平衡计分卡的人力资源管理模式研究

1、平衡计分卡的人力资源管理模式研究摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效 管理又决定而员工绩效管理的水平。 因此企业的人力资源管理部门的 员工绩效管理是十分重要的。 现如今采用的绩效管理方法是应用平衡 计分卡来管理。平衡计分卡作为一种崭新的、 前沿的绩效管理方法与 理念，主要是通过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四 个方面进行实施管理， 用全面的、 量化的综合指标来评价企业的绩效 管理水平。 通过在企业人力资源管理中应用平衡计分卡， 有利于为企 业指明发展战略方向， 有利于增强核心竞争力， 在市场上获得稳定长 足的发展。关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用21 世

2、纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越 受到人们的认识， 发挥人的主观能动性与创意， 是推动企业不断向前 发展的巨大动力。 而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战 略发展意义的人力资源管理。 人力资源的高效管理， 往往能为企业的 发展与内部控制获得更加坚实的基础， 从而让企业在市场经济中立于 不败之地。平衡计分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与 绩效管理。哈弗商业评价 甚至将平衡计分卡比作是 75 年以来最具 影响力的战略管理工具 1 。由此可见平衡计分卡对企业人力资源管 理的重要意义与价值所在。、平衡计分卡介绍1. 平 衡 计 分 卡 的 发 展 历 史 平 衡

3、 计 分 卡 又 称 为 BSC(BalancedScoreCard )，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特 .S. 卡 普兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫 .P. 诺顿在对全球领先 的 12 家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于 1992 年在哈弗商业评论中发表 2 。随后被各大企业发展成为实 施战略管理的有效工具。财富杂志更是对 1000 强公司的调查统计 中，表示全球 1000 强公司中有 70%的企业都在使用平衡计分卡进行 人力资源的绩效管理 3 。并根据有关国内的统计显示，中国将近有 100 家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相应的成 功。比如说山

4、东的鲁能科技集团、 光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。2.平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的 战略绩效评价体系， 它的中心思想是将企业的使命、 愿景与发展战略 与人力资源的绩效管理相挂钩， 围绕企业的战略发展展开的， 将各种 衡量的方法优化整合的有机整体。 平衡计分卡主要是将企业的战略发 展目标分解成可执行的、具体的、有考核标准的指标体系，这个体系 是多维性，着重体现在对四个方面实施绩效管理：客户、财务、员工 学习与成长、 内部运作流程。 这四个层面都有专门的一系列指标进行 衡量，并且指标之间都有具有一定的因果联系的， 因此才能构建成一 个完整的绩效评价体系。最终实现了内

5、部评价与外部评价、定量评价 与定性评价、目标与执行动因、长期目标与短期目标达成平衡 4 。 3. 平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用( 1)有利于企业实施战略 管理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。 通常情 况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的， 但是传统的人 力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同 5 基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略 目标达成了共识， 并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目 标、目标值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使 命战略发展目标转变成所有员工对工作与公司的战略发展的认知。 这

6、 将对于处于企业战略发展中的人力资源管理部门来讲具有非常重要 的指导意义。（2）有利于企业实现绩效评价绩效管理主要包括对员工 行为、结果与态度的连续结构体。 而平衡计分卡的核心思想就是企业 的组织战略。因此它作为基于组织战略设计出的绩效评级系统与指标 体系， 能够帮助企业构建一套比较完善的、 科学的、 系统化的计息绩 效评价体系。 首先，平衡计分卡能够克服原来的绩效评价体系中存在 的滞后性与片面性的缺点， 并且还能帮助企业强化制定战略发展目标、 引导企业的市场行为以及提升员工的绩效管理水平， 最终为企业实现 绩效管理目标提供系统与制度上的有力保障。 因此我们说绩效评价体 系是企业人力资源管理的

