圣得西业绩管理手册

1、业绩管理手册北京太和顾问2007 年 9 月目录圣得西服饰第一章 总则第一条 引言为圣得西服饰 （以下简称圣得西） 经营管理活动的有序进行和价值增值， 特制定本管理 办法，以进一步提升圣得西的经营管理水平。第二条 适用范围本制度适用于圣得西副总经理及以下所有正式员工。第三条 业绩管理意义1.1.保证公司战略目标的分解与落实通过业绩管理体系， 将圣得西战略目标、 年度经营目标逐级分解落实到圣得西各部门及 各职位，以保证在部门目标和职位目标实现的情况下支持整个圣得西经营目标的实现。2.2.为加强管理人员及员工间的沟通提供有效的管理工具 业绩管理为管理人员及员工进行工作期望、 工作表现和未来发展方面

2、的相互沟通提供了 一个全面且易于操作的管理工具。3.3.建立业绩提升的正反馈机制业绩管理强调持续的业绩沟通与指导， 以帮助员工达成任务目标； 并与科学合理的激励 机制相挂钩， 形成一个不断强化的反馈过程， 促进员工业绩的改善， 从而推动圣得西业务发 展和效益提高，最终实现圣得西经营和管理水平的不断提升。第四条 业绩管理原则1.1.高层驱动原则业绩管理与圣得西的战略密切相关， 需与特定的目标挂钩并由圣得西的高层管理人员驱 动。因此，业绩管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。2.2.制度公开原则业绩管理所有标准及流程以制度的形式明文规定， 在圣得西内部形成确定的组织、 时间、 方法和标准，

3、便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。3.3.过程控制原则 业绩管理强调考核人与被考核人在整个业绩期内进行持续的业绩沟通， 考核人需要根据 被考核人的业绩表现， 对被考核人进行必要的指导， 以保证被考核人业绩目标和团队整体业 绩目标的达成。4.4.信息反馈原则 在业绩管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把业绩评估结果反馈给被考核人， 听取被考核人对评估结果的意见，对评估结果存在的问题及时修正或做出合理解释。5.5.持续改善原则实施业绩管理的目的是及时发现问题及其原因， 并找到解决措施， 帮助员工消除障碍实现目标。因此，各级主管人员在实行评估监督的同时，注意进行及时的

4、业务指导和培训。通 过业绩管理不断提高员工能力、改进其业绩表现，最终促成整体目标的实现。第五条 业绩管理重要概念说明1.1. 关键业绩指标（ KPIKPI）关键业绩指标是用来衡量工作业绩表现的量化指标， 是对工作完成效果的最直接衡量方 式。2.2. 工作目标设定（ GSGS）工作目标设定是对长期性、 过程性、 辅助性、 难以量化的关键工作任务完成效果的衡量 方式。3.3. 业绩合同业绩合同是发约人与受约人以契约的形式， 为确认评估期内受约人应实现的工作业绩所 订立的书面协议。4.4.业绩管理环节业绩管理由三大环节构成， 一是业绩目标的达成及业绩合同的签订， 二是日常的和定期 的业绩反馈与指导，

5、三是业绩评估及评估结果应用。第六条 注意事项本制度主要对员工日常工作业绩表现进行管理， 如员工出现重大过失， 应同时执行圣得 西相关管理制度。第二章 业绩管理职责第七条 业绩管理委员会职责为使圣得西的业绩管理规范有效运行， 由决委会成员及人事行政中心绩效考核负责人组 成业绩管理委员会，组织领导全公司的业绩管理工作，承担以下职责：1 1负责业绩管理制度及相关实施细则的最终审批； 2 2负责公司业绩评估结果的最终审定；3 3负责员工业绩评估申诉的最终裁决。第八条 公司人事行政中心职责公司人事行政中心是业绩管理工作的具体组织执行机构，承担职责如下：1 1对业绩管理各项工作进行组织、培训和指导； 2

6、2对业绩评估过程进行监督与检查； 3 3汇总统计业绩评估结果并及时上报业绩管理委员会审批； 4 4协调、处理各级人员关于内部投诉、业绩评估申诉的具体工作； 5 5对业绩评估工作情况进行通报，对业绩评估过程中不规范行为进行纠正、指导与处 罚；6 6为员工建立业绩管理档案，作为浮动工资发放、薪酬调整、职务升降、职位调动、 培训、奖励惩戒等的依据；7 7对业绩管理制度提出修改建议并具体进行修订。第九条 财务部职责财务部是业绩管理体系中财务数据的提供、分析部门： 1 1根据业绩考核内容定期提供财务数据； 2 2定期进行财务指标分析。第十条 各部门职责各部门是业绩管理体系的重要执行组织，承担职责如下：

