中小弱电公司绩效考核制度

1、中小弱电公司各岗位绩效考核制度XXXX 年XX版绩效考核制度第一章考核理念（目的）第一条 为了实现“管理提升，业绩突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩 效管理 系统建设成为重要的战略牵引工具，促进辽宁中电的可持续发展，特制定本制度。（原则）第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体）第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方 式，指导、帮助、约束与激励下属员工。考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。（被考核对象）第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本

2、考核制度的适用对象是企业除 总经理外所有员工。（考核方法）第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。（客观性基础）第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实 性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要 求。（公正性基础）第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作 任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。第二章管理体制第八条由高层管理责任者委托公司人事部门，对员工的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析 评价。

3、（分系统考核）第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向， 实施过程监控”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现 整体的战略方针与战略目标。部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效目标责任人。（分层考核）第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业 不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。其中：企业的总体目标 考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。部门主管的考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。部门员工的业绩目

4、标是主管业绩目标的分解 目标。（反馈和投诉系统）第十一条员工对绩效评价不满，可以向主管的上级或人力资源部门投诉和申诉。人力资源部门是中层以下员工投诉和申诉的最高权力机构；中层或中层以上员工投诉和申诉的过程首先人力 资源部门，终端为总经理（工作计划）第十二条各类职务担当者，都必须在目标的约束下，制定（月、季、年、项目及配合计划）工作计划与时间 进度表，按计划展开工作。各级管理者，必须指导与帮助下属员工制定并执行计划，按计划进程展开考核工作，包括激励与纠偏。第三章考核内容（考核内容）第十三条 建立以组织业绩为导向的核心价值观是辽宁中电企业文化建设的长期目标，因此，对各级员工价 值评价的标准要集中于

5、为企业创造的“业绩”，强化管理工作中的职责标准，强调在职务 工作中做出的实际 贝献。同样，团队精神也是辽宁中电企业文化的必然要求，因此，在以业绩为主进行考核评价的基础上，增加满意度评价指标，强调对能力、态度和协作精神的综合评价。（目标体系）第十四条按企业战略要求，在考核子系统内建立以完成企业总体KPI指标为主要目的，同时强调团队精神 的目标责任体系，目标设定的责任人为各级管理者。（业绩类指标）第十五条主要业绩或称主要指标是指职务工作的直接成果，或直接成果形式。诸如销量、销售利润额、工程 项目周期、质量、成本控制、文档建立、整理、投标成功率、设计合理、统计报告书 等等。非项目人员考核周期为月时提

6、取权重工资中的40%为愿景指标项目考核主要围绕大计划执行包含计划内各部门协同、按时、按质、回款、变更协作、增补率、质检等； 部门主管的业绩类指标分为两类：企业KPI指标的分解指标和企业KPI指标未能涵盖的部门主要职责（符合战略的音部门I指标）。员工的业绩类指标是部门主管业绩指标的分解指标。项目奖分为：销售提成奖；项目施工奖；质检监督奖销售提成奖详见每年年初企业制定的销售管理制度项目施工奖根据项目按企业审核后（含审批变更后）大计划完成并通过内、外部验收，企业进行 项目决算并 收回尾款（不含质保金）在该项目纯利润中提取0.9%作为项目施工奖；反之不予核发 项目施工奖质检监督奖根据国家工程质检要求及

7、企业大计划中质检计划完成工作，并项目完成并通过内外部 验收，企业 进行项目决算并收回尾款（不含质保金）在该项目纯利润中提取0.K作为项目施工奖；质检在项目大计划中 未能发现不合格项致使项目未能通过外部验收时不予发放质检监督奖并扣除质检员及质检部门负责人相应权重工资XXXX科技有限公司工作指引编号版次标题：年度战略目标绩效考核方案页次附录：目标分解的步骤1 .目的为使公司战略目标分解到部门、部门目标分解到部门内部员工，现将公司年 战略目标分解实 例列在下面，为公司及部门进行目标分解时提供参考。2 .公司年的战略目标为：1) 新增合同额完成元；2) 加强制度体系建设与管理；3) 全面管理体系，合理

8、安排计划；单向线满负荷生产，满足市场需要;、加强质量理念和模式，使质量控制更有效；4)加强设计要求管理；7全面实施绩效考核；应收账款管理。6)3依据公司的总目标，公司的战略地图如下：7)公司战略地图财务视角销售增长利涧保证市场增长融资顾客视角顾客满意品牌建设渠道建设个性化服务内部视角计量器具财务控制设计达标降低成本扩大产能仓储管理安全生产提高质量提高市场响应速度管理体制规范学习与创新核心员T.管理员工培训队伍建设绩效考核审核编制XXXX科技有限公司工作指引编号版次标题：年度战略目标绩效考核方案页次4 .公司战略目标分解至各部门公司XXXX年策略性目标相关识别表BsCW角内部运作学习与创策略性目