7、核心与基础。 （ 3）有利于企业的管理沟通面 临复杂多变的市场环境， 企业的绩效管理不仅要抓好对绩效管理的监 控，更要注重对企业未来绩效管理水平的提升， 才能不断的适应市场 经济的变化， 在市场经济体制下得到良好的生存与发展。 平衡计分卡 的诞生让这种提升变成了可能。在企业人力资源管理部门运用平衡计 分卡的过程中，平衡计分卡经常扮演着多种角色；传播者、宣讲者、 与优秀绩效管理的学习者 6 。通过绩效管理所达到的学习与传播功 能，让所有员工都能明确企业的发展使命与战略目标， 更能将个人发 展目标与企业的发展目标有机结合起来， 最终实现自我与企业共同成 长，并获得相应的发展，促进双方共赢。因此人力

8、资源要着重重视对 目标的传递。二、人力资源管理部门的绩效指标设计原则 平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用， 其关键环节就是对指标有 一个科学、清晰的设计，因此必须要遵循相应的原则，才能保证指标 合理与弹性。1. 匹配性原则匹配性原则在指标设计中主要指的是企业 对人力资源管理部门的核心诉求， 通过各种衡量指标的优化与整合措 施，来促使人力资源管理部门在工作上与企业自身的战略发展目标保 持高度的一致性。这种高度的一致性包含两种，一种是横向一致性， 另一种是纵向一致性，也就是我们常说的横向匹配与纵向匹配 7 。 横向匹配主要是要求企业的人力资源管理部门能够将人力资源的整 合计划与组织结构相匹配，人

9、力资源各种你管理活动之间相匹配，人力资源管理部门人员之间相匹配。 纵向匹配主要不包括企业人力资源 管理部门的计划与具体的工作活动之间相匹配， 人力资源管理部门与 人员相匹配。这种匹配方式使得企业的人力资源管理部门的内外之间 实现了匹配，因此又可分为外部匹配与内部匹配。 值得我们注意的是， 要将横向匹配与纵向匹配的高度一致性相区分。 2. 弹性原则弹性原则 在指标设计中主要体现为人力资源管理部门设计指标时应该适应管 理的内外部环境的变化，以保持其灵活性与弹性。一般而言，企业的 人力资源在进行指标设计的过程， 其实是一个动态的过程， 因此弹性原则也恰好能够反映出企业人力资源管理中对于环境变化的适应

10、能 力与反应能力 8 。基于指标设计的动态性特点，因此人力资源管理 还需要注意自身的灵活性， 这种灵活性很大部门来源于人力资源管理 部门独有的知识体系与管理能力。 因此我们说人力资源管理人员的管 理能力、知识结构、组织方式都是促进指标设计保持灵活性与弹性的 关键所在。总而言之，平衡计分卡作为一种对于绩效评价的系统，更 是对企业战略管理而构建的绩效评价系统。 指标设计要同时遵循匹配 原则与弹性原则。 匹配原则更侧重与静态的指标设计； 而弹性原则更 注重对指标进行动态设计。 一动一静的指标设计更能让企业的人力资 源管理在各项活动中保持高度的一致与灵活性， 从而提高绩效评价与 管理水平。三、平衡计分

11、卡在企业人力资源管理中的应用 平衡计分卡的主要理念就是使四个维度实现平衡，即客户、财务、员 工学习与成长、 内部业务流程。财务维度的平衡主要指的是用股东价 值、投资报酬率、 收入增长、营利性与单位成本等滞后指标来描述企 业的战略性成果， 并给组织成功下最终定义。 而客户维度的平衡主要 指的是明确客户价值主张的定义并且要着重关注对客户维护成功后 的滞后指标，比如客户的保持率、客户满意度、客户增长率等。内部 的业务流程维度平衡主要指的是为客户传递与创造价值主张。 员工学 习与成长的维度主要指的是将企业的技术、人力、组织氛围相结合，为企业做出整体的战略发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。1. 在

12、财务维度平衡方面企业的人力资源管理的关键指标设计的主要 目标就是实现企业利润最大化， 并最终产生财务业绩。 财务业绩的改 善方式主要有两种： 一种是人力资源实现价值的增长； 另一种是通过 改进人力资源的获取方式来实现。 但从人力资源实现价值增长层面上 看，绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速 度都能得到显著的提升。 而从改进人力资源的获取方式来看， 主要是 为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。 2. 在客户维度的平衡方面 企业人力资源管理部门所管理的客户主要指的是企业内部的客户， 并 不是外部的客户， 也就是通俗意义上的企业员工。 指标包含员工保持 率、员工满意度、 员工

