的人事部门要按照现代人力资源管理的概念把功能扩展,把人力当资源去开发，更重要的是要在开发中使每个人升值,最终实现为自己为公司创造良好的效益。（如表1）可以明白，管理者的本质是信赖于职权进行管理，而被管理者是因追求奖励或害怕处罚而服从管理;领导者的本质是被领导者的追随和服从。领导者不一定是管理者,但管理者应该成为领导者。（如表2）综上所见，对相关概念的理解，更大意义在于推动管理成员化被动为主动而发挥管理的重要作用。可以以命题讨论等理智的、自由的沟通方式刺激管理成员个体都动起来，散发学习与工作的热情。唯有如此,才能真正解决工作中出现的诸多不良现象打造一支卓越的管理队伍