7、1 1负责本部门业绩管理工作的整体组织实施； 2 2负责所属员工的指标设定、结果计算及打分评价工作； 3 3负责所属员工的业绩评估结果反馈，并帮助员工制定业绩改进计划；4 4协助人事行政中心处理所属员工的评估申诉。第三章 业绩管理指标体系第十一条 业绩管理指标设定原则1.1.战略导向原则业绩评估指标以圣得西的战略目标为导向， 由圣得西的战略目标分解得出， 基于关键价 值驱动因素，与圣得西的发展阶段相适应。2.2. 目标性原则业绩评估指标与圣得西制定的年度经营计划相匹配，与年度经营目标密切相关。3.3. 关键性原则业绩评估指标应反映关键经营活动的效果，突出工作重点和关键任务，而非面面俱到。4.4

8、. 可控性原则业绩评估指标应与各职位职责范围相匹配， 被评估方应对评估指标有足够的影响力和控 制力。5.5. 可衡量原则业绩评估指标应该可被衡量，可以是定量的衡量标准，也可以是定性的衡量标准。第十二条 业绩管理指标体系内容业绩管理指标是评定职位责任人评估期内工作和目标完成情况的依据和标准， 以实现对 每个职位责任人的业绩结果和工作过程表现进行科学、公正的控制、管理和激励。业绩管理指标包括关键业绩指标（KPIKPI）和工作目标设定（GSGS。具体指标根据人员的不同层级和职位工作内容进行确定。第十三条关键业绩指标（KPI）分类1 1财务类指标财务类关键业绩指标是投资者重点关注的企业价值的重要参数，

9、是体现企业价值创造成 果的最直接财务指标。这类指标能全面、 综合地衡量经营活动的最终成果、 衡量企业创造股 东价值的能力。财务类指标主要包括利润、收入、成本、资产回报率等。2 2客户和市场类指标从客户的角度设定目标和评价指标， 能够保证企业的工作都会有成效， 以满足客户在时 间、质量、性能、服务和成本上的需要， 客户和市场类指标主要包括市场占有率， 客户数量， 客户保留度， 内部及外部客户满意度 （内部客户指在公司内部， 由被考核人所在部门提供服 务的其他同级部门，如：人事行政中心的内部客户为公司内其他各一级部门）等。3 3内部营运类指标内部营运类关键业绩指标衡量为实现企业价值增长的重要营运操

10、作控制活动的效果，紧密结合不同职位特色，体现其直接工作效果的指标， 也是对企业利用各种内部营运活动推 动整体战略目标实现的能力的直接考察。 内部营运类指标根据企业当年生产经营计划和各单 位经营操作的具体情况及特点来确定。内部营运指标主要包括和内部运营流程相关的质量、 时间有关的指标，如风险控制、反应时间、工作质量等。4 4学习和发展类指标学习和发展类关键业绩指标用来评估员工管理、 员工激励与职业发展等保持企业长期稳 定发展的能力。学习和发展类指标主要包括员工满意度，员工流失率等。第十四条关键业绩指标（KPI）的设计1 1制定企业发展战略及年度生产经营计划，决定重点战略目标； 2 2对重点战略目

11、标进行分析，确定关键业绩驱动因素； 3 3根据关键业绩驱动因素，并参考同行及企业现有的业绩指标体系，收集整理有关的 关键业绩指标，建立指标体系；4 4核实确定关键业绩指标的计算方法和数据来源；5 5结合流程与职位职责，为具体职位设定关键业绩指标； 6 6上下沟通情况，检查关键业绩指标与实际情况的一致性。第十五条工作目标设定（GS 应考虑的问题1.1.与关键业绩指标的选择遵循同样的原则，但侧重不易衡量的领域；2.2.不能和关键业绩指标内容重复；3.3.只选择对企业价值有贡献的关键工作领域，而非所有工作内容；4.4.不宜过多；5.5.不同工作目标应针对不同工作方面，不应重复；而每个工作目标，应只针

