公司绩效考核体系论文

1、XX公司管理人员绩效考核体系研究摘 要：管理人员是企业核心的人力资源，本文根据各种管理人员的岗 位职责与要求，寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效 考评 体系，无疑对企业提升业绩有积极的作用。关键词：管理人员绩效体系研究xx汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、零件 供应，信息反馈于一体的4s店。随着中国汽车行业的蓬勃发展，在不 到5年时间，该公司业绩迅速增长现已发展为拥有3家子公司的汽车 车销售服务集团，目前注册资金3.6亿元，该公司现有人员368人，其 中管理人员58人。一、现状分析由于该公司是典型的销售型企业，故公司对销售部门与售后部门采 用以结果为导向的绩效考核指

2、标，而对管理人员则采用月考核与年终问 卷调查的方式进行，在月度考核中，主要考评每个部门的管理人员以署 名方式评出一位公司合作之星，得票高者取胜，公司在月度总结改善会 上对优秀员工人予以表扬，并颁发200元以内的物质奖励。年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考核，考 核结果由人力资源部采集整理保密存档，并不反馈给被考核人，考核结 果作为放年终奖金高低的主要依据。二、公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析由于该企业为销售型 行业，故公司一贯将销售部门视为主要地位，其他部门视为次要配合 部门。随着汽车行业高速发展，企业在短时间迅速扩张，公司的管理水平严重滞后，且公司决策过于看重业

3、绩，对管理理念定位不清， 仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据和工具，没有认识到绩 效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩 效的考核，在动态的沟 通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善，促进员工职业生涯的发 展，组织绩效的改善，并为公司提供人事决策的有效依据。1、考核定位不准确绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面，是 绩效考核的灵 魂，绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平 从而提高组织整体效率和效益，但在实际运作中，XX公司对管理人员 考核主 要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。2、管理制度不完善，考核指标不清晰由于管理人员的工作成果不像销售 员与维修工的

4、工作成果可完全量化，故公司对其管理只停留在员工手册上 的规定的品行与公司制度管理上面，没有清晰完善的绩效管理制度和明 确的考核指标，对员工的行为是无法起到引导作用。3、考核流程方法有待改进由于考评无明确指标完全由同事互评印象分， 考核结果也主要只作为年终奖发放的依据，员工只能按照自己的印象对 被考评者实行考评，缺乏必要的客观事实支撑，由于考评者人为因素及 容易受到考评者个人偏好不同所带来的评价误差不可避免，故考评结果 不能真正体现被考评者的能力与成绩以致考核信度与效度都缺乏科学性和 公平性。4、缺乏对考评细节的把握考评者对绩效考核在人力资源管理中的作用理解不够透彻，以至于 在考核中无法对考核的

5、方式和细节进行把握，在实施考核时，难以理解 考核内容与考核要素，很难了解考核中可能存在的偏差，更不知道如何 去避免和减少考核的误差。5、缺乏有效的反馈机制。月考评只对优秀员工在月度总结会上给予奖励，对其余被考评 者未 做反馈，不能起到很好的引导作用，同时对于年终考核也仅仅作为发放 年终奖金的依据，奖金发完之后并未对考核中所存在的问题和需改进的 方面进行反馈，更见不到任何的绩效改进计划。由于考核结果不予反 馈，员工也不清楚到底哪些方面做得好需继续发扬，哪些方面做的不好 需改善，也难以提高企业的管理水平与竞争力。三、绩效考核体系再设计1、考核原则(1)实事求是、公平客观、全面真实；(2)根据日常工

6、作中观察到的具体事实做出评价；(3)严格遵守考核程序，严守人事机密；(4)结合奖惩。2、考核组织及职责序号被考核者考核小组1一般管理人员部门负责人，部门同事，总经理2部门负责人由上级对其工作评定，下属对其管理的评议，和其他部门 合作负责人的评议根据公司发展战略，层层分解目标至每个部门和每个岗位，管理人员月考核采用目标管理考核，主管级人员采用行为与结果性考核办法 相结合。不同岗位类别的员工考核按其相应考核表内容，每月进行月考 核，所有管理人员在每年的1月份对上一年度进行年终考核，考核成 绩作为员工晋升与提薪的重要依据。3、具体考核方法(1)确定目标根据xx汽车销售公司的实际情况可以对管理人员实行

7、以结果为导 向的目标考核首先由公司管理层根据组织的发展战略和经营目标制定出具 体的目标和计划，将各个层次的目标责任分解成每个员工的具体指标， 最终确定各个岗位的目标责任体系。(2)选择确定实现绩效目标的具体步骤、措施和办法在绩效实施阶段上级可以通过观察下属的工作平时表现，根据周工 作情况表和员工的月度工作总结，了解监督员工的绩效实施完成情 况。 绩效控制即对被考核者的工作过程进行管理控制的过程，考核者对被考 核者的工作进行指导、支持、协调、约束和激励，并及时针对工作中出现 的问题采取相应措施，保证绩效目标的实现。故在绩效控 制过程中， 可采用关键事件法对员工进行有效的监管，对有效地行为予以肯定

