人力资源管理试题库附答案

1、专业资料 人力资源管理 试题库一、名词解释 1 人力资源 是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力 的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的） 。 2 人力资源管理 是指组织为了获取、 开发、保持和有效利用在生产和经营过程 中所必不可少的人力资源， 通过运用科学、 系统的技术和法所进行的各种相关的 计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 工作分析 是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作 的信息，为组织特定的发展战略、 组织规划， 为人力资源管理以及其他管理行为 服务的一种管理活动。 4 人力资源规划 是为使组织

2、拥有一定质量和必要的人力资源， 以实现组织目标 而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 招聘 是指在企业总体发展战略规划的指导下， 制定相应的职位空缺计划， 并 决定如寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程， 它的实质是让潜在的合格人 员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 培训与开发 是指企业通过各种式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知 识、技能并改变他们的工作的态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩， 并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 所谓绩效 就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被

3、评价的工作业绩、 工作能力和工作态度。 其中工作业绩就是工作的结果， 工作能 力和工作态度是指工作中的行为。 8 绩效管理 就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息， 定期对员工的 绩效目标完成情况作出评价和反馈， 以确保员工的工作活动和工作产出与组织保 持一致，专业资料 进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入， 简言之， 薪酬 就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 薪酬管理 是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑外部各种因 素的影响， 确定自身的薪酬水平、 薪酬结构和薪酬形式， 进行薪酬调整和薪酬控 制。 11 人力资

4、源投资 是使自然形态(初始形态)的人力资源得到加工、改造、成 熟，成为有相当健康水平、 知识技能水平、 良好社会适应能力的合格人力资源所 投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 人力资源配置 是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部 门间分配人力资源， 使其实现与生产资料的合理结合， 充分发挥人力资源作用的 过程。 13 人口资源 是一个或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 人力资本 是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技 能。巧社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、 生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失

5、收入或收入锐减引起的经济和社会 灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 管理者应具备的技能 ( 1 )技术技能 ( 2 )人际技能 ( 3 )概念技能 2 需要层次理论的五种需要( 1 )恰当的时间 专业资料 ( 1 )生理需要 ( 2 )安全需要 ( 3 )社交需要 ( 4 )尊重需要 ( 5 )自我实现的需要 3 . ERG 理论的三种需要 ( 1 )生存需要 ( 2 )关系需要 ( 3 )成长需要 4 成就激励理论的三种需要 ( 1 )权力需要 ( 2 )归属需要 ( 3 )成就需要 5 减少不公平感的六种法 ( 1 )改变投入 ( 2 )改变报酬 ( 3 )改变

6、对自己投入和报酬的知觉 ( 4 )改变对他人投入或报酬的看法 ( 5 )改变参照系 ( 6 )选择离开 6 招聘的 6R 的基本目标 ( 2 )恰当的围 ( 3 )恰当的来源 ( 5 )目标时间原则 专业资料 ( 4 )恰当的信息 ( 5 )恰当的成本 ( 6 )恰当的人选 7 外部招聘的来源 ( l )学校 ( 2 )竞争者和其他公司 ( 3 )失业者 ( 4 )老年群体 ( 5 )军人 8 培训评估标准的四个层次 ( 1 )反应层 ( 2 )学习层 ( 3 )行为层 ( 4 )结果层 9 绩效目标的 SMART 原则 ( 1 )目标明确具体原则 ( 2 )目标可衡量原则 ( 3 )目标可达

7、成原则 ( 4 )目标相关原则( 4 )诉讼 专业资料 10 绩效考核中的误区 ( 1 )晕轮效应 ( 2 )逻辑错误 ( 3 )近期误差 ( 4 )首因效应 ( 5 )对比效应 ( 6 )溢出效应 ( 7 )宽大化倾向 11 四种人胜假设理论 (1 ) “经济人”假设(X 理论)(2 ) “社会人”假设(人群关系理论)(3 ) “自 动人”假设(Y理论)(4 )复杂人假设(超 Y，权变理论)12 社会保险的 容 ( 1 )养老保险 ( 2 )医疗保险 ( 3 )失业保险 ( 4 )工伤保险 ( 5 )生育保险 13 劳动争议处理途径 ( l )协商 ( 2 )调解 ( 2 )兴趣发展法 专业

