教师工作满意度分析报告

1、2016高校教师工作满意度可视化报告基于中国人民大学调查数据分析中国人民大学统计学院二零一六年十二月1引言概述（一）研究思路（二）重要发现（三）数据来源（四）数据说明（五）信度效度分析结论建议目录2报告正文（一）个体特征描述1 .性别与年龄2 .学历与工作年限3 .职位与工作岗位4 .工作时间与薪酬类型（二）工作整体满意度现状（三）工作各方面的满意度现状1 .五个方面的满意度和重要性评价2 .按性别和职称对比3 .按学历对比4 .按工作年限和薪酬类型对比（四）分人群满意度情况1. 两类人群的工作整体满意度对比2. 两类人群的五个维度满意度对比3. 两类人群的个体特征分析（五）各专题满意度情况1

2、 .高校品牌2 .学校资源3 .压力现状一、引言在我国，教育一直是全社会关注是大事，教育的发展与繁荣对推动经济、科技进步、增强综合国力均起着重要作用。而关注教师更应该关注教师的工作状态和工作满意度水平。教师工作满意度是教师对所从事的职业及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与想法。教师工作满意度直接影响着教师的工作积极性和教学效果的好坏。因此，对教师工作满意现状进行调查研究，了解教师在工作中哪些方面是满意的，哪些是不满意的，什么因素导致教师满意或不满意，以及教师工作满意度的影响后果就显得十分必要。美国心理学家R.Hoppock于1935年出版工作满意一书，首度提出了“工作满意度”的概

3、念，在这之后的若干年工作满意度研究逐步成为管理学科研究的重要内容。近年来，工作满意度研究逐渐被引入高校教师（学术职业）领域，我国很多学者都曾从事过工作满意度或教师满意度的研究。基于此，我们小组试图调查我们学校教师工作的满意现状，为学校对于教师的各方面条件的改善提供意见。二、概述（一）研究思路本次分析报告以中国人民大学教师为研究对象，主要从工作满意度、工作压力两个方面切入。首先分析全体员工的总体工作满意度情况，再根据各维度的重要性评价进行排序，计算重要性排名前三项的满意度，并对各维度维度进行深入分析，包括满意度分布形态和不同个体特征的差异分析，最后对教师的压力来源进行分析，同时也进行不同个体特征

4、的对比，研究发现的主要结论如下。（二）重要发现172.2%的教师感到满意，不到8%勺教师感到不满意，高校教师是一个满意度较高的职业。2在工作整体满意度上，性别、年龄的差异不显著，职称、学历、薪酬类型的差异显著。在不同工作维度上，不同个体特征的显著性差异不同。3满意度与重要性呈现反向关系，越重要的方面满意度越低。各维度满意度没有显著性区别各维度重要性差别很大。4教师的压力主要来源于科研和教学，其中教授压力最大。（三）数据来源本次数据来源于对中国人民大学全校在职教师的抽样调查，采用分层抽样的方法，首先按照以与教师人数成正比的入样概率，对38个学院进行PPS抽样，然后对所抽中的学院按照在职教师的花名

5、册进行简单随机抽样，根据相应的精度要求，最后计算得到所需的调查样本量为280。考虑到问卷有效性，因此本次共发放问卷300份，回收280份，最后有效问卷为245份，有效率为87.5%（四）数据说明表2.1原始问卷数据说明表题型维度具体项目高校品牌国内知名度、国际知名度、人才吸引力、学校水平、专业水平基础需求经济收入、相应职称、回报、收入整体水平、待遇合理公平性住房保障、子女教育、生活保障工作安全教学设施、科研办公设施、办公环境、硬件打分题：信息资源、科研经费、职称评定制度、业绩考核制度从1-10打分，工作氛围同事关系、领导关系、学生关系、工作团队关系1代表很/、赞成,5和6代表投诉渠道、解决问题

