高职教育教师岗位分类管理及其激励与约束机制研究

1、高职教育教师岗位分类管理及其激励与约束机制研究高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）在“改进教师管理”方面明确指出：“推动教师分类管理、分类评价的人事管理制度改革。”国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020年）、国务院关于加强教师队伍建设的意见等重要文件也提出：“根据不同类型教师的岗位职责和工作特点，完善高等学校教师分类管理和评价办法”。然而，目前很多高校对不同类型的教师按照一个模子来管理和衡量，让教师叫苦不迭，直接导致人力资源极大浪费，既不能让教师各展所长、各尽其能，也不利于引领教师专业发展，同时更降低了学生对优质教师和教育资源的获得感，阻碍了人才培养质量的提高。近

2、年来，已有部分院校意识到教师岗位分类问题，并实施了教师分类管理的人事管理制度，在取得一定成效时，也存在很多不足，如教师岗位类别划分比较粗疏，不能很好地体现高职教育特色等。因此，本文以分析高职教育教师岗位分类管理基本现状为基础，通过探寻体现高职教育特点的教师岗位分类管理设想，并提出相应的激励与约束机制，以期为高职教育教师队伍管理提供一些参考。一、实行教师岗位分类管理的意义实施教师岗位分类管理，是加强学校师资队伍建设的现实需要，也是满足广大教师自身发展的迫切需要，更是推动高职教育改革发展的战略需要。首先，对于学校而言，建成一流的高职院校需要一支一流的教师队伍。教师分类管理作为高职院校人力资源管理的

3、一部分，为教师竞争上岗、职称晋升、评奖评优、薪酬管理等决策提供了一个相对合理的依据，为学校提升办学质量、铸就教育品牌提供重要保障。其次，从教师的角度看，实施教师分类管理和考评，可以使不同兴趣爱好、不同特点和专长的教师自主选择适合自己的岗位，明确努力方向，共享人生出彩的机会。再次，对于整个高职教育而言，建立权责清晰、分类科学、充满活力、更加开放的人力资源管理制度，是响应国家深化高等教育领域综合改革、建设现代大学制度号召的必然要求。二、教师岗位分类管理的研究与实践国外关于教师分类管理的研究比较早，研究的内容也非常广泛，涉及到分类管理的原则、衡量指标、管理模型、测量评价等等。如Schneider的岗

4、位吸引力-岗位选择-岗位适应模型；Kristof提出的人与岗位需一致匹配或互补匹配1；Jose等认为通过分析岗位确定岗位具体要求，通过教师综合能力测试来考查是否具有岗位所要求的能力，即要求能力互补匹配程度是分类管理的重要标准2。Melland认为高校教师应实行两种不同的职称评价体系，并与报酬挂钩3。BrianPatrickGreen等学者关注了如何分类管理能确保教师队伍既具有一定的流动性，又能保持相对稳定4。这些观点，为分类管理的实践提供了理论指导，奠定了理论基础。在践层面，国外尤其是发达国家很早就对教师岗位进行了合理分类，并在此基础上进行有效管理。大学通过合同聘任教师，以聘用制度约束教师，并

5、建立了一套完整的包括较高的经济回报、丰富的精神奖励、灵活的学术休假、充足的培训机会和公平晋升的激励机制，除此外便是教师的自我激励。如在美国高校将教师分为学术性岗位和研发性岗位。日本教师队伍是按讲座制或学科制配备教师的。每个讲座以教授为中心，教授享有很高的领导地位和学术地位，同时配备副教授、讲师、助教等，各岗位具有严格的等级。教授实行全国范围公开招聘，选拔非常严格，且最终任命由政府决定，而学术雇员、特殊任务教师多为合同制。作为高校人事制度管理改革实践的难点之一，我国教育界的专家学者也高度重视教师岗位设置与分类管理问题。学术界分别从政策解读、理论分析、实证调查、问题研究、对策探讨等角度，对如何实现

