关于企业人力资源现状调查分析报告

1、关于企业人力资源现状调查分析报告随着企业的发展，企业人才的需求已经成了每个企业发展战略的核心，尤其表现在一线员工的竞争方面，企业人员正常流动是推动企业进步和发展需要，但频繁流失和难以引进是每个企业面临的迫切解决问题，他直接影响到企业的扩容。经过深入对该公司的走访了解，了解到该公司是主要以纺纱为主，到目前为止公司在职总人数为422人，其中领班以上管理人员46人，占总人数的10.9%，高级技术人员8人，占总人数的1.9%，中级技术人员24人，占总人数的5.7%，一线普工344人，占总人数的81.5%，公司每年招入人员250人左右，接近占公司总人数的60%，在2012年（14）月份进厂人员（在职）有

2、80人，占公司总人数的19%，占的比例为公司总人数的1/5，也就是说平均每5个老员工中就有1个新员工；1、年龄结构：1825岁人员有163人，占总人数的38.6%；2638岁人员有139人，占总人数的32.9%；3948岁人员有120人，占总人数的28.4%；2、文化程度：小学文化192人，占总人数的45.5%；初中文化178人，占总人数的42.2%；高中以上文化的52人，占总人数的12.3%。当公司处在飞速发展时期，企业人力资源部在人才引进方面给公司发展带来了滞后的影响，经过对该公司的调查了解，该公目前人力资源部在人才引进方面存在一些问题，通过与公司人力资源部负责人才引进的同志交谈，负责人才

3、引进的同志谈到，就目前公司人员流失情况而言，主要表现在一线员工的流失，员工流失、人才引进难的原因有以下几点：一、本地区区域化经济的发展，同行企业不断增多，给在此求职的人提供了更多的选择机会，很多的人在进厂之初，总是抱着试试看的心理，对现有的工作浅尝辄止，不能全身心的进入工作状态，工作中一遇到挫折，就会产生另谋高就的想法。二、 该地区小型企业基本上是家庭式管理模式，没有规章制度的自由化生产方式，与该公司正规化企业管理模式的方式、方法有所冲击，也是导致人员流失的一个方面。三、 年龄上的青黄不接，老一辈的随着年龄增加而退居（返乡），年轻一辈的人很多不能吃苦，尤其是环境较差的岗位和体力劳动偏大的岗位就

4、更容易流失。四、 有些思想活跃分子，长期做单一的工作和在一个地方工作有厌烦的情趣，就会产生换个环境贪图新鲜感或走一圈后再回来的想法。五、 在车间扩容需要大量人才的时候，人力资源部门感到压力倍增，致使在把关方面有所不严，没有为车间提供优质的一线操作人才，导致的人员流失也是一个因素。六、 新员工流失分析：1、 管理层方面：很多管理者因忙于日常事务，从而对新员工思想工作及平时的关心、体贴不够，只有工作上的批评及扣款，很少有精神上鼓励与奖励，缺乏对新员工的工作指导及引导；对新员工的工作安排没有做到因人而异，而是笼统安排（如新进员工适应期的工作，有些新员工表面温顺一点，就会随意安排其工作，一天下来搞得身

5、体难受之极，心理产生不公平或被欺负感，如果他不是在这里举目无亲或者是走投无路的话，他就会选择离开），所以我认为新进员工的工作安排也是导致人员流失的原因之一。2、 员工方面：在对待新进员工往往是以负面宣传和排挤的方式去沟通（如：我都不想在这里做了你还进来、这个公司管得严、活又累等）这样的话语，可想而知一个刚进入公司的人听到在职的老员工给他灌输这样的思想，他（她）的心灵深处对公司会产生怎样的想法。七、 老员工流失：1、 一部分确实是家里有事，必须回家去处理，却又请不到长假，而选择辞工，等事情处理完了想回来的时候却没有了合适的岗位安排。2、 另一部分是家里本来没有非得辞工的事因，而去编造理由或办理假