12、对单一的 工作方面。第十六条工作目标设定（GS 的设计1 1确认职位职责；2 2分析职责完成的关键结果区域；3 3确定明确相对具体且可衡量的评价标准；4 4上下沟通情况，检查工作目标与实际情况的一致性。第四章 业绩合同的签订第十七条 业绩合同的含义和意义签订业绩合同是公司实施业绩管理体系的第一个关键步骤。 业绩合同是被考核人和考核 人双方对员工应该实现的工作业绩进行沟通， 并将沟通的结果落实为订立正式书面协议的过 程，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。业绩合同作为业绩管理的一种有力工具， 它体现了上下级之间承诺的业绩管理指标的严 肃性， 使决策层能够把精力集中在对企业价值最关

13、键的经营决策上，确保企业总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在企业内部创造一种突出业绩的企业文化。第十八条 业绩合同的要素1.1.发约人信息：按管理权限来确定，包括发约人的姓名及职位。2.2.受约人信息：包括受约人的姓名、所在部门及职位。3.3.业绩考核指标：包括关键业绩指标（ KPIKPI）和工作目标设定（GSGS,用于全面衡量被 考核人的重要工作成果。4.4.权重：体现各业绩考核指标的影响程度及重要程度，所有业绩考核指标的权重总和为 100%100%。5.5.目标值：是各业绩考核指标应达到的水平。6.6.实际完成值：业绩合同有效期内业绩考核指标的实际完成结果。7.7.业绩分数：按

14、照业绩得分计算公式得出的分值。8.8.个人综合业绩得分：以“分”为单位所表示的个人本评估期的工作结果。9.9.合同签约双方签字： 在合同签约时和评估期末确认业绩得分时，业绩合同发约人和受约人需签字对有关结果进行确认。10.10. 签字日期：发约人和受约人进行签字确认时的日期。第十九条 业绩合同签订流程1.1.步骤一：设定关键业绩指标根据公司的战略及业务计划、 职位工作职责的描述， 为被考核人制定可衡量的、 能够量 化的、具有代表性的关键业绩指标。总体而言，在关键业绩指标的选择上，一定要力争做到 科学合理，以发挥业绩管理的激励约束作用，最大限度地提升员工业绩水平。2.2.步骤二：设定工作目标不同

15、职位的工作性质， 存在着很大的差异， 也并非所有职位都是可以用量化的关键业绩 指标来衡量的。因此，必须结合企业发展战略、业务发展计划，针对被考核人的职位职责描 述和工作性质，把一些具有长期性、过程性、辅助性的关键工作纳入工作目标评价，作为对关键业绩指标的一种重要补充和完善。3.3.步骤三：权重分配权重是业绩管理指标体系的重要组成部分， 通过对每个被考核人职位性质、 工作特点及 对经营业务的控制和影响等因素的分析， 确定每类及每项指标、 工作目标设定整体及其中各 项在整个指标体系中的重要程度， 赋予相应的权重， 以达到评估的科学合理。 权重确定原则 如下：（ 1 1）对公司战略重要性高的指标权重

16、高（ 2 2）对被考核人影响直接且显着的指标权重高（3 3）综合性强的指标权重高（ 4 4）权重分配在同级别、 同类型职位之间应具有一致性， 又要兼顾每个职位的独特性， 因此可以有一定的浮动范围（ 5 5）每一项的权重一般不要小于 5%5%，否则对业绩的影响太微弱4.4.步骤四：确定关键业绩指标和工作目标的目标值（1 1）目标值设定的组织 部门目标值由部门主管领导与部门经理沟通，报业绩管理委员会审议通过后执行； 部门级以下职位的目标值由部门经理与员工沟通，报主管领导审核通过后执行；（2 2）目标值的下达的原则 公司目标全部分解到部门，部门目标值全部下达到部门内员工； 目标值分解时，考虑平衡，不

17、能有些部门或职位过大或过小。（ 3 3）具体操作的指导KPIKPI 与 GSGS 的目标值设定过程不完全相同。KPIKPI 往往包括各职能部门的重要经营结果，其目标值的设定涉及到公司的预算、概算等其它相关管理程序，因此往往需经过正式的估测、 试算，予以慎重确定。而对GSGS 的衡量标准往往应用于对工作过程的衡量，因此其目标值的设定主要通过考核人与被考核人之间的沟通完成。确定 KPIKPI 的目标值时首先可参考过去相类似指标在相同市场环境下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整；其次可参照一些行业指标、技术指标、监管指标、国际指标，从 而确定合理的水平； 第三应参考为上级职位相关指标所设定的目