8、，对 无效不合理的行为及时指出，并要求改正，见表L(3)实施考核对员工进行工作目标完成情况的考核，并对绩效完成程度进行过程判 断。在XX汽车销售服务公司其中管理人员可以就其工作能力，工作态 度，岗位职责提出关键指标进行考核。其工作能力与工作态度可以结合 以行为为导向的关键事件法。提取主要的岗位职责结合行为记录表情况 进行目标考核，表2为XX汽车销售公司人力资源部主管的目标管理 卡。(4)记录关键事件部门设立记事本，记录每天发生的关键事件，员工应做好每日工 作计划以及工作内容记录，工作内容作为员工考核依据，工作中遇到的 问题及时向上级反映，上级应及时对其工作检验，并对提出的问题 做出 答复。(5

9、)考核依据收集每月考核自下而上，被考核人按照目标管理内容，每周提交工作情况表，每月考核前3天向上级提交月度工作总结报告。(6)绩效反馈面谈这是绩效考核过程很重要的一个环节，考核者要将考核结果反馈给 被考核者，并与被考核者面对面进行交流沟通。考核结果的反馈要求掌 握一定的方法和技巧，这样才能使员工在思想上接受，达成绩效改善的 共识；否则会造成对立情绪，产生负面影响，绩效考核结果与绩效改进建 议由上级进行面谈。(7)员工申诉员工对考评结果不服，可向人力资源部提交书面申诉书，人力资源部组成 的考评小组在征询其上级、同级、及相关人员评议意见的前提下进行最终评 定。4、考核分计算（1）年度目标考核以月考

10、核平均分X 60%+综合考核分（包括上级观 察其行为 评定结果）X 40%月度考核被考核人最终得分为：，同级考评15%,上级评分65%,上上级 评分15%o其中合格为80分，低于80分为不合格，高于85分为优秀。5、考核结果处理月度考核得分低于80分被考核人应针对考核低分项目做出具体的绩效改 进措施交上级及上上级批复。根据年终考核方案，确定同级别管理人员中排名最后的员工由总经理、人 力资源部组成的考评小组在征询其上级、同级、及相关人员评议意见的前提下进 行最终考核，实行末尾淘汰制，对表现低于公司考核下限的人员，奖金上限 予以降低和调整职位。考核成绩优异者将被列入公司后备人才储备名单，并优 先考

11、虑加薪、提升或给予一次性奖励。附：表1： XX汽车销售公司员工考核部门岗位记录时间：月日至月日序号日期时间工作行为事件记录所反映出员工技能、素质、优劣势改进意见被考核员工签名12345上级综合评价意见：签名：日期：说明：以下记录为反映员工能力的工作事件，指导责任人每月所记录事件不得低于5件。表：2 ： XX汽车销售公司人力资源部人力资源主管目标卡责任人：部门：耿务：时间范围：目标类别目标项目权重评估办法同级评分上级评分上上级评分工作能力(20%)1.计划性4工作事前计划程度，对工作(内容、时间、数 量、程序)安排分配的合理性、有效性。2.协调沟通4与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及 人

12、际交往的能力。3.应变力3应对变化，采取措施或行动的主动性、有效性及 工作中对上级的依赖程度。4.管理控制力5对本部门或下属的激励、指导、培训情况，对本 部门的管理控制情况。5.协作性，服务意识4人际关系，团队精神及与他人(部门)工作配合情况。工作态度(15%)6.以身作则4表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。7.工作态度51：作自觉性、积极性；对1：作的投入程度，进取 精神、勤奋程度、责任心等。8.执行力6对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对 下级检查跟进程度。岗位职责(65%)9.人事制度15根据公司的基本运营，制定出符合本企业的人事制度，无漏洞，可操作性强。出现一次漏

13、洞扣6分10.招聘保障情况15进行有限的人力资源预测，招聘质量较好，出现一次试用不合格扣3分，新员工7天之内到岗，岗位空缺率控制在2人以内推迟一天扣1分，11.绩效考评组织与实施与 薪资核算25绩效运行通畅，能够在规定时间完成考评与薪资核算工作，考评结果合理，薪资核算准确，员工申诉人不超过2人，出现一次情况扣5分12.培训工作完成情况15能够公司情况制定有效合理的培训计划，有效组 织员工培训情况合理的控制培训费用。出现一次 失误扣5分考评者建议：考评者签名：被考评者意见：被考评者签名：四、总结本文通过对XX有限公司绩效考核现状的分析，并结合所学习 的绩效考核基本理论，找出了 XX公司在绩效考核中存在的主要矛 盾和问题，结合企业目前的实际情况和绩效