6、和意见效率、管理部门工作效率、管理部门流程、管理人员工作态度、整体管理、管理制度、整体氛围一般,10代表个人发展主观能动性、才能、发展前景、社会地位、成就感、能力提升很赞成人文关怀职，尊重、职，关怀、以人为本工作感受教学压力、科研压力、抱怨工作忠诚度与学校共同提高、机会成本、离职倾向、重新选择学校、重新选择就业工作整体满意度整体感觉、工作预期、个人需求满足度、归属感、快乐排序题：根据题目任选k项，从1-k排序、1代表最重要后勤系统改进之处、工作满意度重要性、工作压力来源、高校工作原因开放题后勤系统改进之处、高校工作原因、学校建议或想法单选题个人信息性别、年龄、学历、职称、薪酬类型、工作岗位填空

7、题大学工作年限、每周工作时间、教学占比、科研占比、其他占比(五)信度效度分析为了进一步了解问卷结果的可靠性与有效性，需要做信度检验。信度(Reliability)也称可靠性，可界定为真分数方差与观测分数方差的比例。本报告使用Cronbach”系数做同质性检验，考察量表结果的内部一致性水平，并以Item-TotalCorrelation系数考察各题项与其所属衡量维度之间的相关性。根据本报告所涉及的维度和项目，做出相应的信度分析与效度分析结果如下：1 .信度分析表2.2最终信度分析结果衡量维度Cronbacha系数题目Item-Total删除后CronbachaCorrelation系数系数基础需

8、求0.881B1.791.851B2.705.860B3.791.852E1.640.867E3.674.865E23.769.8540.919C1.774.903C2.854.892C3.855.892C4.758.906C5.813.898工作氛围0.834D10.598.792E16.722.780E17.751.777E18.731.779E19.808.773E20.710.7830.901E4.669.890E5.794.878E6.690.888E7.728.884E8.663.890E9.742.883E14.605.897E15.627.894人文关怀0.942E11.863

9、.929E12.907.895E13.871.923经过初次信度分析之后，删除的了部分未达到信度检验的题目后，再次进行信度分析，得到最终的结果如上表2.2所示，从表中可以看出本量表的五个衡量构面的Cronbacha系数都在所建议的0.7以上;且每题删除后并不会使题目所在衡量构面的a系数增高，显示出本量表具有较高的内部一致性水平。表2.2中Item-TotalCorrelation一栏反映的是每个题目与其所属衡量构面中其他题目之间的相关程度，几乎全部都高于0.6,显示出量表中各个题目与其所属衡量构面中其他题目之间的相关程度相当高。2 .效度分析本研究量表是在广泛阅读了国内相关研究文献基础上，又邀

10、请多位研究领域的学者专家并IT业资深管理人员参与评估修订编制而成，可认为本研究之量表架构及题目己具有较好的内容效度。结构效度检验是通过巴特莱特球体检验(BartlettTestofSphericity)与KMO羊本测量，来判断样本是否适合因子分析。KMO勺范围为(0.9,1),表示非常适合做因子分析;KMO的范围为(0.8,0.9),表示一般适合;KMO的范围为(0.7,8),表示勉强适合。表2.3KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量.928Bartlett的球形度检验近似卡方11087.762df1485Sig.000如表2.3中KMOBartl

11、ett检验结果所示，sig.=0.0000.01。所以，问卷所得数据相关性较高。由Kaiser制定的标准可知，若标准化负荷系数大于0.7,则量表有较高的效度；若大于0.5,则量表可以接受。所以本研究的各测量变量，均适合因子分析，并采用主成分分析法对教师工作满意度调查问卷变量进行因子分析。因子分析结果如下：表2.4因子分析结果：主成分题目因子载荷主成分题目因子载荷基础需求B1-.879工作氛围E16-.916B2-.719E17-.899B3-.833E18-.877-.778E1E19-.911E3-.706E20-.871E23-.793工作安全E4.811个人发展C1.846E5.885C

12、2.899E6.780C3.901E7.726C4.852E8.798C5.859人文关怀E11-.875E12-.893E13-.867如表2.4所小,各因子负荷值都大于0.7。所以，此量表具有良好的构建效度。综上，通过对原有指标体系进行信度和效度分析，删除三个测评指标D10,E14,E15,最终得到优化的教师工作满意度测评指标体系。如下:表2.5优化的评价量表。维度具体题目基础需求经济收入、相应职称、回报、收入整体水平、生活保障个人发展主观能动性、才能、发展前景、社会地位、成就感工作氛围管理部门工作效率、管理部门流程、管理人员工作态度、整体管理、管理制度工作安全教学设施、科研办公设施、信息