18、标值， 保证下级单位对上级 单位目标值的分解； 最后应结合本部门、 圣得西战略的侧重点， 服务于公司整体关键经营目 标的实现。指标每年核定一次。 指标一经确定， 一般不作调整。 如遇不可抗拒因素等特殊情况确需 调整，由被考核人向考核人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为 准。5.5.步骤五：检查指标内部一致性作为业绩合同设计结束前的关键一步， 要从横向、 纵向两个方面检查设计是否维持了统 一的标准。 从横向上，检查相同单位、 职务的关键业绩指标与工作目标设定的选择和权重的 分配等标准是否统一；从纵向上，根据公司战略及业务计划、职位工作职责描述，检查上级 的评估指标是否在其下

19、属中得到了合理的承担或进一步分解， 能否保证发展战略目标和业务 计划的实现。第五章 业绩指导第二十条 业绩指导的意义作为管理人员， 指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一， 而且指导必须是经常性 的而非一定要等到有问题发生的时候才开始进行指导。 通过经常不断的指导能确保员工从一 开始就能把工作做正确， 这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。 同时还能 确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。第二十一条 业绩指导的类型业绩指导可以分为以下三类：1 1具体指示型：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予 较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授

20、并跟踪完成情况。2 2方向引导型：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所 措的员工给予适当的点播及大方向指引。3 3鼓励型：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以达 到更好的效果。第二十二条 业绩指导的契机一般有如下四种情形发生时，需要上级进行业绩指导：1 1当员工希望上级对某种情状发表意见时，如员工向上级请教问题时，以及向上级征 询对某个新想法的看法时。2 2当员工希望上级解决某个问题时，尤其是出现在工作领域中的问题。3 3当上级发现一个需要采取改进措施的机会时，如改进作法、流程等。4 4当员工通过培训掌握了新的技能，而上级希望鼓励他们运用于实际

21、工作中时。第二十三条 业绩指导的步骤1 1强调指导的目的和重要性用一种积极的方式来开始指导， 强调员工的想法对此次讨论的意义。 描述一下将要讨论 的具体内容以及你为什么要讨论此项问题。2 2询问具体情况利用此机会更多地收集到真实的情况。 收集的情况越具体真实， 提供的指导也就越有效。 上级可以用开放式问题来收集具体的信息， 征求员工对此问题的认识及想法。 最后总结一下 自身的理解以确认已对所有事实有清楚了解。3 3商议期望达到的结果沟通技能、 或减少迟到等， 确保这些理想的结果与完成已计划的业绩指标或工作目标紧密相 关。 双方对最终想获得的结果， 有一个共同的认识是至关重要的。 因为如果双方对

22、想达到的 结果意见不一致就会对为达到结果所采取的有效工作方式产生分歧。 最终完成目标的是下属 人员本人。在确认事实的基础上开始商议期望达到的结果，包括： 下属员工需有更多的投入， 改进4 4讨论可采用的解决问题的方法在对理想结果取得一致认可的基础上， 开始讨论用什么样的方法来达到目标。 当有几种 解决问题的方法时， 开诚布公地讨论每种方法的利弊， 双方认可为达到理想的目标应采取的 步骤和方法，确认双方都理解了将要采取的方法及步骤。5 5设定下次讨论时间 在结束讨论之前指定一个下次讨论的时间。上级应始终关注他 / / 她这方面的改进情况。第六章业绩考核第二十四条业绩考核周期业绩考核周期根据对象工

23、作性质及层级的不同而不同。考核对象业绩考核周期副经理级年度总监级、副总监级半年度部长级及以下各职位(制造与操作族及高级柜长、柜长、 店长、导购除外)季度制造与操作族、高级柜长、柜长、店长、导购月度注：营销中心店长、高级柜长、柜长、导购、招商经理、招商代表、高级商务代表、商 务代表的薪酬激励模式详见薪酬福利管理手册附件。第二十五条业绩评估结果计算工作的组织每个季度第一个月的 5 5 个工作日内，由公司人事行政中心从各一级部门处收集各职位的KPIKPI 完成情况以及各职位直接上级对其的GSGS 打分资料，初步计算出各职位的综合业绩得分，人事行政中心审核无误后，报公司业绩管理委员会最终审批。第二十六