6、科学设岗、科学分类、聘后管理等诸多环节进行理论探索。讨论的问题主要集中在以下几个方面：一是岗位设置。如孙殿明、尹开拓认为高校岗位设置本身是一个具有庞杂体系和严密逻辑的系统工程，其中，最主要的是上5。曾雄军认为在建立现代大学人力资源管理制度中，岗位设置具有基础性和根本性作用。目前岗位设置存在“双肩挑”设岗问题、岗位设置的质量和效益题等七个方面的问题，只有妥善处理，才可能进一步推进改革6。王金友、蒲诗璐认为，岗位设置应科学明确，在不同岗位之间设有互通渠道，确保教师岗位的竞争性和教师职业的自主性有机结合7。在实践方面，比较典型的有朱晓芸、徐晓忠以浙江大学教师岗位分类管理改革实践为例，介绍了浙江大学教

7、师岗位体系及相关配套体系8。二是岗位分类。从国内已有文献中较有代表性的成果如任立春9，翟娜10，黄泰岩11，卢昌宁12等学者的论述以及清华大学、四川大学、武汉大学、西安交通大学等高校教师岗位的主要分类实践来看，大多把教师根据主要工作任务的不同横向划分为三种类型：以教学为主的教学型教师、以科研为主的科研型教师和教学科研并重的教学科研型教师。同时，对不同类型的教师岗位按照专业技术职务的不同类别，在每一类别内部又进行了纵向的四层十三级划分。也就是，将教授岗位分为1-4级；将副教授岗位分为5-7级；将讲师岗位分为8-10级；将助教分为11-13级。目前，国内大学基本上对教师进行了这样的分级分类13。王

8、君毅提出一分为三理论指导高职教师管理，即按照青年教师、中年教师和老年教师的年龄特征、基础课教师、专业双师型教师和专业理论课教师的专业特征、教学型教师、科研型教师和教学科研型教师的类别特征进行管理14。三是加强聘后规范管理。教育部人事司原副司长吕玉刚认为，聘后管理工作对岗位管理具有重要意义，没有聘后管理作保障，岗位管理就会流于形式。要坚持以人为本，努力构建起以促进人才发展为目标的持续有效的激励体系15。以上是目前在教师岗位分类管理方面进行的有益探索，总体而言，现有的国内外教师岗位分类管理的研究与实践繁荣了教育学、管理学理论，较好地提升了管理水平，促进了师资队伍建设，但大部分研究都关注研究型大学和

9、一般本科院校，对高职院校关注较少。已有的这种纵横分类方法是否合理、是否适用于高职教育，值得商榷。首先，教学型、科研型、教学科研并重型教师分类方法虽然较分类前更能照顾不同类型教师的需求，但总体上看分类标准仍然较粗疏，属于大致分类。且高职教育是面向地方经济建设、服务于区域发展的教育类型，其社会服务功能更为凸显。因此，更有必要对教师进行更为细致、符合高职教育特征的划分。其次，将教师岗位按照四个层次十三个级别进行分类显得突兀，具有明显的能上不能下的导向，充满了功利色彩。教师如果想要晋升职称，只能减少在课堂教学的投入，而把更多的时间精力放在科研上，去追求易于量化的科研成果。注重科研忽视教学的价值取向造成

10、高校人力资源的病态发展。因此，建立突出体现高职教育特征的教师岗位分类体系已成为当务之急。三、高职教育教师岗位分类管理的设想高职院校肩负着人才培养、科学研究、社会服务与文化传承创新的重任，改进岗位管理模式，完善分类分层的岗位管理体系是系统推进人才引进、培养培训、考核聘任、收入分配制度改革的先决条件。因此，聚焦高职院校的重要任务和使命，结合教师的自身爱好、兴趣和特长，将高职教育教师岗位分为教学为主岗位、科研及社会服务为主岗位、专业建设为主岗位、教学辅助为主岗位和特聘岗位。（一）教学为主岗位教学为主岗位教师以承担课堂教学、课程建设、教材建设为主要任务，积极进行课堂教学方法研究，不断总结推广教学改革经