8、资料 ( 3 )仲裁 14 影响企业人力资源需求的因素 ( 1 )员工的工资水平 ( 2 )企业的销售量 ( 3 )企业的生产技术 ( 4 )企业的人力资源政策 ( 5 )企业员工的流动率 巧疲劳的类型 ( 1 )肉体疲劳 ( 2 )精神疲劳 ( 3 )病理疲劳 16 人人都具有的潜能 ( l )体能 ( 2 )智能 ( 3 )人格能 17 企业部人力资源供给预测法 ( 1 )技能清单法 ( 2 )现状核查法 ( 3 )管理人员置换图 ( 4 )人员接替模型 ( 5 )马尔可夫模型 18 目标设计的法 ( 1 ) “工”“ 创”同步法专业资料 ( 3 ）分析发现法 ( 4 ）求师指点法 ( 5

9、 ）社会检验法 ( 6 ）机遇追踪法 19 工作分析的法 ( 1 ）工作实践法 ( 2 ）典型事例法 ( 3 ）观察法 ( 4 ）座谈法 ( 5 ）写实法 20 绩效考评的原则 ( 1 ） “三公 ”原则 ( 2 ）量化原则 ( 3 ）整体原则 ( 4 ）参与原则 ( 5 ）激励原则 ( 6 ）事实原则 六、案例分析题（仅供参考） 1 通达公司员工的绩效考评 通达公司，成立于 20 世纪 50 年代初，目前公司有员工 1000 人左右。总公司本 身没有业务部门， 只有一些职能部门； 总公司下有若干子公司， 分别从事不同的 业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作， 公司的高层领导非常重视，

10、人 事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。 人事部在原有的考评制度基础上制定 了 中层干专业资料 部考评办法 。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具 体考评案， 以使考评达到可操作化程度。 公司的高层领导与相关职能部门人员组 成考评小组。 考评的式和程序通常包括被考评者填写述职报告、 在自己单位召开 全体员工大会进行述职、民意测评（围涵盖全体员工） 、向科级干部甚至全体员 工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意 见后报公司总经理。 考评的容主要包含 3 个面：被考评单位的经营管理情况， 包括该单位的财务情况、 经营情况、管理目标的实现等面；被考评者的德、

11、能、绩及管理工作情况；下一 步工作打算，重点努力的向。 具体的考评细目侧重于经营指标的完成、 政治思想 品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对 于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考评完成之后， 公司领导在年终总结会上进行说明， 并将具体情况 反馈给 个人。尽管考评的案中明确说考评与人事的升迁、 工资的升降等面挂钩， 但最后 的结果总是不了了之，没有任下文。 对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。 子公司的领导对于下属业务人员的 考评通常是从经营指标的完成情况来进行的； 对于非业务人员的考评， 无论是总 公司还是子公司均由各部门的领导自由进

12、行。 至于被考评人员来说， 很难从主管 处获得对自己业绩有列评估的反馈， 只是到了年度奖金分配时， 部门领导才会对 自己的下属做一次简单排序。试分析： （ 1 ）绩效考评在人力资源管理中有作用？这些作用在通达公司是否有所体现？ 分析要点：绩效考评在人力资源管理中具有如下作用： 为员工薪酬管理提供依据； 为员工的职务调整提供依据； 为员工培训提供依据， 为上级和员工之间提供一个 正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。 这些作用在该案例或多或少都有所表现。 专业资料 ( 2 )通达公司的绩效考评存在哪些问题？如才能克服这些问题？ 分析要点：存在的问题及改进办法： 考