24、条业绩评估个人综合业绩得分计算1.1.关键业绩指标(KPIKPI)分值计算公式根据 KPIKPI 指标性质的不同，原则上可分为三种情况及计算方式：(1)对于一些趋高为好的指标，如利润、收入、增长率、客户满意度等，KPIKPI 业绩分值=1+(KPI=1+(KPI 完成值KPIKPI 目标值” KPIKPI 目标值 X 100100(2)对于一些趋低为好的指标，如亏损、偏差率等，KPIKPI 业绩分值=1+(=1+( KPIKPI 目标值KPIKPI 完成值” KPIKPI 目标值 X 100100(3)对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如成本、控制率等，KPIKPI 业绩分值=

25、1=1 ( ( KPIKPI 目标值KPIKPI 完成值” KPIKPI 目标值 X 100100,注：如完成值目 标值，则用“ + +”；如完成值 v 目标值，则用“- -”2.2.工作目标设定(GS)GS)评价分值分值工作目标完成效果v 5050 分没有完成目标50506464 分基本完成目标65896589 分刚好完成目标（达到基本要求），即 GSGS 目标分值9010590105 分较好地完成目标（目标完成超出基本要求）106120106120 分极好地完成目标（目标完成达到挑战要求）3 3 最终得分的计算:最终得分= =E （第 i i 项指标的得分）x 第 i i 项指标的权重4.

26、4.单项得分最高值业绩考核的各单项得分不得超过120120 分；超过 120120 分，以 120120 分计。第二十七条年度综合考核年度综合考核是对员工的长期发展和年度综合表现进行相应的评价，是业绩调薪的重要依据，并为员工招聘、培训、职业发展、职位调动、轮岗、降职、解聘提供充分信息。1.1.月度考核的员工（制造与操作族、高级柜长、柜长、店长、导购），第十二个月的考核照常进行，年度综合考核不再单独进行， 其结果等于 1212 个月个人业绩得分的平均值， 即: 年度综合考核得分= =E（ 1 12 2个月个人业绩得分）/12/12。2 2 季度考核的员工部长级及以下各职位（制造与操作族及高级柜长

27、、柜长、店长、导 购除外），第四季度的考核照常进行，年度综合考核不再单独进行，其结果等于4 4 个季度个人业绩得分的平均值，即：年度综合考核得分= =E（ 4 4 个季度个人业绩得分）/4/4。3.3.半年度考核的员工（总监级、副总监级），下半年度的考核照常进行，并进行年度述职，年度综合考核得分 = =E（ 2 2 个半年度个人业绩得分）/2*/2*该项权重+ +年度述职得分* *该项权 重。4.4.年度考核的员工（副总经理级），年度综合考核得分= =（年度个人业绩考核得分 * *该项 权重）+ + （年度述职得分* *该项权重）+ + （公司级业绩指标得分* *该项权重）第二十八条业绩评估结

28、果的分级人事行政中心将员工考核结果按照最终得分的多少，在同一主管领导辖区内划分成为六个等级，并以此进行绩效奖金的发放。（当根据得分，“卓越”、“优秀”级名额超过或低于规定的人数比例时，由人事行政中心根据员工考核得分排名及下表中规定的人数比例要求进行 强制调整。）考核分级人数比例分值范围业绩系数卓越1%-10% 1051.5优秀5%10%95 1051.2良好-88 951 基本称职-80 870.9待改进10%60 790.6 0.8 :不合格 5%V600 0.3第二十九条 员工业绩反馈业绩得分得出后， 考核人与被考核人通过一对一正式面谈的方式， 就被考核人本考核期 业绩结果及工作中所存在的

29、优缺点进行沟通， 并针对发现的问题设计改进方案， 同时规划下 一考核期的初步计划。 或者直接上级以口头或书面的形式将考核结果通知到被考核人并解答 被考核人的疑问。考核结果为被考核人保密， 人事行政中心于每个考核评定后公布考核等级为 “卓越” 的 员工的名单，进行公开表扬。第三十条 业绩评估讨论会议1 1强调业绩评估的目的及会议将讨论的议程设定一个宽松的讨论氛围， 介绍业绩评估主要的目的是探寻今后如何提高业绩。 重申员 工参与的重要性。 逐项讨论指标或目标完成情况。 在双方均有准备的情况下， 对业绩合同及 评估表格上所列指标或目标的完成情况进行逐条讨论，让下属对每项指标或目标先作总结。 无须对具

