人力资源管理试题及答案

1、人力资瀾管理试JS一、单項选择題(本大题共30小题，每题1分，共30分)在每題列岀的皿个备选项中只有一个是符合題目要求的，鎮将其代码填耳在題后的括号。 錯选、多顶选择或未选均无分。1.20世纪90年代以来，人力资源管理的方式发生深刻变说,借BJ于“外脑"、IR请参媒、HRM 外包等日益盛行。这种人力资源管理模式属于()A. Iit模式B.投资模式C.参与楔式D.高灵活性楔式2.关于人力资瀾特性说法閒瑕妙埋毁是()A. 人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性B. 人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系巾C. 人力资源存在于人U之中，是一种活的资涼D. 人力资瀾大局部同于非可再生资

2、源3运用工作分林中的写实分桥法，最常见的形式除了主管人员分桥法以外，还有()A.问卷法B.参与法C. 工作模式分析法D.工作日志法4.一彳、完整的职位说明书所包含的主要容有()A.绩效指标和薪酗等级B.工作ffiSflll作规C.绩效荷标和工作规D.工作描述和薪餌等级5轴囊公司需招贈一名的售壬管，要求有第售工作经历两年以上、中级以上职称、夫学本科 以上学历。从逆例招聘广告说明，工作规应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、 能力的()A.全部条件B.最高条件C.最低条件D.选择性条件6人员配置规划所包祐的容,除了人员招退休解聘规划以外，还有()A.教育培训规划B.SRi生涯规划C.绸效管

3、理規划D.员工晋升规划7 人力资源規划SH定的主要依据是()A.市场人力资源的变量B.组级的核心竞争力CM的战略目标和外册坏境D.组纵的战略目标和组纵人员的狀况8 编制招募广告容的主要依据是()A.招募简章B.MStt的类塑C.招聘对象D.TOE说明书9 招募广告的构造要遵18 AIDA原那么，除了注意、兴趣和fit望以外，还有()A简洁B.丰富C.fi动D.灵活10 人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有()A 整体性和相对稳定性B.整体性和不可测量性C.相对稳定性和不可测量性D.相对稳定性和可渕量性11 某企业在管理过程中谨到了一些问8L需要从人员素质方面查找原因，这时可以便

4、用的人员素质测评类里是()A.选抜性測评B.诊断性测评C.配置性测评D.鉴定性测评12在选抜管理人员时，选抜标准来自于参加选抜的所有候选人的水平上下，这种选抜标准愉 于()A.效标参照性标准B.信度参照性标准C.常模参照牲标准D.效度参照牲标准13.如果绸效评估系筑存在标准歓失,那么绩效评估不具备评价的() c.WBD.偏度14适用于!8选和晋升决策的缄效考核方法是()A.组级行为修正法B.行为观察评价法C.关建事件法D.评价中心法15关于员工工作绩效和工作能力提高的方案是()A.B!业设计方案B.fJt开展方案C.缄效设廿方案D.缄效改良方案16.能够反族不同员工或不同群体之同的绳效水平差异

5、的员工工资是()A.标准工资B绸效工资C.根本工资D.鼓仙工资17.SJ量工作价值的典型方法是()A.行为评价B.心iifftC.态度评价D.工作评价1&小参加了人力资源部组级的岗位培j)l|,在培i)l|期间，人力资源sun的工作人员向小了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的()A.学习评估B.反响评估C.行为评估D.成果评估19为了熠进小和小的相互理解，人力资源部门为他I安排了互换工作岗位的场景，辻他|在il真的环境中相互理解对方的处境，以凰少破此的娱解。这种培训方法为()A.讲授法B.案例分桥法C.用色扮演法D.实地考察法 20人力资源部门根据焊接车同次晶率起标的悄猊，选择需

6、要培Mil人员，对其进展观场讲解和示。这种培Mil种类BTOC.离岗培训D. 业余培训21根据霍兰德人业互择理论,具有分折性、批列性、好奇心、理想的、向的、有推理能力的人怡类里为()B.研究塑A.企业塑C芝术塑D.社会塑22.81丽进入企业的新员工,企业对惠职业生进管理的主耍任务是()出自己的职业規効B. 保证jg合理的岗位轮換和晋升C. 为惠设置合理輔通的IH业开展通道D. 将组级的根本理念和文化观念传ii给無23在现有的福利工程之外，再提侠一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择的弹性福利是()A.福利“套餐"B.强性支用姝户C.选择塑解性福利D.附加塑解性福利24找国现