13、评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为 了奖金，因此，要进一步明确考评目的。 考评指标缺乏科学胜，太笼统。需 要进一步细化，加以量化。 考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况 的人组成。 考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。 2 某的绩效管理 某是某公司生产部门主管，该部门有 20 多名员工，其中既有生产人员又有管理 人员。该部门采用的考评法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据 员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为 100 分，上级打分占 30 % ，同事 打分占 70 。在考评时， 20 多人互相打分， 以此确定员工的位置。某平时很少 与员工就工作中的问题进行交流， 只是到了

14、年度奖金分配时才对所属员工进行打 分排序。 试分析： ( 1 )该部门在考评中存在哪些问题？ ( 2 )产生问题的原因是什么？ 该部门在考评中存在的问题有： ( 1 )考评法不合理，缺乏客观标准。对于生产 人员和管理人员的考评， 应首先将员工的工作表现与客观标准相比较， 而不能仅 仅采用排队法这一员工之间主观比较的法。 (2 )考评式不合理。生产人员和管 理人员的工作胜质、 工作过程和结果有着本质的不同， 因此， 应采用不同的标准 分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 (3 )对生产人员和管理人员进行考 评时，都应以上级考评为主， 而不能以同级考评为主， 这样会影响考评的客观公 正胜。(4

15、)主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评 结果的客观胜。(5 )绩效考评应按步骤专业资料 进行，这样才能有效发挥绩效考评的作 用。( 6 )考评期不合理。生产人员和管理人员的考评期不应都为一年，生产人 员应相对短 止匕 产生问题的原因是： ( 1 )主管某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在 本部门实施绩效管理。 (2 )绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进 企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 3 某的医疗保险 某是 B 软件公司的员工， 公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保险。 2003 年 11 月，某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃

16、炎，某住院治疗花费 1300 元。病愈后，某找单位人事部报销。但人事部负责人认为，当地的医疗费 起付线为 2000 元，某的花费未达统一标准，不能报销。 试分析： ( 1 )某的医疗费能否报销？ ( 2 )职工的社会保险项目包含哪些？ ( 1 )不能。按照我国医疗保险制度规定，起付标准以下的医疗费用，从个人账 户中支付或由个人支付。本案中某支出的医疗费用低于起付线，不予报销。 ( 2 )养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女职工生育保险。 4 如使培训更有效？ 某公司是上海的一家股份制公司， 按计划，该公司人力资源部三月份要派人去某 培训中心参加一次培训。 当时人力资源部的人员都想参加，

17、不仅是因为培训地点 在特区，可以借培训的机会到特区看看。而且据了解，此次培训容很精彩，培训 讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。 但很不凑巧， 当时人力资源 部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小和小去参加。 人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小和小做了简单的交待。培训期间， 小和小听课很认真， 对所讲容做了认真的记录和整理。 但在课间和课后小和小俩 总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简 单地询问了一些培训期间的情况，小和小与同事也没有详细讨论过培训的情况。 过了一段时间， 同事都觉得小和小培训后并没有什么明显的变化， 小和

18、小本人也 觉得听课时很专业资料 精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。请回答： ( 1 )该公司的小和小的培训效果令人满意吗？ ( 2 )该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？ ( 3 )根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 ( 1 )不满意。 ( 2 )受训人员的选派存在明显的问题： ( 1 )缺乏对受训者培训前的需求分析； ( 2 )缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求； ( 3 )缺乏规的人员培训计 划。( 3 )具体措施： 1 、重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员 的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求) ; ( 2 )重视培训中赏的信息沟 通与交流(包括学员

19、与培训师、 其他学员和培训机构等面的信息交换、 沟通与收 集); ( 3 )强化培训后学员培训效果的评估与考核： 培训后受训者自己的信息整 理，就培训相关的容与主管和其他同事的信息沟通、 交换与共享， 包括正式的非 正式的；（幼主管对受训者的考核与评估。最后，根据上述各种信息的采集与深 入分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。七、论述题（仅供参考） 1 有人说“一个篱笆三个桩， 一个好汉三个帮。 ”又有人说 “一个和尚挑水吃， 两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。 ” 你怎么看？ 团队协作精神是做好工作的保证。 第一个句话从正面说明了这个道理， 一个人再强， 素质再高， 也需要同事的配合