30、体的细节加以讨论而是注重较突显的成果，目标达到或超越的情况。2 2逐项评估分数级别在对所有列出的关键业绩指标或工作目标的完成效果逐项讨论后， 让下属先对其关键 业绩指标或工作目标的完成情况根据衡量标准来给予分数评估， 而后上级发表意见， 寻找和 回顾业绩事实， 注重业绩事实而非人员本身， 获得对分数的一致认同。 如果先期目标和衡量 指标较清晰， 在日常工作中又不断进行跟踪指导及中期回顾， 在年终评估会议上获得认同的 难度就会大大降低，因为员工不会对结果感到特别的惊讶。3 3进行业绩诊断在评估会议中， 对那些完成较好的业绩指标及目标以及那些未完成的指标及目标进行原 因分析，在哪些方面员工表现出贯

31、有的行为模式以获得了某些强项或导致了某些弱项？有哪 些方面如果采用了不同的做法就可能达到目标或标准？例如， 有效的交流沟通技巧， 积极倾 听会帮助员工提供较高质量的客户服务。4 4商讨改进计划告诉员工加总各项分值后的个人业绩评估得分。 询问为保持良好业绩， 解决相关问题可 以采取的行动方案。 记录这些行动方案为制定下年度业绩合同备用。 制定相应能力发展领域、 具体行动和期望结果。最后，双方在业绩合同上签字确认沟通结果。第七章 业绩考核结果运用第三十一条 业绩考核结果与绩效奖金挂钩绩效奖金计算与发放的具体规定详见薪酬福利管理手册第十三条及第十四条。第三十二条 业绩考核结果与个人标准总薪资挂钩公司

32、根据员工年度业绩合同考核结果， 按照规定决定是否进行标准总薪资的升降档， 具 体规定如下：1.1.标准总薪资晋档（1 1）年度综合评估结果为“卓越（ A A）”（具体标准见第二十八条，下同），职位标准总 薪资水平晋升两档；（2 2）年度综合评估结果为“优秀（B B）”，职位标准总薪资水平晋升一档；符合标准薪资水平晋升条件时， 如果员工标准总薪资已经达到其所属等级的上限时， 可 考虑提拔使用， 达不到提拔条件的， 如岗位职责没有大的变化， 按照公司薪酬管理手册第三 十一条“业绩调薪的受限”规定执行。2.2.标准总薪资降档（ 1 1 ）经理级以上员工在一年内的出现一次考核结果等级为“不合格”时，职

33、位标准总 薪资水平下降一档，直至该职位薪资等级的第一档。（ 2 2）经理级及以下员工在一年内的出现两次考核结果等级为“不合格”时，职位标准 总薪资水平下降一档，直至该职位薪资等级的第一档。符合职位标准总薪资水平降档条件时，如果员工标准薪资已经达到其所属等级的下限 时，可考虑降级使用或者留档查看。（3 3）年度综合考核结果为“不合格（ E E）”的员工，予以降职使用。第三十三条 业绩考核结果与员工职业生涯发展挂钩1 1年度综合评估结束后，将所有人员的业绩评估分数进行分析，按照综合评估分数大 小进行排序， 优胜劣汰， 进入相应的人才库， 以便于分别为这些不同业绩表现者设计职业发 展计划。2 2对业

34、绩突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过特殊培训等方式，从素质 和能力上进行全面培养，在高级管理职位调整补充人员时，优先予以提拔重用。3 3对业绩不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的职 位上发挥作用。第三十四条 业绩考核结果与员工培训与发展挂钩1 1 培训内容各部门根据本部门的工作特点和业绩评估中暴露的问题， 有计划地提出培训需求， 之后 将相应需求提交公司人事行政中心， 人事行政中心根据相应培训需求编制公司整体的培训计 划。2 2培训的组织培训计划确定后， 由公司人事行政中心负责组织实施。 为保证培训顺利高效的组织进行， 各部门应当为人事行政中心的工作提供必