13、资源、科研经费、办公环境人文关怀职工尊重、职工关怀、以人为本三、报告正文（一）个体特征描述1.性别与年龄男62%女38%图3-1.2教师年龄频数分布图3-1.1教师性别占比从图3-1.1性别来看，中国人民大学教师中男性偏多，约占62%女性只占38%女性是少数。从年龄来看，大多数教师在31岁到50岁之间，超过总人数的2/3,少数教师在51到60岁，极少数教师在30岁以下及60岁以上，因此年龄分布比较集中。2.学历与工作年限图3-1.3教师工作年限图国内博士,169硕士31海外博士，41图3-1.4教师学历的频数分布从图3-1.3教师工作年限来看，呈现出下降趋势，工作年限长的教师更少,245人中有

14、129人工作年限在10年以下，超过总数的一半，极少数人有工作30年以上的。从图1.4教师的学历来看，国内博士找绝大多数，有169人，超过总人数的一半，其次是海外博士41人，硕士31人，不到本科学历的只有4人，看来大学教师是一个整体学历很高的群体，博士是其主要构成，这也验证了现在“没有博士学历不可能去大学教书”的说法。3.职位与工作岗位教授33%180160140120100164讲师30%80604020050副教授37%教学为主型31科研为主型教学科研型图3-1.5教师职位构成图3-1.6教师的教学科研类型频数分布4.工作时间和薪酬类型图3-1.7教师薪酬类型图3-1.8教师工作时间从图1.

15、5来看，所调查的教师主要是有教授、副教授、讲师三种职位构成，而没有助教，其中这三种在职位差不多各占1/3,副教授比例稍微高一点点。从图1.6的教学科研型来看，绝大多数教师是教学科研型，既要从事教学工作，也要完成科研任务，其他两种类型，即教学为主型和科研为主型总和有81人，占不到总体样本的1/3。从图1.7来看，所调查教师中有203人的薪酬是非年薪制，接近调查人数的4/5,只有42人的薪酬是年薪制。从图1.8来看，所调查人中93人每周工作时间为31-40小时，是人数最多的时间段，其他三个工作时间段都有差不多30人左右，相差不是很大，少数人工作时间在60小时以上。看来大学教师的工作时间相对来说不是

16、很长。（二）工作整体满意度现状72.2%20.0%7.8%0.0%20.0%40.0%60.0%80.0%100.0%I满意一般不满意从左图2.1的全体被调查对象的满意度比例来看，满意占绝大部分比例，高达72%,其次是一般的，不满意的占比很少，只有8%左右，因此工作整体满意度较高。图3-2.2分性别的满意度比例0.005.00满意一般不满意非年薪制年薪制满意一般不满意10.00图3-2.4分职称的满意度比例图3-2.5分薪酬的满意度比例图3-2.1全体满意度比例60以上100.00%51-6073.33%22.22%4.44%41-5073.12%17.20%9.68%31-40M69.79%

17、21.87%8.33%30及以下77.78%22.22%0.002.004.006.008.0010.00满意一般不满意图3-2.3分年龄的满意度比例从性别来看满意度占比，男性的满意比例高于女性，74.34%勺男性感至IJ满意，68.82%的女性感到满意，男性满意度均值得分也高些，总体来说男性满意度更高。经过检验性别的影响不显著。从年龄来看，60岁以上教师满意比例最大，但是他们的人数也很少，代表性不强，其次是30岁及以下的教师，满意比例高达78%处在这两者中间年龄段的教师满意比例低一些，不满意比例差不多，者B在10%下。80%,其次是副教从不同职称的教师满意度比例来看，教授是满意比例最高的，大