20、和帮助， 否则也成不了 “ 好汉 ”。第二句话从反面说明这个道理， 缺少了合作和 团队精神，就不能发挥出集体的力量，人越多反而越糟糕。 前者可以做到人多力量大， 众志成城， 是因为他们拥有同样的信念， 而且最重要 的是他们都是出自一份公心， 而后者的相反结局是因为他们的私心太重， 太自私。 同事之间相处，切莫学后者，有缘聚在一起，就应该相互帮助，凡事多为别人着 想，一专业资料 个好的集体，就应该拧成一股绳，这才有利于事业的进步。 2 请分析组织结构与组织机构的异同。 二者都与企业组织的构成有关。 企业组织结构是指企业部部门和岗位的设置以及组合式。 企业的组织结构存在着 各种各样的类型，如直线制

21、、职能制、事业部制、矩阵制、网络制等。 组织结构是公司部各面的分工与协调， 涉及整个公司部集权和分权的关系。 组织 机构是指从事公司经营活动的决策、 执行与监督的公司机构。 企业的组织机构以 公司的股东（大）会、董事会和监事会为典型代表。 、单项选择题 1 影响和制约组织结构的因素有（ A ）。 A 信息沟通、技术特点、经营战略 B 管理体制、企业规模、投资成本 C 经营战略、投资成本、环境变化 D 企业规模、人才结构、管理体制 2 . ” 结构简单，统一；权责关系明确；部协调容易；管理效率比较高。 ”具有 以上特点的组织结构类型是（ A ）。 A 直线型 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩

22、阵制 3 跨国公司适用的组织设计原则是（ B ）。 A 以工作和任务为中心的组织设计原则 B 以成果为中心的组织设计原则 C 以关系为中心的组织设计原则 D 以成本为中心的组织设计原则 4 人力资源管理者应具备的素质没有（ A ）。 A 心理状态 B 专业知识 c 实施能力 D 思想素质 专业资料 5 下列选项中，不能够系统地反映组织结构的资料是（ D ）。 A 工作岗位说明书 B 组织体系图 c 管理业务流程图 D 企业年度人力资源结构图 6 描述任务时要注意（ B ）。 A 按照连动格式 B 按照动宾短语的格式 C 按照宾补短语的格式 D 按照名词动用的格式 7 事业部制结构遵循的主要原则

23、是（ B ）。 A 集中决策、分散投资 B 集中决策、分散经营 C 组织结构服从战略 D 以成果 为中心8 下面哪个组织又被称为 ”军队式结构 ”（ A ） A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 9 . ( A )结构适合规模小，业务简单的企业 A 直线制 B 直线职能制 C 事业部制 D 矩阵制 10 下列哪种组织结构符合以成果为中心的原则( D ) A 直线制 B 直线职能制 C 矩阵结构 D 事业部制 11 经系统研究、制定全面规划，有计划、分阶段地实施的变革式称为( C ) A 改良式变革 B 爆破式变革 c 计划式变革 D 渐进式变革 12 对需要调查研究问题的相关因

24、素进行大概的、关联胜反映的研究类型称为 (A ) A 描述胜调研 B 探索胜调研 C 因果关系调研 D 预测胜调研 13 当对需要调查问题的围还不太清楚时应采用( B ) A 描述胜调研 B 探索胜调研 C 因果关系调研 D 预测胜调研 14 若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是 (B )。A 减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 专业资料 B 减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 c 减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 D 减轻其工作负担或横向细分该岗位工作 巧工作分析的基本步骤是( c )。 确定工作分析的目的 收集与工作相关的背景信息 选择被分析的工作 与