35、要的支持和配合。第八章 特殊情况处理第三十五条 业绩合同变更1 1业绩合同变更前提条件如果受到公司业务发展计划的变更， 组织结构的调整， 市场外部环境的重大变化， 或一 些不可抗拒因素等非个人主观可控因素的影响， 业绩合同可以在合同期内进行修改。2 2业绩合同变更程序规定（1 1）业绩合同签约任一方认为业绩合同需要进行调整时，需向另一方提出书面申请。（2 2）业绩合同的签约双方需要进行正式的会谈，对相关内外部因素对业绩合同的影响 进行讨论。 若双方同意对原业绩合同进行修改， 双方需共同出具书面材料说明修改业绩合同 的原因，一级部门负责人及以上职位的业绩指标的修订需将提议修改业绩合同的申请和双方

36、 出具的书面材料提交业绩管理委员会审核， 一级部门负责人以下职位的业绩指标修订需将提 议修改业绩合同的申请和双方出具的书面材料提交主管领导审核。 若另一方不同意修改业绩 合同，需出具书面材料对不同意修改的理由进行说明，审核通过后方可执行。（ 3 3）若审核通过同意修改此业绩合同，需出具书面材料对同意修改合同进行确认。此 业绩合同签约双方在得到书面确认后修改业绩合同。 若审核未通过修改业绩合同， 需出具书 面材料对不同意修改的理由进行说明。（4 4）合同修改完毕后，修改后的业绩合同、前述一方提议修改业绩合同的申请、签约 双方所出具的书面材料和审核方的书面确认送公司人事行政中心备案。（5 5）在对

37、业绩合同进行修改以前，原业绩合同仍然有效。第三十六条 公司内部兼职员工的业绩考核根据员工兼职情况，确定兼职员工的业绩指标范围。第三十七条 员工职位变动时的业绩考核员工职位变动后， 其业绩合同需要随之进行调整以适应新职位的要求。 员工职位变动后， 应由该员工原业绩合同的发约人对该员工截至到职位变动日期为止的业绩进行评估。 该员工 新职位的主管领导应与该员工一起商讨确定该员工新到岗日期至本评估期末期间的主要工 作任务和业绩评估指标、目标、相应指标的权重，并签订业绩合同。评估期末，由员工新业 绩合同的发约人在综合考虑该员工前期业绩结果的基础上对该员工进行评估。（三）离职员工考核评定及结果应用第三十八

38、条 离职人员的业绩考核1 1、合同到期且不再续签：当季度绩效奖金按照系数1.01.0 计算后按实际出勤月份及天数发放；离职人员个人当季度绩效奖金= =个人出勤天数对应的绩效奖金目标值 X1.01.02 2、合同提前解除：当季度绩效奖金，按照系数范围（0.51.00.51.0 ）计算后（一级部门负责人以下职位的员工由一级部门负责人确认系数， 人事行政中心执行； 一级部门负责人及以上 职位的员工由直接上级提案， 提出系数建议， 报业绩管理委员会审批通过后， 人事行政中心 执行。)，按实际出勤月份及天数发放。离职人员个人当季度绩效奖金= =个人出勤天数对应的绩效奖金目标值 X( 0.51.00.51

39、.0 )3 3、开除：当季度绩效奖金予以全部扣发；4 4、一个考核期内，各类事病假等假期超过 1/31/3 考核周期的，不能完成绩效考核的，取 消当季度的绩效奖金。第三十九条 员工业绩评估特殊规定员工在工作中出现以下情况的，其业绩评估分数视为0 0，浮动工资扣发，同时执行圣得西相关制度规定：1 1 因渎职给圣得西造成重大损失的；2 2出现违反国家法律法规行为的；3 3无故旷工超过规定的；4 4不服从圣得西工作安排的；5 5其他严重违反圣得西纪律或损害圣得西利益的行为。第九章 业绩管理制度修订第四十条 业绩管理制度修订的组织1 1业绩管理制度修订的意义 公司业绩管理委员会负责修正圣得西现有业绩评

