2022年物业公司人力资源管理工作规划

1、高品质文档2022年物业公司人力资源管理工作规划 人才在新世纪对于任何企业组织的进展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就更加突出。依据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为2.4年，除了市场因素以外，自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去，不是不能存活下去，就是不能做强做大，其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素。现在比较闻名的民营私有企业如万向集团、新盼望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培育、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔盖茨先生曾经说过“假如让我现在离开微软，只要让我带走100

2、个人，我一年内能建立第二家微软公司”，可见对于一个企业进展，起打算作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业制造将来的人才。 贵公司成立至今已进展多年，在福州市有众多的物业管理楼盘，那么我想问，我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几？公司的现状能让您和您的员工们满足吗？我们现在是不是很完备没有任何问题？我们将来要不要做强做大？ 假如对于现状大家都不满足有没有想过问题出在哪里？找到解决的方法了吗？假如公司还有不完备的地方，我们意识到了吗？想不想解决？假如想做强做大，我们的战略规划制定了吗？有找到适合的人去开头执行了吗？ 基于以上，假如我们的确有不满足，的确想解决问题，的确要使自

3、身更完备，的确要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。 人才是一个公司进展的打算因素，因为任何的战略方案最终要落实的人去执行，假如没有合适的人去做，那么我们的全部的想法、战略方案都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发觉、培育、选拔人才的部门，假如一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人资部门就不行能为公司供应有效的人才，近而影响公司的进展。所以打算公司进展成败的是人才，是人才的制造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培育的，这也就是为什么大部

4、分企业对于人资部门的建设投入大量精力的缘由所在。 结合自身的工作阅历，假如我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划： 一、聘请 在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次凹凸都是公司进展所需。 人资部门依据公司自身的进展和人员现状，对公司的用人状况做出方案，人资部作为方案制定和执行的主要部门应作的工作有： 1、了解公司的进展，为进展对人才的需要，做好人才招募工作 2、了解人才市场状况，针对本行业特点，建立多种人才聘请渠道 3、了解公司现有人员力量和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺预备后备人员 4、关心公司各部门要做好本部门的用人方案，人资

5、部在此基础上结合公司进展大计做出全年的聘请方案，并以肯定的时间周期（月、季、半年）做出肯定的调整。 公司的进展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。 二、培训 培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最一般的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行： 1、入职培训，即新员工培训，主要是让新加盟公司的人员，对于本行业、本公司有一个深化的了解。让其接受我们的行业我们的公司，这样他才能真心的投入到我们的事业当中。 2、在职培训，即使员工的力量得到提升的培训，随着企业的进展每个员工也应

6、与企业的进展同步进展，在其自身努力的基础上，企业也要为其供应相应的内部培训和外部培训。给功勋卓著的人员良好的培训也是对其的一种嘉奖，对比物质嘉奖更能起到激励的作用。 良好的培训可以将有潜力的人才培育成我们所需要的人才，可以将我们现有的人才提升的更高的层次，为企业的人才储备梯队建设及企业进展做更好的服务。 三、薪酬绩效福利 薪酬绩效福利是企业人资工作的重点，它关系到每个人的切身利益，必需坚持公正、公正的原则，实行按劳安排、按对公司的贡献大小制定相应的工资标准。我认为我们的薪酬绩效福利构成可以分为以下几个部分： 1、基本工资：由基本底薪（日工资出勤天数）职能给（岗位工资）工龄工资（随着在公司服务年

7、限的增加递增） 2、绩效奖金：包括月度奖金、季度奖金、半年奖金及年终奖金等，依据岗位的工作重要性和工作业绩态度等制定详尽的绩效考核方案，并结合行内标准制定相应的奖金标准。 3、福利：包括面对全体员工的国家强制的社保、公司赐予的过节费、生日费、消暑费等，赐予部分资深员工的带薪年假、补助旅游、公费考察等 在这部分我们应遵循合理的基本工资，具有激励性诱惑性的奖金以及人性化爱护的福利相结合的原则，通过这物质利益杠杆来激发全体人员的工作乐观性和制造性。 薪酬体系是一个企业特别敏感的话题，这个体系制度一旦建立必需要严格执行，不能轻易废止改动。并在员工中间强调薪酬保密制度，不得相互探听他人薪酬更不得泄露给竞