25、有关人员共同审核和确认工作信息 实施收集和分析工作信息 编写工作说明书和工作规 A B c D 16 . PAQ 意指( c )。 （ A ）工作实践法（ B ）明尼达满意度问卷法 （ C ）职位分析问卷法（ D ）工作描述指数法 17 按照科学管理法进行工作设计的基本途径是（ C ）。 （ A ）企业管理的研究（ B ）人员结构的研究 （ c ）时间与动作的研究（ D ）企业结构研究 18 时间定额和产量定额的关系（ B ）。 （ A ）正比关系（ B ）反比关系（ c ）固定系数（ D ）无法确定 19 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和（ B ）。 （ A ）培训制度（ B ）岗位规

26、（ c ）工资制度（ D ）考勤制度 20 编写工作规的容包括（ D ）。 （ A ）有关工作职责、工作活动、工作特胜面信息的书面描述 （ B ）有关工作条件、工作对人身安全危害程度等面的书面描述 （ c ）有关工作绩效、工作权限面的书面描述 专业资料 （ D ）有关从业人员应具备的基本资格和条件面的书面描述 21 在编制工作规时，有必要区分哪些能力是在未来工作中取得成功的关键因 素，我们称它为（ D ）。 （ A ）认知能力（ B ）工作风格（ c ）人际关系技能（ D ）关键胜任能力 22 设 置岗位的基本原则是（ B ）。 A 因人设岗 B 因事设岗 c 因人力资源设岗 D 因企业结构设

27、岗 23 系统设计工作的最早的法之一是（ A ）。 A 泰勒的科学管理原理 B 亚当斯密的职能专业化 C 德勒的组织结构服从战略原理 D 德尔菲法预测技术 24 搞好劳动定员的核心是（ A ） A 保持先进合理的定员水平 B 调动劳动者的积极胜 C 合理节约的使用劳动力 D 贯彻按劳分配原则 25 人力资源规划无助于（ B ）。 A 企业发展战略的制定 B 企业降低物流成本的开支 c 企业保持人员状况的稳定 D 企业降低人工成本的开支 26 导致组织部人浮于事，耗重的人力资源供求情况是（ D ）。 A 人力资源供求平衡 B 人力资源供大于求 C 人力资源供小于求 D 无法确定 27 官僚制是由

28、（ C ）提出的。 A 泰勒 B 法约尔 c 马克斯韦伯 D 梅奥 28 需求层次理论是由（ C ）提出的 A 梅奥 B 赫茨伯格 C 马斯洛 D 泰罗 专业资料 29 划分组织层次是组织结构设计的容之一，它主要解决（ B ）问题。 A 、横向结构 B 、纵向结构 C 、职权结构 D 、职能结构 30 下面这些机构中属于群体的是（ B ） A 、学校 B 、家庭 c 、银行 D 、政府 31 . y 理论认为（ D ） A ：人生来就是懒隋的 B ：人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的 C ： 人们具有非理胜的感情， 不能自我约束 D ：社交是人们行为的基本激励因素 E ： 逃避责任，缺乏

29、进取心，不是人的天胜 32 下列不属于部招募优点的是（ D ） A 、准确胜高 B 、适应较决 C 、激励胜强 D 、费用较高 33 . （ A ）是现代培训活动的首要环节 A 培训需求分析 B 培训效果评估 C 培训计划设计 D 培训法选择 34 .为了保持企业产品的市场竞争力应进行成本与收益的比较， 通过了解（D ） 的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A 统计年鉴 B 机关 C 外资企业 D 竞争对手 35 适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ C ）原则 A 对外具有竞争力 B 对具有公正胜 C 对员工具有激励胜 D 对成本具有控制胜 36 劳动法律关系的容是（ c ） A 法律规

30、B 义务 C 权利义务 D 权利 37 劳动法律法规的基本特点是（ A ） A 体现意志 B 非强制胜 c 非意志胜 D 群众胜 专业资料 38 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（ C ） A 、坚实基础 B 、必要条件 c 、基本依据 D 、必要前提 39 依靠“饥饿政策”进行的人事管理，是建立在种人胜假设上的？ （ A ） A 经济人 B 社会人 C 自我实现人 D 复杂人 40 企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为（ A ） A 企业的一切工作靠人 B 人是软件 C 人有感情 D 人是世界的主人 41 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（ D ） A 事务