18、约占授73%,最后是讲师63%不满意的比例就更好相反。从薪酬类型来看，年薪制教师的满意比例最高，高达90蛆上，而非年薪制的教师满意度只有68%o海外博士73.17%19.51%7.32%国内博士75.15%17.75%7.10%硕士51.61%35.48%.12.90%本科及以下100.00%0.002.004.006.008.0010.00满意一般不满意图3-2.6分学历的满意度比例从左图分学历教师的满意度比例来看，本科及以下学历的满意比例最高，是100%,不过该部分群体人数太少，也没有什么代表性。其次是博士国内和海外没有太大区别，都在74%E右，最后是硕士，他们满意的比例只有52%,远远低

19、于其他两种学历。（三）工作各方面的满意度现状1 .五个方面的满意度和重要性评价图3-3.1五个方面的满意度评分图3-3.2五个方面的重要性得分根据调查对象全体对有关工作的五个方面的评分，分值从1到10,分值越高表示相应的项目满意度越高。从图3-3.1中的工作的五个主要方面的满意度得分来看，得分最高的是个人发展，得分最低的是人文关怀，可见教师对职业的个人发展情况最满意，其次是工作氛围（包括人际关系、整体氛围、行政效率等），工作安全（包括硬件、管理制度、职称评定等），再次是基础需求（包括待遇和生活保障等），最不满意的地方是人文关怀。根据调查对象对这五个方面的重要性评价，从图3-3.2中可以看出，最

20、重要的方面是基础需求，其次是工作安全、工作氛围、个人发展，最不重要是人文关怀。综合上面两张图分析，虽然教师最不满意的地方是人文关怀，但是他们也认为该方面并不是很重要的；而最满意的地方是个人发展，但是却任然不是很重要；反而是基础需求是最重要的，但是满意度却不是很高。大体来看，就是越重要的方面满意度却不尽人意，学校对这些方面有待提高和改善。2.按性别和职称对比分性别比较五个方面，发现男性在个人发展、基础需求、工作安全的满意度比女性的满意度要稍高，但是在工作氛围和人文关怀方面，女性的满意度稍高一点，可能学校工作氛围对女性来说更适合。图3-3.3分性别比较五个方面的满意度男女检验发现性别对各维度的影响

21、，在0,05的显著性水平下都不显著。从右图3-3.4来看，教师的职称对五个方面的满意度情况没有特别明显的影响，总体来说满意度都很高，但是教授满意度稍高于副教授，副教授满意度稍高于讲师。检验发现，职称在基础需求、工作安全、个人发展维度上显著，在其他维度不显著。基础需求工作安全工作氛围高校品牌个人发展人文关怀教授副教授讲师3-3.4分职称满意度对比3.按学历对比本科及以下硕士国内博士海外博士人文关怀个人发展基础需求9.008.00高校品牌工作安全工作氛围图3-3.5分学历满意度对比从图3-3.5的不同学历满意度对比来看，本科及以下学历的教师普遍满意度较高，而硕士学历的教授满意度最低，国内博士和海外

22、博士满意度中等，海外博士比国内博士满意度稍稍高一点点，基本没有差异。这可能是本科以下学历教师对外界的期望不太高。4.按工作年限和薪酬类型对比7.56.55.5刷而基础需求工作安全工作氛围个人发展人文关怀年薪制1一非年薪制10年以下匚10-20年-20年以上图3-3.6分工作年限的满意度对比图3-3.7分薪酬类型的满意度对比从图3-3.6的工作年限来看，工作10-20年的教师满意度最高，工作年限少于10年次之，20年以上的最低。从图3-3.7的薪酬对比来看，年薪制的满意度高些，非年薪制的满意度低些。因此总的来说，各个体特征的满意度区别不是很大，只有1分之内的差别。男性稍微比女性满意度高，教授满意

23、度比副教授、讲师高，本科及以下学历教师满意度高于博士，高于硕士学历的，工作年限10-20年的满意度高，年薪制的教师满意度高。（四）分人群满意度情况从上面的分析来看，不同特征的教师满意度还是有一定差别，为了进一步探究是不是具体某种特诊的人群满意度会与其他人群不同，所以我们对个体进行聚类分析，希望能找不同群体间满意度的差异。根据快速聚类分析，我们将所有调查对象分为3类，其中第一类人共84人，第二类共154人，第三类1人，考虑到第三类的样本量太少，属于个例，不具有代表性，因此将这一个分类删掉，一共分为两类，对这两类的满意度情况进行分析。1 .两类人群的工作整体满意度对比9.008.000.0012图

