二#学位HR管理复习题MicrosoftWord文档

1、 人力资源管理复习题1、劳动力资源是指一个国家或地区具有劳动能力，并在（劳动年龄）范围之内的人口总和。2人力资源的绝对量与相对量均可以用两种指标表示：（现实的）和（潜在的）。3、人力资源的基本特征包括（生物性 ），（再生性 ），能动性，动态性。4、人力资源的再生性表现在（ 人口 ）的再生产和（劳动力）的再生产两方面。5、劳动参与率（劳动力人口 ）被考察范围总人口X1006、从人力资源角度考虑，影响劳动生产率的因素主要有：员工的缺勤率和离职率，（劳动熟练程度），（员工的协作意愿），劳动力资源配置合理化和优化。7工作生活质量指雇员的（重要的 ）需要在企业中能够得到满足的程度。8、工作分析由（工作描

2、述）和（工作说明书 ）构成。9工作分析与动时分析不同，工作分析的结果主要用于（选用、训练、考核、工资、奖惩等人事项目） 10、工作描述具体说明某一工作的（物质 ）特点和（ 环境 ）特点。11、人力资源管理的内容主要包括：吸引、录用、( 保持 )、（ 发展）、评价。12、人力资源内部供应预测的方法主要有：内部员工流动可能性矩阵图，（马可夫矩阵）技术调查法，（继任卡）。13、招聘录用测试方法主要有知识考试、面试、（情景模拟）、心理测试。14采用关键事件法对员工进行评估，不适合用于（个人、部门之间进行比较）。15激励工资之所以能够调动员工的积极性，主要是运用了（分成）的思想。16、薪酬结构设计一般可

3、采用三类设方法，即以（工作 ）为导向的设计，以技能为导向的设计，以（ 市场）为导向的设计。17、工作评价方法主要有：（岗位等级法），工作分类法，因素比较法（因素计点法）。18（要素计点法）是一种典型的以工作为导向的薪酬结构设计方法。19、有效激励系统的要求是：有明确的目标和可度量的标准； 提供实现绩效的条件 ，促进绩效的相关因素。二、简答题1人力资源的含义及特征。 人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力的总和。进一步从以下四个方面理解人力资源的含义：人力的最基本方面包括体力和智力；人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来；人力资源是一定范围内的人口总

4、体，因此又是一个宏观概念。人力资源的基本特征：生物性；再生性；能动性；动态性 2企业人力资源开发与管理的内容。选人，育人，用人，留人 。 具体包括：工作分析，人力资源规划，招聘录用，员工培训，绩效考核，职业发展计划，薪酬管理。3从人力资源角度出发，将如何提高生产率。影响劳动生产率的因素分析。提高生产率的途径：减少员工流动率。提高劳动熟练程度。激励员工，提高员工的协作意愿。合理配置劳动力资源，优化劳动组合。4简述人力资源环境变化对人力资源管理的影响。（论述题）以下需要适当展开服务型经济发展趋势对人力资源管理的影响；劳动力构成的变化对对人力资源管理的影响；技术发展趋势对人力资源管理的影响；竞争和管

5、理发展趋势对人力资源管理的影响；员工对工作生活质量的要求对人力资源管理的影响；5企业为什么要进行工作分析？工作分析的内容。工作分析的意义：为人事决策奠定基础；工作说明书可以作为招聘、录用、工作分派、定向培训、考核奖惩、晋升待遇等预先规定的基准，可以作为职业咨询的资料和签定劳动合同的依据。工作分析可以为职工指出明确的努力方向。工作分析的内容；工作名称分析；工作描述：工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度、工作条件分析。工作执行人员的必备条件分析（知识、经验、能力、生理心理）。6影响人力资源需求预测的因素主要有哪些。企业的产量或业务量，由此计算人力需要量。预期的员工流动率。1 组织战略方面的决策对

6、人力需求的影响。2 生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响。3 劳动生产率的高低。4 企业所能拥有的财务资源对人力资源需求的约束。7企业一般在人力资源短缺和富余时分别应制定什么政策。人力短缺时的政策：培训员工，鼓励员工加斑加点头、提高劳动效率，用兼职人员，部分工作转包，调整减少工作量添置设备，以设备来代替短缺的人员。人力富裕时的政策：扩大有效业务量，培训员工，提前退休，降低工资，减少福利，减少人均工作时间，临界时下岗，辞退员工，关闭子公司。8真实工作预览的意义。可以使应聘者先进行自我筛选，判断其与工作是否相匹配为减少今后的离职率奠定基础。可以使应聘者清楚在这个组织中可期望和不可期望的。真