9、标箱售增长利润保证顾客满意品牌建设渠道建设个性化服务计量器具财务控制提升市场响应速度 新产品开发降低成本扩大产能仓储管理 安全生产 提高质量管理体制规范员工培训队伍建设核心员工管理绩效考核目标小计采购部 小项目 质检部 集成部 设计部 财务部OIX12编制审核工程副总经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源1主营业务收入10%从公司的整体经营业绩，是最综合、最重要的指标1）比目标值每提高10%,奖励相等 权重薪金；财务部报表2）=目标值，核发权重薪金3）大于目标值80%小于100%,核发权重薪金50%4） V目标值的80%,扣发权重薪金；2净利润10%同上财务部报表3新领域收入10%先由公司经

10、理办公会确定新领域 的范围，再由财务部编制相应统 计公式同上财务部报表4新签合同额10%公司整体同上营销报表5回款率20%公司整体同上财务部报表6五项费用（招待费、通讯费、交通 费、办公费、差旅 费等）控制5%严格按预算和制度控制非生产性 费用的支出，提高利润率1）二预算值，核发权重薪金财务部报表2）每超过预算值5%,扣发权重薪金20%,超过预算值20 %，扣发全部权重薪金3）每低于预算值5 %,奖励节余预算20%7品牌推广10%目标市场受众对品牌认知度1）目标值，核发权重薪金第三方调查2）V大于目标值80%小于100%，核发权重薪金50%3）V目标值的80%,扣发权重薪金；8员工满意度5%员

11、工满意度的高低是各项管理工 作是否得到员工认可的标志，也 是员工能否有足够的积极性的前 提同上人力资源部员工满意度调查结果9关键人才流失 率5%关键人才流失率=关键人才流失数量/关键人才总数1）目标值，核发权重薪金人力资源部组织各部门提供 员工材料，由经理办公会确 定公司关键人才名单2）每超过目标值的10%,扣发权重 薪金20%,超过目标值30%扣发全部 权重薪金10安全生产15%期间内发生安全问题的次数，严 重问题加倍计算1 ）目标值，扣发全部权重薪金质检部统计2）目标值，核发全部权重薪金序号指标名称权重说明计算规则数据来源1工程业务收入5%从公司的整体经营业绩，是最综合、最重要的指标1 ）

12、比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金；财务部报表2）;目标值,核发权重薪金3）大于目标值80%小于100%,核发权重薪金50%4 ）目标值的80%,扣发权重薪金；2工程业务利润10%同上财务部报表3工程新签合同额5%同上营销报表4工程业务回款率20%同上财务部报表5五项费用（招待费、通讯费、交通费、办公费、差旅费等）控制5%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出，提高利润率1）二预算值，核发权重薪金财务部报表2 ）每超过预算值 5 %,扣发权重薪金20%，超过预算值20 %,扣发全部权重薪金3）每低于预算值5 %,奖励节余预算20%6新领域收入5%同上财务部报表7技术标准化（二次设计质量、现

13、场施工质里）10%设计质量标准上级、客户直接评价技术资料、815%客户满意度的高低是对是否得到客户认同1）目标值，核发权重薪金工程服务调查单客户满意度2） V大于目标值80%小于100%，核发权重薪金50%的标志，是否积极主动3)目标值的80船扣发权重薪金;9 员工满意度10安全生产沟通为己所用员工满意度的高低是各项管理工作是否得5%到员工认可的标志，也是员工能否有足够的积极性的前提期间内发生安全问题10% 的次数，严重问题加倍计算1) 目标值，核发权重薪金2) V大于目标值80%小于100%,核发权重薪金50%3) )目标值的80%,扣发权重薪金；1 )目标值，扣发全部权重薪金2)目标值，核

14、发全部权重薪金人力资源部员工满意度调查结果质检部统计行政副总经理序号指标名称权重说明计算规则数据来源120%1 ）二预算值，核发权重薪金2）每超过预算值5 %，扣发权重薪金20% ,超过预算值20 %，扣发全部权重薪金3）每低于预算值5 %,奖励节余预算20%220%1）比目标值每提高10%,奖励相等权重薪金；2） =1目标值，核发权重薪金3）大于目标值80%小于100%,核发权重新金50%4）目标值的80%,扣发权重薪金；35%同上415%同上5客户满意度10%提高客户的满意度，使业务顺利开展的良好条件同上65%上级直接评分；710%同上85%同上9五项费用（招待费、通讯费、交通费、办公费、

15、差旅费等）控制10%严格按预算和制度控制非生产性费用的支出，提高利润率1）二预算值，核发权重薪金财务部报表2）每超过预算值5 %，扣发权重薪金20%，超过预算值20 %，扣发全部权重薪金3）每低于预算值5 %,奖励节余预算20%以上表格中人员对本部门分解的企业KPI指标考核周期为年度；部门KPI指标（当期的关键职责）为月度或 项目生命周期部门考核项工作目标权重具体内容分项权重考核依据设计 部售前售前技术支持40%有效信息跟踪30%拓展部反馈并核实标前方案（做标底）招标前方案70%拓展部反馈和招标前方 案投标投标组织与计划60%分析招标书10%投标计划以及相关的 计划变更和说明文档的编 写情况制

