二级企业人力资源管理师培训PPT课件第一章人力资源规划

1、第一章第一章 人力资源规划人力资源规划2本章内容提要本章内容提要第一节第一节 企业组织结构设计与变革企业组织结构设计与变革第二节第二节 企业人力资源规划的程序企业人力资源规划的程序第三节第三节 企业人力资源的需求预测企业人力资源的需求预测第四节第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡企业人力资源供给预测与供求平衡34一、组织结构设计的基本理论 组织结构设计组织结构设计是指企业组织结构为核心的 组织系统的整体设计工作。n组织理论与组织设计理论的对比分析n组织理论的发展n组织设计理论的分类静态组织设计动态组织设计知识要求知识要求5（二）组织设计的基本原则 1、任务与目标原则 2、专业分工和协作的原则

2、 3、有效管理幅度原则 4、集权与分权相结合的原则 5、稳定性和适应性相结合的原则6二、新型组织结构模式（一）多维立体组织结构：又称多维组织、立体组织或多维立体矩阵制等，将矩阵制与事业部制有机地结合在一起。形成了三类主要的管理组织机构系统：一是：按产品划分的事业部，即利润中心；二是：按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心；三是：按地区划分的管理机构，即地区利润中心； 主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。7专业成本利润中心事业部1事业部2事业部3事业部4事业部5事业部6事业部7事业部8事业部9 亚洲 大洋州 美洲 欧洲 美国产品事业委员会技术成本

3、利润中心专业参谋机构生产调研市场管理多维立体组织结构图多维立体组织结构图8（二）模拟分权组织结构：是指生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成部分的生产技术特点机器对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立生产经营部门，实现模拟独立经营、独立核算，调动生产经营积极性。9厂 长光学元件部厂长办公室企业管理办公室财务科综合计划科全国质量管理办公室厂务委员会副厂长技术研发部生产人事部营销部后勤部总调度室检查科供应科设备动力科技术安全科人事劳动科运输科教育培训科总工程师室技术档案室测试理化室光学研究室计算机室外经室市场调研组销售业务组储运发货组销售服务组仓库管理组专

4、业维修组行政科基建科卫生科膳食科大地测量仪器部试验室仪器部物理光学仪器部模拟分权组织结构图模拟分权组织结构图10（三）分公司与总公司（四）子公司与母公司（五）企业集团 1、企业集团的结构图 2、企业集团的职能机构框图协作成员企业层参股成员企业层控股成员企业层核心企业控股关系参股关系1112依托型企业集团职能机构图依托型企业集团职能机构图集团理事会集团总经理集团的职能机构集团的成员企业主体企业总经理主体企业职能机构主体企业车间兼任兼任13一、组织结构设计的程序： 1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（四个方面） 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3

5、、为各个部门选择合适的部门结构 4、将各个部门结合起来形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构能力要求能力要求14二、部门结构不同模式的选择（一）以工作和任务为中心来设计部门结构（二）以成果为中心来设计部门结构（三）以关系为中心来设计部门结构151617企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战 略实施的必要手段。（组织结构服从战略）2、根据内外部的发展与变化，企业应调整组织结构并适合组织战略的发展。知识要求知识要求18一、企业组织变革的程序（一）组织结构诊断（二）实施机构变革（三）企业组织结构评价能力要求能力要求19组织诊断确定问题：提出存在的问题，以及

6、组织改革的目标实施变革提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择组织评价组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修整改革方案组织结构变革程序图组织结构变革程序图20组织结构组织结构调查调查组织结构组织结构分析分析组织组织决策分析决策分析组织组织关系分析关系分析组织机构诊断程序图组织机构诊断程序图21（一）组织结构诊断1、组织机构调查2、组织结构分析（三个方面）3、组织决策分析4、组织关系分析 通过以上四个方面的分析，能为组织结构制定和改进设计方案提供可靠依据。工作岗位说

7、明书工作岗位说明书组织体系图组织体系图管理业务流程图管理业务流程图22（二）实施机构变革1、企业组织结构变革的征兆征兆2、企业组织结构变革的方式方式3、排除组织结构变革的阻力（三）企业组织结构评价23二、企业组织结构的整合（一）企业结构整合的依据（二）新建企业的结构整合（三）现有企业的结构整合（四）企业结构整合的过程 实例说明：实例说明：p15p15拟定目标阶段拟定目标阶段规划阶段规划阶段互动阶段互动阶段控制阶段控制阶段24第二节第二节企业人力资源规划的基本程序企业人力资源规划的基本程序25 （一）狭义的人力资源规划（一）狭义的人力资源规划 1、人员配备计划 2、人员补充计划 3、人员晋升计划