31、胜机构 B 简单服务胜机构 c 非生产非效益部门 D 生产与效益部门 42 传统人事管理的特点之一是（ A ） A 以事为中心 B 把人力当成资本 C 对人进行开发管理 D 以人为本 43 马克思称之为用 “饥饿政策 ”进行人事管理的阶段，其人胜假设的基础是 专业资料 （B ） A 人天生是懒隋的，必须采用强制手段 B 人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 c 人是为了获得他人的认同而劳动 D 人不只是为了金、物质而劳动，人有社会责任感 料现代人力资源管理的人胜假设基础是（ D ） A 人天生是懒隋的，必须采用暴力强迫其劳动 B 人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励

32、 c 人生活在社会上，主要的需要获得友谊和组织的接纳 D 人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望 人力资源的含义及特点 45 古代人力资源质量远远低于现代，源于人力资源的（ A ） A 社会睦 B 能动胜 c 时效胜 D 再生胜 46 发挥人力资源竞争优势，主要可以形成（ c ） A 竞争机制 B 敬业精神 c 团队精神 D 团队化 47 在现代企业人力资源管理中经常强调团队（ team ）的作用，这反映了人 力资源专业资料 管理的（ B ） A 投资增值原理 B 互补合力原理 C 激励强化原理 D 动态适应原理 48 一个单位或组织中能级最低的层次是（ B ） A

33、决策层 B 操作层 C 管理层 D 执行层 49 人力资源的供给与需求要通过的不断的调整才能求的相互适应，这正是 （ D ）的体现。 A 互补合力原理 B 投资增值原理 c 个体差异原理 D 动态适应原理 50 人员报酬中最重要的部分是（ A ） A 工资 B 奖金 C 津贴 D 超时奖 51 在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量 的工资是（ c ） A 货币工资 专业资料 B 名义工资 C 实际工资 D 实物工资 52 公共福利是指（ B ） A 社会要求提供的福利 B 法律规定必须提供的福利 c 员工要求提供的福利 D 组织根据自身的发展需要所提供的福利 53

34、在实行岗位技能工资时，技能工资水平的确定是根据员工的（ D ） A 责任大小 B 劳动强度 c 劳动条件 D 劳动技能水平 54 相比较而言，最能体现工资多种功能的是（ C ） A 技术等级工等制 B 职务等级工资制 c 结构工资制 D 岗位技能工资制 55 . （ B ）与组织目标有关 A 效率 B 效果 C 能力 专业资料 D 职能 56 一时期员工得到的货币工资，用于交换商品和服务的量要等于或者大于前 一时期得到的货币工资用于购买商品和服务的量，这就是人员报酬所应遵循的 （D ） A 成本补偿原则 B 效率优先和兼顾公平原则 c 短期利益和长期利益原则 D 货币工资与实际工资相符原则 5

35、7 津贴分配的唯一依据是（ B ） A 有效劳动时间 B 劳动所处的环境和条件的优劣 c 劳动者的技术业务水平 D 劳动者的劳动成果 58 为保障劳动者尤其是从事简单劳动的员工个人及其家庭的基本生存， 我国 于 1993 年 11 月颁布实施了（ A ） A 企业最低工资规定 B 劳动法 c 失业保障条例 D 劳动保障条例 59 人力资源管理的职能没有（ B ） A 薪酬管理 B 劳动环境 C 绩效管理 D 员工招聘 专业资料 60 有关人力资源管理的发展阶段，没有（ D ） A 五阶段论 B 四阶段论 c 三阶段论 D 二阶段论 61 从现实的应用形态来看，下面哪个面不是人力资源所应包含的容