7、实的公司情景，可以使应聘者及早有思想准备。3 可以使应聘者感到组织是真诚的，可以信赖的。9人力资源管理人员在面试时为了提高面试效果应注意哪些问题？紧紧围绕面试目的。制造和谐气氛。避免重复谈话。对每一个被试者应前后一致。对被试者应充分重视。避免过于自信。注意非语言行为。注意第一印象。防止与我相似的心理10效评估的重要性。对生产率和竞争力有直接影响。作为人事决策的指标。有助于更好地进行员工管理。评估一般用于两个主要目标：评价：绩效衡量，补偿，激励。帮助员工发展：加强员工自我管理；发掘员工潜力；实现员工与上级的沟通；提高员工的工作绩效。11简述薪酬体系的构成。答：其构成包括：1、直接以现金形式支付的

8、工资基本工资， 绩效工资，激励工资，短期激励的主要形式：与产出挂钩的浮动工资、计件工资、销售提成、佣金、奖金、短期红利等。 长期激励的主要形式：股权、股票期权。津贴与补贴2、间接报酬：法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险。企业福利：健康、带薪休假、住房补贴、商业保险等。3、其它报酬形式（赞扬与地位、学习的机会、挑战性的工作、雇用安全）12激励工资（可变薪酬）及其主要形式。说明可变薪酬的优点。答：激励工资是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。主要形式有：与产出挂钩的浮动工资、计件工资、销售提成、佣金、奖金、短期红利；股权、股票期权等形式。 可变薪酬的目的是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这

9、种业绩包括员工个人业绩、业务单位、团队、以至公司的业绩。衡量业绩的标准有成本节约、产品数量、产品质量、 投资收益、利润增加等。可变薪酬的优点：激励工资之所以能够调动职工的劳动积极性，主要是运用了分成的思想。可变薪酬具有很强的激励性，对于企业目标的达成起到积极作用。有助于企业强化员工个人、群体、企业全体员工以达到优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量、增加收益等多种目的。调动员工积极性；使工资具有灵活性，可以根据目标要求，不同阶段设定不同的目标和奖励投入，景气、高利润时期多投入，紧缩时削减。13什么是结构工资制？它一般由哪几部分构成？说明其优点。它根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，

10、而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全部报酬。一般结构工资若干部分组成：基础工资保障劳动者基本生活的部分，岗位工资突出劳动强度和劳动条件因素 职务工资突出职务高低、责任大小因素 技能工资突出技术复杂因素 年功工资对企业的累积贡献浮动工资（奖励工资）对超额劳动补偿的奖金部分；津贴补贴补偿在特殊时间、地点、条件下劳动超常消耗的工资结构中的津贴部分结构工资制考虑因素较全面，主要有几个优点： 较好地体现了工资的几种不同功能。结构工资全面地反映了这些因素，并选取较为合理的比例。有利于实行工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度开辟了道路。能够适应各行各

11、业的特点。14什么是薪酬政策？企业在制定薪酬政策时应注意哪些方面的问题？薪酬政策是指为实现一定时期的薪酬计划和管理而制定的薪酬方面的指导方针和准则。企业在制定薪酬政策时应注意哪些方面的问题：1 能够激励员工生产率的提高。2 控制人力成本以保持企业竞争力。3 能够激励员工积极提高工作所需的技能和能力。4 吸引和保持组织所需要的优秀的和合格的员工。5 实现公平对待所有员工。6 遵守国家法律。7 薪酬政策应配合企业整体目标和战略的要求。15薪酬系统设计和管理的目标吸引和留住组织需要的优秀员工。鼓励员工提高工作所需要的技能和能力。 鼓励员工高效率地工作 创造组织所希望的文化氛围。 控制运营成本。16试

12、述企业报酬战略与企业发展阶段的关系。（论述题）答题要点：企业发展阶段应考虑：初创、阶段增长、成熟、衰退四个阶段。结合下列方面考虑：人力资源管理；经营战略；风险水平；薪酬策略；短期激励；长期激励；基本工资；福利。 将上述两方面结合，在不同阶段采取相应的措施。 案例1：业绩考核中的问题 韩国某企业集团是世界上著名的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司投产的时间都不长，因此内部管理制度的建设不完善,因此在业绩考核中采用设计和实施相对比较简单