11、验，探索教育教学改革，并发表有关教学研究论文。针对教学为主岗位教师，高职院校应根据教师自身需求和特点，提供相应的教学技能培训，如教学基本功培训、课程建设培训、教材建设培训、多媒体课件制作培训等。考核重点是教师实际承担的教学工作量、教学质量、教学研究成果和学术水平等内容。（二）科研及社会服务为主岗位作为与社会经济联系最为紧密的一种教育类型，高职教育必须面向市场，服务地方经济和区域发展。如果抛开这一点，只注重人才培养和科学研究，就无法突出高职教育特色，因此，高职院校应设立科研及社会服务为主岗位，以进行科学研究、承接对外服务为主要任务，即主持或参与各级各类科研项目，努力提升科研水平和科研项目层次，同

12、时主动面向行业企业开展企业在职员工、进城务工人员技能提升、新知识新技术培训、学历提升和失业人员再就业等培训服务，承担专利发明、技术开发、行业标准制定、科技咨询、科研成果转化与推广等。考核重点是高水平论文、专利、科研成果数、科研获奖数、对外服务人次及效果等内容。（三）专业建设为主岗位设立专业建设为主岗位，加强专业建设是高职院校彰显自身办学影响力、提高社会贡献度的重要突破口。该岗位以编写专业发展规划、师资队伍建设规划、本专业课程体系和核心课程标准，探索人才培养模式改革，进行专业人才需求情况调查为主要任务，同时通过对比分析毕业要求和学习成果，审视专业培养目标是否合理，是否出现偏离，以及时修正和持续改

13、进课程、师资和支持条件，最终提升专业建设和人才培养质量。考核重?c为毕业生就业率和就业质量显著提高，培养的学生综合素质强，符合用人单位要求，专业特色鲜明，与行业内相同专业或同类专业相比具有明显的竞争优势，社会影响力进一步扩大。（四）教学辅助为主岗位教学辅助为主岗位是为学校教育教学、科研、对外服务等一系列工作服务的岗位，如实验室实验员、图书馆管理员、信息技术支持人员、医务室医护人员等。考核重点是爱岗敬业，熟悉业务，服务热情，办事高效，能保质保量地完成交办的各项任务。（五）特聘岗位为实施人才强校、人才兴校战略，加大“柔性引进”力度，设立特聘岗位以吸引一批领军人才，集聚行业翘楚、学术大师、管理精英从

14、事重大项目攻关、重点项目咨询论证、技术研发、教育教学研究、教学管理等工作，充分发挥领军人物对本校教师的标杆性引领和旗帜性示范作用，促进教师队伍成长进步。考核以聘任合同为依据，注重岗位工作业绩，如在教学、科研、文化传承创新等方面的突出贡献、产生的社会影响、获取的校外学术资源、对教师的培养情况等。四、构建教师岗位分类管理的激励与约束机制（一）探索“岗位与业绩”相结合的激励机制，建立多维度的考核指标根据学校战略目标和不同阶段的任务要求，针对不同岗位的工作性质、工作内容、岗位、任职资格等要素，科学合理制定不同岗位人员的多维度的考核指标，扭转“重科研、轻教学、缺服务”的不良导向。视岗位和个人的业绩情况，

15、实施低职高聘、高职低聘。建立人员能进能出、岗位能上能下的流转退出机制。（二）试行“优秀免检”和“末位待岗”制度上一年度考评优秀的教师，本年度可以免于接受督导等检查，优先获得评优资格和推荐外出培训的机会。连续两年考核结果为同类人员中最后3名者，实行“末位待岗”制，具体做法为：调离原岗位，不安排具体工作，只领取基本工资，取消年度评先评优资格。以培训、老师带徒的方式安排跟班学习，帮助该类人员提高，达到要求后再重新上岗或调整岗位。（三）建立教师发展中心，构建促进教师专业发展的支持系统建立教师发展中心，促进教师之间开展教学交流、科研研讨等活动，确保教师所需资源的精准、有效供给。设计不同岗位晋升、在岗或脱产培训、海内外访学、学术休假、团队支持等培训和支持体系，强化教师培训效果。培训形式由过去单一的面对面集中培训转变为多样化、