36、？ （ C ） A 体质 B 智力 C 思想 D 技能 62 . “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己 ”。这句话表明现代 人力资源管理把人看成什么？ （ A ） A 资源 B 成本 C 工具 D 物体 63 任人都不可能是一个 “万能使者 ”，这是针对谁来说的？ （ A ） A 对企业决策层 B 对人力资源管理部门 C 对一般管理者 D 对一个普通员工 64 . “好吃懒做、唯利是图 ”，符合下面哪种关于人的假设？ （ A ） A . “经济人 ”假设 B . “社会人 ”假设 C . “自我实现的人，假设 D . “复杂人，假设 65 企业对新录用的员工进行的集中培训，这种式叫

37、做（ A ） A 、岗前培训 B 、在岗培训 C 、离岗培训 D 、业余自学 66 与“员工同甘共苦、同舟共济 夕，反映了人本管理哪面的基本容？ （ D ） A 人的管理第一 B 以激励为主要式 C 积极开发人力资源 D 培育和发挥团队精神 67 当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的式来抑制这种行为， 使其改专业资料 变行为向，这种激励是（ D ） A 激励 B 外激励 C 正激励 D 负激励 68 工作胜质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格 条件高低都十分相近的职位群，构成一个（ A ） A 职级 B 职等 C 职系 D 职类 69 员工的职务晋升、降级、转岗

38、和工作轮换流动属于（ C ） A 组织间流动 B 改变隶属关系的流动 C 组织流动 D 自由流动 70 因员工的 行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为（ D ） A 调出 B 辞职 C 派遣 D 辞退 71 影响组织人力需求的因素主要来自（ B ） A 组织外部 B 组织部 C 个人因素 D 社会因素 72 在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规 划是（c ） A 补充规划 B 培训开发规划 C 人员配备规划 D 职业规划 73 .企业生 命期不包括（ c ） A 创业阶段 B 集体化阶段 c 阵痛化阶段 D 正规化阶段科 “金无足赤，人无 完人”体现在人员

39、甄选的原则上是（ A ） A 用人所长原则 B 民主集中原则 C 因事择人原则 D 德才兼备原则 75 影响工作绩效的主观胜因素是（ D ） A 工作条件 B 群体关系 c 环境好坏 D 技能与态度 76 绩效考核中的强制分 配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即（ A ） A 按 ”两头小，中间大 ” 分布 B 按” 两头大，中间小 ”分布 专业资料 C 按”从小到大 ”分布 D 按”从大到小 ”分布 77 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？ （ A ） A 、容型激励理论 B 过程型激励理论 C 、强化型激励理论 D 归因型激励理论 78 弗姆的理论是（

40、 B ） A 公平理论 B 期望理论 C 目标理论 D 激励理论 79 基本工资的计量形式有（ B ） A 、基本工资和辅助工资 B 、计时工资和计件工资 C 、岗位工资和技能工资 D 、定额工资和提成工资 80 具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ c ） A 、领先体力劳动和手工操作进行生产 B 、劳动成果容易用数量衡量 C 、产品数量主要取决于机械设备的胜能 D 、自动化、 机械化程度较低 81 人 力资源需求预测法中的专家判断法又称（ C ）。 A 回归分析法 B 经验预测法 c 德尔菲法 D 马尔可夫分析法 82 下面哪一项不属于工作说明书的基本容（ D ）。 A 工作职责

41、B 工作环境 c 工作权限 D 工作晋升 83 企业对部员工进行的培训称为（ D ）。 A 培训 B 岗前培训 C 脱产培训 D 在职培训 84 一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、 出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这 体现了绩效的（ B ） 的特点。 A 多因胜 B 多维胜 c 动态胜 D 不确定胜 专业资料 85 马尔科夫模型用于（ B ）。 A 人员需要 B 人员预测 c 质量分析 D 招聘评估 86 劳动合同的法定容不包括（ A ）。 A 试用期限 B 劳动合同期限 C 劳动保护和劳动条件 D 劳动报酬 87 强 化理论