13、的强制分布评价方法对员工进行业绩考核。各个公司的生产员工和管理人员都是每个月进行一次业绩考核，考核的结果对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高管理层很快就发现这种业绩考核方法存在许多问题，但是又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请北京的一家管理咨询公司对企业的员工业绩考核系统进行诊断和改进。 咨询公司的调查人员在实验性调查中发现该外资企业在中国的各个分公司都要求在员工业绩考核中将员工划分为A、B、C、D、E五个等级，其中A代表最高水平，E代表最低水平。按照公司方面的的规定，每次业绩考核要保证员工总体的45得到A等评价，20为B等评价，45为D或E评价，大多数

14、员工为C等评价。业绩考核项目的权重：工作态度占30，业绩占4050，纪律和其它方面占2030。调查发现员工认为在业绩评价中存在轮流坐庄的现象，并受员工与负责评价工作的主管的人际关系的影响，结果使评价与员工的业绩之间联系不紧，因此对他们来说，考核虽有一定的激励作用，但是不太强烈。而且评价对象强调个人，而不考虑各个部门之间业绩的差别。因此在一个整体业绩一般的部门工作，工作能力一般的员工可以得到A或B；而在一个整体水平高的部门，即使员工非常努力也很难得到A或B。员工还指出他们认为业绩考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核的结果将影响到自己的奖金数额，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩的客观

15、公正的评价。员工认为业绩评价的标准比较模糊、不明确。在销售公司中，销售人员的报怨是自己的销售业绩不理想，在很多情况下都是由于市场不景气、自己所负责的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己的能力和努力无法克服的，但是在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种考核方法很不合理。 现在，咨询公司已经结束了实验性调查，按照双方签定的合同，这时需要咨询公司向韩国这家公司的中国管理总部提交一份工作进展报告书，来指出公司中业绩考核系统存在的主要问题和今后的改进方向。问题：假设你是这家咨询公司的分析人员，请撰写一份工作进展报告书。案例2：大陆航空公司 这是一个深陷危机的公司1994年，在损失了6.1

16、3亿美元之后，大陆航空公司濒临破产的边缘（这已经是第二次了）。在同行业中，它的绩效指数如按时起飞率处于倒数第一。情况是如此之坏，以致大陆公司的机械师们在谋第二职业时，为了不被人认出是大陆公司的员工，都把制服上的标志撕下来。士气涣散、名声恶劣的结果是，大陆公司差点荣登财富杂志“最不受欢迎的公司”的榜首。用沟通部经理奈德.沃克尔的话说：“再也没有比1994年的大陆航空更糟糕的了。”正如人们所说，此一时，彼一时。自从新的首席执行官高登.贝休上任后，大陆公司有了180度的大转弯。贝休将大陆公司不值一提的的处境作为起步的基础，打响了“从最差到第一”的战役。为了重新调整，使公司运行合理化，贝休撤掉了700

17、0多个职位，解雇了50个副经理。这是转弯的一个明确信号。 1997年，在对休斯顿基地的员工分发了大约3600美元的分享得利润后，大陆公司董事长接受记者采访。贝休、人力资源部长和各部门的新经理们制定了一项名为“前进”的计划。在计划中将起到重要的作用。计划有四个主要部分：1）飞行必胜，使公司的飞行航线变成最赚钱的线路；2）为未来积累资金，削减不必要的开支；3）实现可靠性，树立公司形象；4）精诚合作，重点是人力资源管理。第一步是员工参与决策。例如，当贝休宣布裁员时，允许员工对裁员程序提供建议。为了保证有效沟通，公司开通了免费电话使员工的意见可以直接送达最高管理层。对于每天的60多个电话，公司成立了专

18、门的委员会负责在48小时内给予回复。贝休还邀请工人访问他的留言信箱，由他给予答复。 绩效评估也由过去以成本为基础变成了以客户服务为基础。进而，公司的业务重点转为尽力达到按时起飞。为实现这一目标，贝休和卡瑞格制定了激励机制，对那些在部门排名在前半部分的部门员工每人每月奖励65美元。如果排名第一，则奖励100美元。此外，员工还得到为实现目标所需要的信息。自动系统的运用帮助员工跟踪问题，监管者可以向员工显示他们每天的表现是如何影响绩效指数的。贝休在数千名员工中选出七人授予福特开拓者奖。大陆公司计划每六个月评选一次。最重要的是，公司一开始赢利，就开始补发直到1996年一直没有兑现的工资增长额。今天，员工正以极大的热情投入到工作中，士气有了大幅度提高。着眼于员工，对他们有助于公司成功的行为和行动予以奖励，贝休正领导他的公司朝着正确的方向前进。贝休通过履行自己的承诺获得了员工的信任，面对公司更大的挑战，大陆