8、争对手。详细的薪资标准要结合公司实际和行业特点进行制定，并随着企业的进展进行适当的调整。从现有的薪资制度过度到新的薪资制度过程中实现平稳对接，避开对公司经营管理产生不良影响。 四、员工关系 首先，我们要建立完备的用人体系从入职到离职我们要有完备的标准、流程和程序，这样也是体现我们公司正规化的一种方式，包括与每名员工签署劳动合同，让其有一种归属感和责任感，公司也可以规范每名员工的行为，对其有种约束，以避开人员的特别流淌。 其次，我们要建立健全我们的规章制度和各种规范流程，只有我们具备了这些必需的制度体系后，才能对于公司的进展有肯定的规范和监督，去约束员工的行为，使之不背离公司的进展目标行事。 第

9、三，对于公司现有的每个人员，我们应为其制定一个完备的职业生涯规划，使之清晰他在公司的现状和将来的目标，这样才能激发其工作乐观性和制造性，增加他对公司的信念，增加员工的稳定性。 第四，在日常工作中适时实地的了解员工的 心态、思想并准时为其解决工作中的怀疑和困扰，避开因误会或沟通不畅而产生的彼此不信任。建立一个和谐稳定的工作环境和氛围。因为在一个和谐稳定的工作氛围中才可以最大限度的发挥每名员工的工作能量。 第五，要加强团队建设，我们的每个部门就是一个团队，从而组成我们企业这个巨大的团队。我们在推行精英领导的同时，更要强调团队精神，因为只有发挥整个团队的能量才能最大限度的实现我们预期的目标。当一个部

10、门、一个公司具有了团队精神，就能做到无往不利，无坚不摧。因此在日常工作中要特殊强调团队精神和团队建设。 通过员工关系功能的实现，加强企业与员工个人的对话沟通，增加员工对企业的认同，增加员工的从业稳定性，避开人员的频繁或过度流失。稳定的员工队伍是企业进展壮大的根基。因此员工关系工作在人资模块中占据举足轻重的地位。 五、机构编制 1、完善公司的组织机构编制，制定符合公司现状和适应将来进展的机构设置和岗位编制。做到定岗定编，明确每个岗位的职责和工作内容。清楚公司的各部门的工作流程和各部门间的关系与工作协作方式，使公司的工作职能和效率提升到一个较高的层次。 2、建立跨部门职能小组会议，成员由各部门负责

11、人组成，用以研讨公司的进展大计及日常工作中的部门间需协作解决的问题。以此解决工作中可能遇到的种种不利于公司进展建设的问题，避开部门间相互扯皮，以达到提高工作效率的目的。 六、新老员工关系处理 各个公司在内部都会消失新老员工关系处理方面的问题。老员工认为自己为公司进展立下汗马功劳，而新员工未参加创业，就能领取和自己相当的工资或者领导自己，因此对于新员工在心理上会有轻视的想法，认为新员工什么都不懂，就是来抢夺他们岗位的。而新员工认为老员工倚老卖老，学问陈旧，不思进取实际对于公司进展已经没有什么太大作用了，于是形成了公司内部两个对立的非正式组织，从而在工作上相互牵制，形成了阻力，影响了公司的工作氛围和工作效率。 我们在这个问题上要明确两点： 1、公司的老员工是企业不行多得的财宝，老员工的存在是企业进展的经受者和见证人，他们对企业有深厚的感情，和很高的企业认同感归属感，也是企业进展中稳定的人力资源，对于力量强的老员工企业可以赐予更高的职位，而因为自身力量所限不能提升的可以赐予适当的荣誉岗位，和更好的福利待遇。 2、新员工是企业进展的新生力气和强进动力，能供应老员工不能赐予的新的理念和想法，是企业不能不重视的进展资本。 如上，对于企业中存在的新老员工冲突问题，公司管理层不能不高度关注，通过公司完善的岗位设置、合理的薪酬体系、竞争的晋升制度及