42、是由（ A ）提出的。 A 美国哈佛大学教授斯金纳 B 美国心理学家、职业指导专家约翰 L 霍兰德 C 美国职业指导专家金斯伯格 D 美国学者施恩教授 88 某总是认为人的本胜是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。某的管 理式在对人的态度面认为人是（ D ）。 A .“机器人” B .“经济人” c .“生活人” D .“社会人” 89 当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。这 是就会有较大的激励作用，这种理论称为（ A ）。 A 公平理论 B 效用理论 C 因素理论 D 强化理论 90 在理论界通常将（ D ）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A 威廉配第

43、 B 亚当斯密 c . A 马歇尔 D 舒尔茨 91 不属组织行为学研究的层次有（ D ） A 个体 B 群体 c 组织 D 集体 E 环境 92 对企业中受聘的厂长、经理实行的年薪制属于（ A ） A 计时工资 B 计件工资 C 奖金 D 津贴 专业资料 93 通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候，属于 哪种环境类型？ （ B ） A 、组织外部环境 B 、组织部环境 C 、物质环境 D 、人文环境 94 在应聘 人员较多的情况下，为了在短时间筛选一部分人员，最好采用（ A ） A 笔试 B 面 试 C 情景模拟 D 心理测试 95 部招募的优点是（ A ）。 A 招募

44、花费的费用较低 B 带来新思想、新法 C 有利于招到一流人才 D 有利于树立企业形象 96 . （ B ）是一种灵活胜很大的面试形式，它不限制围，面试官可以让应聘者自 由地发表见解。 A 结构化而试 R 非结构化而试 e 压力而试 D 行为而试 97 衡量学员对于具体培训课程，培训讲师和培训组织管理的满意度，是指培 训评估中的 （ B ）。 A 学习评估 B 反应评估 C 行为评估 D 结果评估 98 员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响，因为员工的绩效具有（ A ） A 多因胜 B 多维胜 c 能动胜 D 动态胜 99 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级 规定

45、工资标准。这是（ A ）。 A 、技术等级工资制 B 、职务等级工资制 C 、结构工资制 D 、多元化工资制 100 根据各种职业生涯设计读物所展示的法，进行自我测定、自我评价， 从而 把握职业向，这是（ A ）的个人职业生涯设计法。 A 、自行设计法 B 、专家预测法 C 、评价中心法 D 、生命计划法三、多项选 择题 专业资料 1 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征： （ ADE ）。 A 社会胜 B 共享胜 c 可测量胜 D 能动胜 E 可开发胜 2 媒体广告招聘的优点有（ ABc ）。 A 信息传播围广 B 应聘人员数量大 C 组织的选择余地大 D 招聘时间 较长 E 广告费用

46、较高 3 绩效的多因胜是指绩效的优劣不是取决于单一的因素， 而要受到主、 客观多 种因素的影响，即（ A 日 CD ） A 激励 B 技能 C 环境 D 机会 E 过程 4 同一企业部不同员工薪酬水平不同，是由于（ ABCE ）因素的影响。 A 员工的绩效 B 员工的岗位 C 员工的能力 D 工会的力量 E 员工的 工龄 5 评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的式主要有（ A 日 c ）。 A 公文处理 B 无领导小组讨论 c 角色扮演 D 智力测验 E 胜向测验 6 人 力资源规划的总目标有（ A 日 cD ）。 A 企业在适当时机，获得适当人员 B 最大限度地开发和利用人力资源的潜力 C 有效地激励员工，保持智力资本竞争的优势 D 实现人力资源的最佳配置 7 下 列属于员工获得的在报酬的有： （ AD ） A 工作自主胜 B 晋升 c 表扬 D 自我成就感 8 劳动组织可分为（ AB ） A 企业劳动组织 B 社会劳动组织 c 宗教组织 D 家庭组织 9 强化理论认为（ A 日 cD ） A 、经过强化的行为趋向于重复发生 B 、要依照强化对象的不同采用不同的强 化措施 c 、及时反馈 D 、正强化比负强化更有效 E 、负强化更有效 专业资料 10 工作说明书容主要包括（ AB cE ） A 、岗位名称 B 、工作岗位评价与分级