8、 （二）广义的人力资源规划（二）广义的人力资源规划 1、人员培训 2、员工薪酬激励计划 3、员工绩效管理计划 4、其他计划知识要求知识要求26企业人力资源企业人力资源 （一）满足企业战略发展的要求 （二）促进企业人力资源管理的开展 （三）协调人力资源管理的各项计划 （四）提高企业人力资源的利用效率 （五）使组织和个人发展目标相一致27三、企业人力资源规划的环境三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境 1、经济环境 2、人口环境 3、科技环境 4、文化法律环境（二）内部环境 1、企业的行业特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统28四、制定企业人员规划的基本原则四、制定企

9、业人员规划的基本原则（一）确保人力资源需求的原则（二）与内外环境相适应的原则（三）与战略目标相适应的原则（四）保持适度流动性的原则29一、制定企业人力资源规划的基本程序一、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营惶急的各种信息。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,提出具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。5、人员

10、规划的评价与修正。能力要求能力要求30人员规划程序图人员规划程序图企业战略决策产品组合/市场组合竞争重点/市场范围企业经营环境人员交流/文化教育/法律人才竞争/择业期望/政治企业现有人力资源各类人员数量/质量/结构人员流动率/能力开发需求分析供给分析组织外部、内部因素人力资源因素内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动晋升/离休/退休/辞职调动/解聘/休假/培训人口政策及现状劳动力市场发育程度就业偏好/户籍制度内部供给预测外部供给预测人力资源供给的数量/质量/层次结构人员规划的制定与实施制定与实施需求预测人力资源需求的数量/质量/层次结构人员规划的控制与评估控制与评估31二、企业各类人员

11、计划的编制二、企业各类人员计划的编制（一）人员配置计划（二）人员需求计划（三）人员供给计划（四）人员培训计划（五）人力资源费用计划（六）人力资源政策调整计划（七）对风险进行评估并提出对策32工作岗位分析工作岗位分析企业发展战略企业发展战略人员需求预测人员需求预测人员配置人员配置人员供给计划人员供给计划人员政策调整人员政策调整人员培训计划人员培训计划作风风险评估作风风险评估人员费用预算人员费用预算企业各类人员计划的关系图企业各类人员计划的关系图33第三节第三节 企业人力资源规划的需求预测企业人力资源规划的需求预测34一、人力资源预测的内涵一、人力资源预测的内涵（一）预测（二）人力资源需求预测（三

12、）人力资源供给预测（四）人力资源预测与人员规划的关系 1、从组织的目标与任务出发，符合条件需求 2、在实现组织目标的同时，也要满足个人的利益 3、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应知识要求知识要求35二、人力资源需求预测的内容二、人力资源需求预测的内容（一）企业人力资源需求预测（二）企业人力资源存量与增量预测（三）企业人力资源结构预测（四）企业特种人力资源预测36三、人力资源预测的作用三、人力资源预测的作用（一）对组织方面的贡献1、满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求。2、提高组织的竞争能力3、人力资源预测使人力资源部门与其它直线部门进行良好沟通的基础。37（二）对人力资源管理的贡

13、献 1、人力资源预测是实施人力资源管理的重要 依据。 2、有助于调动员工的积极性38四、人力资源预测的局限性四、人力资源预测的局限性（一）环境的不确定性（二）企业内部的抵制（三）预测的代价高昂（四）知识水平的限制39五、影响人力资源需求的一般因素五、影响人力资源需求的一般因素1、顾客需求的变化市场需求2、生产需求（或企业总产值）3、劳动力成本趋势工资状况4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向（或出勤率）8、政府的方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障40一、准备阶段一、准备阶段（一）构建人力资源需求预测系统（二）预测