13、获得率等滞后指标。通过不同的员工会给企业 带来不同程度的业绩水平， 但是不同的员工又需要不同的管理组。 因 此人力资源管理部门必须要明确每个员工群体的特殊性， 从而更好的 为不同员工群体创造可持续、 差异化的价值主张， 最终通过指标与目 标来反映。价值主张主要包含报酬领先、总价值最大化、价值锁定与 全面员工的解决方案等。 3. 在内部流程维度平衡方面财务维度的指标 设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。 而客户维度 的指标设计则描述了人力资源管理的战略发展目标。 在企业人力资源 管理部门对财务业绩与客户目标都有了合理与科学的规划，内部流程 以及员工的学习与成长维度的目标就在于如何给

14、予部门目标一个准 确的描述。 此时的内部流程的主要诉求就是要实现关键的两个绩效要 素：通过降低与改善成本来改进员工的获取效率， 传递价值主张给员 工。4. 在员工的学习与成长维度平衡方面员工的学习与成长维度的绩 效指标设计主要体现在描述部门所包含的无形资产与其在整个组织战略实施中的重要作用。 无形资产有培训需求分析、 绩效考核方法与 劳动关系协调等。这些无形资产当然不能对独立个体或者个别员工进 行衡量，因为它们的最终价值体现在提升企业顺利实施战略目标与规 划的能力。衡量这种能力主要有三个指标：人力资本（运用战略目标 所需的技能、知识与才干） ；信息资本（为实施战略目标所需的数据 库、信息系统、

15、技术与网络设施提供基础） ；组织资本（组织实施战 略目标所需的不断变革的组织能力与动员能力） 。四、平衡计分卡在企业人力资源管理中的注意事项 平衡计分卡要想在人力资源管理方面获得成功的应用， 就必须要解决 以下几个问题。 首先要增加平衡计分卡的维度， 以充分发挥其功能作 用。其次要将企业的战略发展目标与员工自我发展规划结合起来， 突 出平衡计分卡的灵活性与匹配性。另外还要从各个角度上提炼出富有 创意的、满足实际需要的指标； 最重要的是要让员工清晰认识到绩效 考核的重要性，加强平衡计分卡与企业的战略发展意图的沟通与交流。 1. 平衡计分卡功能应与人力资源管理的目标相结合平衡计分卡的引 入能够为企

16、业的人力资源管理工作提供战略方向。 因此也要实现采用 四个维度的方式来衡量企业的人力资源管理活动是具有一定难度的，因此我们在制定平衡计分卡的同时要尽可能的做出柔性的调整，让它 更加具有弹性与人性化。2. 科学设计衡量指标在进行指标设计时，应该将企业的员工活动。战略发展目标与企业的沟通相结合，并将团队、个人与业务单位事项活动与企业的战略发展速度同步。 并通过应用关 键性的员工绩效指标来从平衡计分卡中提炼出更多富有创意的、 满足 实际需要的指标。 3. 将平衡计分卡的衡量结果纳入员工薪酬考核的评 价标准体系中员工的薪酬应该是一切考核制度获得有效执行的保障。 因为平衡计分卡具有一定的复杂性， 各项指标之间具有共性， 从而让 企业为同一类型的工种重复给付工资。 所以，企业应该加强战略发展 意图与平衡计分卡的沟通与交流， 以便让每位员工都清楚的认识到绩 效考核的重要性，以此来提高绩效考核的可靠与合理性。与此同时， 还应该将四个维度的衡量指标进行优化与整合， 构建出整体的绩效评 价标准体系，并采用薪酬管理的方式体现出来。五、结束语 人作为企业经济管理的主体， 尤其是在知识经济时代， 智能的重要性 在人力资源管理中体现的更急明显。 通过引入平衡计分卡的形式能客 观、全面对绩效管理进行评价， 从而为企业的人力资源管理提供更优质、 便捷的服