24、3-4.1两类人群的整体满意度对比从左图可看出，两类人群工作整体满意度有着比较明显的区别，第二类人群是高满意度人群，满意度的均值为8分左右，第一类人群为低满意度人群，满意度均值只有6分左右，经过独立样本t检验，在0.05的显著性水平下，发现两者确实有显著的区别。2 .两类人群的五个维度满意度对比图3-4.2两类人群的满意度对比从左图可看出，这两类人群的满意度有着显著地区别，第二类为高满意度人群，第一类为低满意度人群。第二类人群比第一类人群的满意度平均高2分左右，在有些方面的差别会更大，是什么原因导致两种人群有着如此大的区别呢？下面我们分人群进行特征分析。6050403020100教授副教授讲师

25、助教第一类第二类41图3-4.4两类人群的职称对比经过对比发现，两类人群的其他个体特征没有太大区别，只有在工作年限和职称上面两者有一些差异，从上图可以看出，第二类人群的工作年限在10年以下的人比较多，第一类人群在10-20年的较多，而根据不同工作年限下各维度的满意度对比时发现，10-20年的人是满意度得分比较高的，这为什么会导致第一类人群的满意度任然低于第二种人群呢？而第二类人群中教授所占的人数也明显比第一类人群多，而教授的满意度是最高的，所以将第二类人群的整体满意度提升了。通过这个我们似乎不难理解为什么在工作年限10-20年居多的第一类人群满意度仍低于第二类了，因为这被第二类人群中教授的高满

26、意度给反超了。所以高满意度人群主要是教授。（五）各专题满意度情况1.高校品牌中国人民大学是一所国内知名的一流高校，有着较强的综合实力，但是在各位教师的心中这所学校究竟有着怎样的地位呢？让我们通过对次方面的满意度得分来看：从左图中可以看出，在学校老师的心中，人民大学整体的满意度还是不错的，都在7分以上。具体来看，人民大学的国内知名度比较高，学校水平也很高，满意度分数在8.5分左右，专业水平也不错，但是他们认为学校的国际知名度和人才吸引力虽然也是处于满意的水平，但是还远远不够，分数只有7分，看来学校在这两方面值得提高。教师心目中的人大图3-5.1高校品牌的满意度评分2.学校资源教师眼里的学校资源9

27、.008.508.007.507.006.506.005.505.00图3-5.2学校资源的满意度评分从左图看出，学校资源满意度整体在6.5分到7.5分之间，整体满意度还不错，但是还有待提高。其中满意度最高的项目是学校的办公环境和信息资源，其次是硬件情况、教学设备和科研办公设置，最不满意的地方是科研经费，看来环境、软硬件都较好，就是资金方面有所欠缺。轻松自在,202其中感到轻松自在的202人中，三种职称的符合程度也不一样，副教授感到轻松的符合程度最高，他们对此的评分是7.4分，其次是讲师，在7.2分左右，教授感到轻松的评分最低，只有6,8分左右，这可能是因为，教授面临教学科研方面的任务多些，而

28、讲师面临职称方面的压力大些，副教授在两方面的压力都小些，所以感到轻松一些。主要压力来源40373020100教学3-5.5主要压力来源轻松图3-5.4感到轻松的教师满意度均值而在43个感到有压力的人中，他们的压力来源主要是教学，有37人感到教学有压力，只有6人感到科研有压力。6科研3 .压力现状在外界的眼中，大学教师是一个相对来说比较轻松和自由的职位，那么在教师的心目中,他们自己觉得轻松还是有压力呢？要是有压力的话，主要来自哪些方面呢？从左图教师的压力感受现状来看，绝大多数人感觉工作是轻松自在的，少部分人感到一般，极少数人感觉压力大，看来大学教师这份工作的确如外界所言，是一份轻松自在的好工作。图3-5.3压力感受现状4 .压力来源教学科研人际关系I职称评定个人期望家庭生活图3-5.6不同职称教师全部压力来源而对不同职称的教师而言，压力来源没有太大区别，主要都是来自教学和科研，还有人际关系，没有太多人选择压力来源于其他