14、环境与影响因素分析 1、swot分析法 s: 优势 strength w: 劣势 weakness o: 机会 opportunity t: 威胁 threat能力要求能力要求41企业总体战略企业总体战略发展规划发展规划企业核心竞争力企业核心竞争力及产品发展预测及产品发展预测企业文化：使命、企业文化：使命、经营信念和价值观经营信念和价值观预测期企业总体经济发展结构性预测预测期企业总体经济发展结构性预测企业各类人才拥有量企业各类人才拥有量与结构状况调查与结构状况调查企业各类岗位各类人才企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范总量与结构比例规范预测期企业人力资源总量与结构预测预测期企业人力资源总量与

15、结构预测hrhr预测模型预测模型对预测模型进行综合评价并不断修正对预测模型进行综合评价并不断修正hrhr预测模型预测模型. .人力资源需求预测系统图人力资源需求预测系统图422、竞争五要素分析法 对新加入竞争者的分析； 对竞争策略的分析； 对自己产品替代品的分析； 对顾客群的分析； 对供应商的分析；43（三）岗位分类1、企业专门技能人员的分类2、企业专业技术人员的分类3、企业经营管理人员的分类44（四）资料采集与初步处理1、数据的采集2、数据的初步处理45二、预测阶段二、预测阶段1 1、根据工作岗位分析的结果职务编制和人员配置、根据工作岗位分析的结果职务编制和人员配置2 2、进行人力资源盘点，

16、统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求资格要求3 3、现实的人力资源需求量、现实的人力资源需求量4 4、可以根据历史数据得到为未来的人员流失状况、可以根据历史数据得到为未来的人员流失状况5 5、为未来人力资源需求量、为未来人力资源需求量6 6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测46（三）编制人员需求计划（三）编制人员需求计划计划期内计划期内 计划期内计

17、划期内 报告期报告期 计划期内计划期内 员工补充员工补充 员工员工 期末期末 自然减员自然减员 需求量需求量 总需求量总需求量 员工总数员工总数 员工总数员工总数47人力资源需求预测的原理：人力资源需求预测的原理： 一类是变量间的确定性关系，称为函数关系； 另一类是变量间的不确定关系，称为相关关系。 1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似性原理知识要求知识要求48 （一）人力资源要求预测的技术路线（一）人力资源要求预测的技术路线能力要求能力要求49技术准备定量预测方法定性预测方法人力资源预测指标体系的设计影响变革分析与筛选（自变革）依据指标对象指标系统分析相关度分析敏感性分析聚类分析影响因子聚

18、类分析影响因子筛选分析预测方法的选择德尔菲法经验预测法描述法转换比率法人员比率法回归分析法经济计量模型法趋势外推法灰色预测模型法生产模型分析法马尔可夫分析法定员定额法计算机模拟法人力资源需求预测技术路线人力资源需求预测技术路线50二、对象指标与依据指标二、对象指标与依据指标一）对象指标 对象指标是指人力资源需求预测的对象，可以是总量需求预测指标；也可以是结构需求预测指标。（二）依据指标 依据指标也就是影响需求预测的变量因素。51三、人力资源需求预测的定型方法三、人力资源需求预测的定型方法（一）经验预测法 经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求

19、加以预测。52（二）描述法 描述法就是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。53（三）德尔菲法 德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，适合于对人力需求的长期趋势预测。 这种方法适合与对人力需求的长期趋势预测。54四、人力资源需求预测的定量方法四、人力资源需求预测的定量方法（一）转换比率法 转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员转换比率法是首先估计组织所需要的具有关键技能的员 工数量，工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。然后再根据这一数量估计其他人员的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的转换比率法的目的

20、是将企业的业务量转换为对人员的 求，这是一种适合于短期需求预测的方法。求，这是一种适合于短期需求预测的方法。55（二）人员比率法（二）人员比率法 采用人员比率法时，首先应计算出历史上关键业务指标的比例，采用人员比率法时，首先应计算出历史上关键业务指标的比例，然后根据可遇见的变量计算出所需的给类人员数量。然后根据可遇见的变量计算出所需的给类人员数量。（三）趋势外推法（三）趋势外推法 趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。56（四）回归分析法（四）回归分析法 回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事务未来回归分析法就是依据事物发展变化的因果关系来预测事务未来的发展趋势，它是研究

21、变量间相互关系的一种定量预测。的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测。（五）经济计量模型法（五）经济计量模型法 经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，一次模型及主要要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，一次模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。因素变量，来预测公司的员工需求。57（六）灰色预测模型法（六）灰色预测模型法 灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色