7、行失业保险制度规定，roisi纳失业保险费的比例是本人工资的()A.1%B.3%C.5%D.7%25中国堂药店把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了 “童叟无歟、一视"的企业文化。这种企业文化形式HTOA.企业哲学B.企业目标C.企业道德D.企itIB26.TCL “组织利益第一"的企业文化規了员工个人行为。这表达了企业文化具有()B.I8聚功能A.导向功能27在长虬集01,表达企业文化、激发员工斗志的标培側处可见。1T馆于企业文化的()A.对上维系与传承渠道B.对下维系与传承渠道C.对外维系与传承渠道D.对绒系与传承渠道2&老为了培训新员工小,

8、不得不暂停了局部本职工作,给企业造成了折合人民币1 JJ元的掏失。迪些损失厨干培训小的()A.实支本钱B.时机本钱C.直接本钱D.不可控本找29.老通过“干中学"方式培i)l|新员工小童，小童由于技术不熟练ig成了 一些生产工具使用费的増加。这些费用HTOA.培洲设廿本找B.培洲林料本钱C.培洲同接本钱D.培Mil直接本钱30学校为了丰富教职员工的业余生活，保证其身心安康，毎年都要举办一些文体活动，迪种活动贾用支出属于人力资源使用本钱中的()A.维持本钱B.奖M本找C.保障本钱D.调剂本钱二、多項选择題(本大题共5小)S,每JS2分，井10分)在每JS列出的五个备选頂中至少有两个是符

9、合慮目要求的，莆将其代哥填写在)8!后的括 号。錯选、多攻选择、少选或未选均无分。31运用前谈法需要把握的原那么有()A.尊重原那么B.隐蔽原那么C.互动原那么D.详尽原那么E. 偵听原那么B.客户D.部经营过程典范对个体的影钿SfifiOB.保持过程D.强化过程B.英国经济学家D. “人力资本之殳"B.退休养老保障本钱D.tt借保障本钱32. 平衡记分卡包含的牯标有()A.财务C.外部经营过程E. 学习与成长33. 典范的影喑是社会学习理论的核心,A.注意过程C.动力复制过程E. 设 it 11834. 以下与舒尔茨有关的选顶有()A.美国经济学家C.?理想国？的作者E.?人力资本

10、投资？的作者35. 企业支付的人力资瀾保障本钱包18()A.劳动事於保障本钱C.安康保障本钱E.失业保障本钱三、简答题(本大题共6小題，每JS5分，井30分)36简述人力资源管理的目标。37简述人力资淵规划应解决的根本问题。3&简述林准化毀笔测试的优点。39简述职业生涯的主观在特征和客观外在特征。40 简述企业福利具体容的决定因素。41简述我国学者对企业文化的看法。四、论述8（11815分）42.试述利舸分享方案的IR念及优缺点。五、案分)43. 哲美公司的招聘冋題哲美电子公司是地一家民营企业，近几年开展迅速，产品购第国外市场，企业规模不Bi 扩大，对管理人才的需求激增。为了招到高素质

11、的管理人才，公司董事长和总经理毎年亲自 到珠江三角洲招聘，但是几年下来效果很不理想，毎年年柳从招聘的管理人员不到半年就郡 走光了。下半年Q不借不重新招贈。如此走马灯一样地颐繁更换管理人员，对企业开展带来 很不利的影响。高菅招聘是否成功受很名因素影响。朋么哲美公司是如何招聘的呢？以哲美公司招聘人力 负源总监为例，其招聘条件是：10年以上工作经历；名牌大学人力资源管理相关专业毕业； 5年以上普名企业人力资源总监工作经历；有思想家的深度、实干家的执行力、演说家的口 才等等，(0是给的薪水却不高。招聘信息通常通过当地人才市场发布，招聘者朋么住在宾馆守株待兔，应聘者闻爪而来， 看11简历后HHliJ展面