6、的证明来做辞工理由，经过部门领导了解后没有批准辞工，其心理上产生了对工作的对立、消极心态而选择了自动离厂。3、 还有就是有些老员工长期在一个工位工作，管理人员如对其岗位调换或部门调动时，情绪失常大有倚老卖老的架势，不予服从工作调动，一旦管理人员从大局出发作出强制安排后，员工不能够客观的去认识问题时，就会对管理人员和现在从事工作以主观的思维方式去对待（工作质量下降、语言上也会出现负面说词），在这种态势下如果没有及时的为其做思想开导的话，一旦有待遇与之平衡的企业向他招手他就会选择离开，当然他离开后的言语（负面宣传）也是对公司人才引进造成影响的一个因素。八、 人才储备制度不完善，缺人招人的原始招工模

7、式使得人事工作处于被动，有合适人选的时候车间处于人员饱和的状态无法引进，当没有人员报名的时候车间出现缺人就会急需要人，这种缺人招人的招工模式也是影响人员紧缺的因素。以上几点都是影响公司人才流失和引进困难的因素；通过与之交谈后发现该公司在人才引进方面，对所处现在比较清晰，但在解决问题方面思路比较模糊，经过对人力资源现状了解，可以说还处于企业发展的中级起步阶段，在人才引进方面还没有建立健全的管理机制，对引进人员缺乏系统的管理，个人对人事管理提出以下几点改善意见：一、 作为企业人力资源部应加强人事管理，把好招工质量第一关，根据用工部门，合理招人，新老结合，做好对新老员工企业文化宣传和思想培训，提高成

8、功率。二、 加强对新员工进入岗位后的关心及思想跟踪，消除他们在新环境中的焦虑感和紧张感，多与新员工谈心，给他们留下和善、友好、亲近的印象，在沟通中适时的表达出对他的信任和重视，同时了解他们的内心想法和岗位适应情况，消除新员工在公司内的陌生感和孤独感。三、 加强内部管理，提高管理人员素质；加强育人意识和语言沟通能力的培养，掌握技巧沟通方式，合理处理生产现象，让员工清楚了解他的具体工作、任务、目标和职责；要尊重人，关心人，建立和谐共存工作关系，让员工对企业产生亲近感、依赖感和归属感。四、 管理者要充分发挥协调能力，对车间内部一些同工不同酬（班组管理严重失衡）的问题作出客观分析、进行合理化调整，同时

9、还要善于聆听和分析、采纳别人提出的好的问题和意见；五、 合理调动内部管理人员积极性，不定期的对中、基层管理人员的管理部门作出横行调整，让管理者对工作产生新鲜思维，从而提高和改进管理思路，同时也可改变员工受单一管理思路的疲劳性心理，从而有利于调动员工的积极性。六、 管理内部加强作风建设，坚持“任人唯贤”的原则，杜绝“任人唯亲”现象，要建立健全的干部晋升考核机制，合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制，在选拔人才时，即要考其对本岗位业务精通程度和实干精神，更要注重人才的思想品质、管理能力和创新意识。七、 管理人员要改变差别化对人心态，一定要以工作成绩说话，“过去好不等于现在好，过去差不等于永远差”

10、，评价他人不搞个人主观臆断；同时在工作中管理者与员工要形成正常的工作关系，不能形成人身依附关系和主仆关系。八、 制定完整、长远的员工培训计划，填充公司目前单一技能培训模式，定期对员工做心理素质培训和企业文化宣传；完善公司宣传制度，对公司新的方针政策宣传落实到位，消除员工对新的制度方针出台后的瞎想和猜疑。九、 设立宣传专栏，让公司员工了解公司发展动态，进一步了解公司、认识公司、从厂为家，与公司融为一体。十、建立内部健全的管理体制，让管理横向协调化、纵向统一化、部门层次规范化、分工明确化，杜绝管理停留在表面的现象，避免出现责任推诿的现象。十一、设立员工文化娱乐场所，丰富员工工作之余的娱乐文化，如（图书资料室、棋牌室、电脑培训室（网吧）、桌球室、K歌厅、电视厅）等娱乐场所，缓解员工工作压力，充实和改善目前员工单一的工作生活方式。十二、给员工一些发表自己看法和见解的机会，让员工发表个人对自己工作及公司的看法；一方面可以让员工享受参与、增强责任心；另一方面可以更充分的了解他们心里的想法，以便发现需要完善或改进的地方（日常管理存在的问题），从而提升内部管理质量。十三、改善奖罚制度，以表彰立标为主，肯定他人工作成绩，增加员工个人成就感；坚持以批评扣款为辅、说服教育为主的原则，提高员工工作士气，消除员工偏激和消极心理。当然应该明确的