22、预测模型法能计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。（七）生产模型法（七）生产模型法 生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。y y（总产出）劳动投入量（弹性系数调节）（总产出）劳动投入量（弹性系数调节） 资本投入量（资本投入量（ 弹性系弹性系数调节）数调节） 总生产率系数（一般为常数总生产率系数（一般为常数 ） 正态分布误差正态分布误差58（八）马尔可夫分析法（八）马尔可夫分析法 马尔可夫分析法的主要思路是

23、通过观察历年企业内部人数的变马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。化，找出组织过去人事变动的规律。59（九）定员定额分析法 1、工作定额分析法 通过对作业方法和过程进行观察和详细分析（动物研究、时间研究），计算某项工作的工时定额和劳动定额，再利用可预测变动因素的修正，确定公司的员工需求。n=wq(1+r)(1+r)60 2、岗位定员法 岗位定员法是根据生产工作单位的多少与岗位工作负荷量的大小，计算和确定定员人数的方法。 定员人数岗位班作业平均体力劳动时间总和 / 岗位作业时间标准 613、设备看管定员法 该方法是根据需要开动的设备台数、班次和工人

24、看管定额来计算和确定定员人数的一种技术方法。 设备看管定额岗位作业时间标准看管单台设备班平均耗费的体力劳动时间定员人数计划需要同时开放的设备台数设备看管定额624、劳动效率定员法 劳动效率定员法是根据生产任务量和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法。 劳动定额测定期班平均工作任务总量岗位作业时间标准班平均体力劳动时间总和定员人数计划期班平均工作任务总量劳动定额635、比例定员法 比例定员法是指以某一同岗位工作任务量相关的代表性标志物（可以是人，也可以是其他）为对象，用该代表性物质的数量同定员人数的比例关系来体现定员标准的一种技术方法。定员比例 标志物数量岗位作业时间标准班平均体力劳动时间总

25、和64（十）计算机模拟法（十）计算机模拟法 计算机模拟法是企业hr需求预测技术中最复杂，而又最精确的方法，它能综合考虑各种因素对企业人员需求的影响。651、影响企业专门技能人员需求的参数有： 企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。知识要求知识要求662、影响专业技术人员需求的参数有： 企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、科研成果获奖，以及科技成果转让等。67

26、3、影响经营管理人员需求的参数有： 企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、出勤率、企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、决策速度，以及企业其他各类人员的数量等。68一、一、a a企业人员总量需求预测企业人员总量需求预测（一）趋势外推法 1、定性分析 2、函数拟合 3、模型筛选（二）回归分析法（三）运用灰色预测理论进行预测（四）利用模型进行预测能力要求能力要求69二、企业专门技能人员总量预测二、企业专门技能人员总量预测（一）企业劳动定员定额分析 1、定性分析 2、按劳动效率定员（二）回归分析70三、企业专业技术人员总量预测三、企业专业

27、技术人员总量预测四、企业经营管理人员总量预测四、企业经营管理人员总量预测71一、企业专门技能人员结构预测一、企业专门技能人员结构预测 对专门技能人员而言，在企业技术水平相对稳定的情况下，不同工种的员工人数存在稳定的比例关系。因此，可以利用这一比例关系对其数量和结构进行预测。能力要求能力要求72二、企业经营管理人员结构预测二、企业经营管理人员结构预测p 对经营管理人员而言，若没有发生企业组织结构的变革，其人员数量与基层人员呈稳定的比例关系。p 若生产技术、销售技巧等没有发生重大变革其人员分类结构较为稳定。p 若社会的文化水平提高速度较为平稳，其人员学历结构较为稳定。p 若社会生活水平和生活节奏保

28、持稳定，则其人员的年龄结构较为复杂。7374 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种， 其预测类型也包括内部供给预测内部供给预测外部供给预测外部供给预测 75一、内部供给预测一、内部供给预测 企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。源供给的主要部分。 企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。源供给。知识要求知识要求76二、外部供给预测二、外部供给预测 企业职位空缺不可能完全通过内部供给满足。企业人员因各种主观和自然原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。771、影响企业外部劳动力供给的因素（1）地域性因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识和择业心理偏好782、企业外部人力资源供给的主要渠道（1）大中专院校应届毕业生（2）复员专业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员79一、企业人员供给预测步骤一、企业人员供给预测步骤1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4、将上述的所有数据进行汇总，得出