40、估制度与评估实际情况可能存在的矛 盾，同时根据圣得西发展需要进行前瞻性的制度规范， 从而使圣得西业绩评估制度有效完善 并易于操作，最终提高员工工作业绩。2 2业绩管理制度修订的组织公司业绩管理委员会在全年业绩评估结束后， 汇总当期主要情况和问题， 组织进行制度 的修订。 制度修订小组由各部门负责人、 人事行政中心相关员工组成， 执行总经理担任组长。 修订结果报公司业绩管理委员会通过并于下年度实施。重大紧急情况可随时召开制度修订会议。第四十一条 业绩管理制度内容修订流程1 1修订议案的提出任何对圣得西评估制度有疑问的员工都有权向部门负责人提出评估制度修订意见或方 案，并由部门负责人向公司人事行政

41、中心提出书面评估制度修订提案 。2 2修订议案的受理（1 1）不定期评估制度修订提议的受理公司人事行政中心接到提交的评估制度修订提案后， 需要对提议中出现的问题进行深入 调查了解，并根据调查结果拟订修订提议调查报告 ，提请公司业绩管理委员会召开评估 制度修订会议最终决策修改意见。（2 2）定期评估期间修订提议的受理年度评估结束后 2 2 周是广泛收集圣得西员工对业绩评估制度修订提议的时间， 这期间的 修订提议将由人事行政中心针对修订提议收集基础资料， 人事行政中心将在随后的 1 1 周时间 内定期组织制度修订小组成员讨论评估制度修订提议， 最终决定哪些修订提议需要在本年度 制度修订会议上通过投

42、票方式决定。3 3制度修订过程在年度评估制度修订会议上， 修订提案由各与会人员建议， 组长决议。 公司人事行政中 心负责整理通过的修订提案， 并根据修订提案修订业绩评估制度， 报公司业绩管理委员会审 批后，由总经理签发后生效。第十章 业绩评估申诉与监督第四十二条 申诉条件在业绩评估过程中， 员工如认为受到不公平对待或对评估结果有争议， 有权在业绩评估 反馈结束后 1010 个工作日内向公司人事行政中心申诉。第四十三条 申诉形式员工向公司人事行政中心部申诉时需要以书面形式提交申诉报告， 公司人事行政中心负 责将员工申诉统一记录备案。第四十四条 申诉处理1 1公司人事行政中心对申诉报告进行审核，

43、决定是否需要召开由申诉人、 申诉人领导、 ， 公司人事行政中心组成的申诉评审会。2 2如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按业绩评估流程对申诉人重新进行业绩评 估，此次评估结果即该员工本评估期内的评估成绩。3 3申诉评审会还需要确定业绩考核人对员工评估过程中是否存在不公平现象。如果发 现员工业绩考核人在评估过程确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。4 4如果申诉人对评审会评估结果仍不满意， 可在得到评估结果的 1010 个工作日内向公司 业绩管理委员会提交要求二次评审的书面报告，公司业绩管理委员会审核后根据具体情况， 决定是否进行二次评审。5 5如需进行二次评审， 通过公司业绩管理委员会、 业

44、绩考核人和被评估员工共同讨论， 最终裁决该员工业绩评估成绩， 以公司业绩管理委员会最终决定的评审意见为准。 对于业绩 评估过程中出现的不合理现象，公司业绩管理委员会保留进一步调查处罚的权利。第四十五条 申诉反馈1 1申诉提出之日起 5 5 个工作日内应给予争议双方书面处理意见答复。 2 2申诉评审会完成后的 2 2 个工作日内将评估结果以书面形式反馈给申诉人。第四十六条 投诉管理1.1. 在跨部门协调中， 因另一部门工作失误造成对本部门工作影响的， 部门负责人可以 书面形式向人事行政中心提出对另一部门的投诉。 如果投诉问题影响业绩考核结果的， 则需 在业绩评估开始前 3 3 个工作日提出。2.2. 人事行政中心在接到书面投诉后， 做好投诉登记、 记录工作， 并在一个工作日内对 投诉进行审核，必要时组织投诉部门与被投诉部门就投诉问题进行调查并对投诉做出裁决。3.3.如果投诉部门及被投诉部门均认可人事行政中心做出的裁决， 由责任部门和相关责 任员工承担相关责任。4.4.如果投诉部门及被投诉部门任何一方不认可人事行政中心初步裁决， 心以书面形式上报公司业绩管理委员会， 由业绩管理委员会， 必要时组织针对投诉问题的第 二次调查并对投诉做出裁决。5.5.业绩管理委员会做出的裁决为最终裁决， 根据本最终裁决由