12、试。逹种面试从用谈开场，话题很广，谈到正體时，面试官会不紧不 慢地提岀几个早在应聘者恵料之中的问體，应聘者不紧不慢地答夏。与其说是面试，不如说 是聊天，双方可能会尽兴而HI, ffl面试官对应聘者的能力的然不了解，录用号否完全凭感觉。 例则哲美公司在招聘剧总经理时，一名应贈者资历符合招聘条件，面试时他口假设悬河、侃 侃而谈，讲自己il去的业绩如何好，博得面试官的一致好评而被录用，但是半年之后，发现 原来此君是个“外表人才":口才好，实际管理能力很差。IO： (1)为提高面试质量,毀选时面试人员应该做好哪几项工作？(2)根据案鶴提供的信息分析哲美公司在招贈中存在崛些问題?人力资源管理试

13、题答案一、单顼选择题1. D2. D3. D4. B5. C6. D 7. C8. D9. C 10. D 11. B 1213. A14. D15. D16. B17. D1&B19. C20. B21. B22. A23. D24. A 25. C26. C27. D28. B29. C30. B二、名顶选择题31 ACE 32. ABDE 33. ABCD 34. ACE 35. ABCE三、简答題36. 答：1建立科学的人力资源管理系貌，到这有效管理员工的目的。2通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，到达组级体系、文化体系协同开展的目的。3通过人力资源的管

14、理，提高级纵的生产率，实现组纵目标。人力负源管理活动的最终目标：组级目标的达成以及组级战略的实规。37. 1.组级人力资源现状、数量、质量、构造2 组级为实现战略目标对人力资源的要求3. 如何进展人力资jg的预测4. 如何来祢补组级人力资源理想与现状之同的差距38. 答：标准化的纸笔类测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类塑的測量方法所无 法替代的优点：1方便性。首先，这种测验很容易实施，测验一般有洋细的实隨说明。一般就单一的测 验而言，一位没有受过任何心理測列练的主试,可以在很短的时间学会如何操作测 验的施測过程。这就使一些非专业人士也可以很好地使用迪些测验。2.经济性。送些测验通常可以

15、111体葩测，可以节约大量的精力和时同，在较婕的时同 获得被试者的大量信息。纟K笔测试优点：花费时间少、效率高一次评价人数名，对报考者的知识、技术、技能的 考察信度和效度较高，成绩评定比扭客观。因此笔试至今的是企业使用额率较高的人才 选抜方法。39. M： 1.M生涯的主观在特征是拒从事一顶职业时所具备的知识、观念、心理素质、经历、 能力、心感受等因素的组合及变化11程。职业生涯的主观在特征包括价值观，态度,需要，动机，气庾，能力，性18等。2.职业生涯的客观外在特征是荷工作单位、工作地点、工作职务、工作坏境、工资到待 遇等因素的组合及其变化il程。职业生涯的客观外在特征中的各种工作行为.40

16、. §：企业福利具u容的决定因素as：1法定福利决定。2.企业文化价值观和管理阀念决定。3企业的薪酬策略决定。4.工会的态|和力量决定。41. 答：一些学者对我国多年的企业文化理论作了一个总结，他们认为，管理学属11和亚文 性是企业文化理论的两大根本械性，并提出企业文化理论的穴个本质特征，即以人为本、 以文化人、屛休和谐、文化自觉、文化主导和价值核心。WHI1的研究主要是从企业文化 理论自身去谈。从西方的企业文化理论册究来看，企业文化理论源干管理理论，与行为 科学、人性、系统等的研究严密相连，并产生了相应的文化模里和应用工具。显滋，适 合我国文化背景的企业文化理论研究在指导实践和对实践的思考提升方面都还需要畀 Jjo13、论述题42. §：利涓分享方案的榔念：利助分享方案是指员工根锯其工作缱效而获得一局部公司利刑的组织整方案。利 81分享方案在这种方案下，报II的支付是建立在对利81这一组织绩效指标的评价的根底 上的，利刑分享方案是一次性支付的奖助，它不会进人到18员的根本工资中去，因而不 会增加组级的同定工资本拔。在实际运用中，利刑分阜方案在成熟里企业中显得更为有 效。1、利沏分享方案的优虑:務员工的利益在同一方案中表迭，使全体员工