16、定投标书制作标 准招标要求一览表编写 情况投标文件编写投标书商务制作20%招标要求勘察现场5%勘察记录投标书技术制作30%招标要求按投标计划过 程审核5%投标计划过程审核的 执行圭寸标制定投标价20%开标一览表中报价的 偏离情况圭寸标招标要求投标投标5%开标一览表答辩、澄清答辩材料澄清的 记录情况技术 部二设计设计方案增补计划增补清单、合同内 变更清单、开工计 戈IJ中的增补计划以及相 关的计划变更和说明文档 的编写情况审核内部技术审核内部技术审核记录 内部技术联络单图纸会审图纸会审记录计划大计划开工计划以及相关的 计划变更和说明文档的记 录情况施工施工过程中的设计 变更增补清单合同内变 更清

17、单技术联络 单、变更后的现场施 工详图材料实际发生 量记录表现场签证的技术支 持技术联络单现场签 证单设备安装调试安装调试报告成本控制二方对账二方对账单培训对甲培训对甲培训资料培训 回执集成 部.，乙 刖期项R计划开工计划开工计划开工报 告以及相关的计划变更 和说明文档的记录情况增补计划增补清单、合同内 变更清单、开工计 戈»中的增补计划以及相 关的计划变更和说明文档 的编写情况中期成本控制二方对账二方对账单施工队签约施工队签约合同及附 带条款施工队管理施工队管理档案施 工日志现场库管理现场库存帐设计变更设计变更计划变更通知单现场签证计划时间完成末期验收隐蔽工程验收内部验收报告甲方

18、验收报告竣工验收甲方验收报告回款协调回款经审核的回款情况说 明采购 部计划米购计划米购计划开工计划中的采购计 划以及相关的计划变更和 说明文档的记录情况实施成本控制实施米购采购计划及变更和说明文 档应付款管理应付款管理档案二方对账入库单核销单管理供应商管理供应商管理供应商管理档案及定 期更新不合格品控制返库、入库检验入库单核销单及返修返修记录财务部应收款预警项目应收款预警应收款月报表资金预算资金计划开工计划中的资金计 划以及相关的计划变更和 说明文档的记录情况成本控制二方对账二方对账单质检 部技术审核质检计划内部技术审核监督设计变更 开工 统筹会，出大计 划,出质检计划内部技术审核记录和 不合

19、格记录质检报告开工计划中的质检计 划以及相关的计划变更和 说明文档的记录情.（考核程 序）况成本控制审核采购质检确认单产品质检设备材料采购、进场质检入库产品检验记录、不合格品记录工程质检工程质量检验工程质量检验报告隐蔽工程内部验 收内部验收报告设备安装调试内 部验收内部验收报告第四章考核过程第十六条业绩考核有一般的考核周期，一个考核周期算作一个业绩年度。业绩考核循环流程表序号时间安排考核项目和准备工作责任部门备注112月上旬1 .下年度战略重点及业绩目标研究，草拟下 年度KPI指标和业绩目标。2 .各部门上报部门KPI指标。高管层和人力资源 部门大致估算年度业绩 状况，为下年的经 营指标的制定

20、做准 备。212月中旬确定公司和部门KPI指标高管层和各部门注意考虑本年度业 绩。312月下旬目标管理专题会议，签订下年度的考核目 标。高管层和各部门保证业绩考核的连 续性41月上旬1 .年度考核结果初步汇总结束。2 .年终述职3 .绩效面谈开始。4 .部门个人目标和满意度指标确定，签订与 基层员工的目标责任书各部门图层注重未来，基 层注重过去，同步 进行。51月中旬反馈、投诉和调整，确定考核结果。各部门各部门要注意反馈 和投诉。61月下旬1 .召开绩效考核总结表彰。2 .发放目标奖金，进行工资调整。高层和部门主管注意分析去年的问 题。严格按照业绩 考核制度调整薪 酬。72月上旬绩效辅导阶段人

21、力资源部注意区分主管与基 层员工的要求不 同。8各考核中间 期 3, 5, 6, 8, 9,月份观察，监控和指导各级主管指导、帮助、约束 与激励，重在指导 与控制94月上旬季度对业绩指标考核分析人力资源部和各部 门不考核满意度指 标，107月上旬半年度考核和中期述职人力资源部和各部 门重在分解压力，组 织集体性拓展项目1110月上旬第三季度考核人力资源部和各部 门预测全年业绩1211月份分析全年目标，寻找突破口各部门传递压力1312月上旬进入业绩年度循环（业绩指标设定）第十七条 各职务的业务指标设定，必须从业务流程中把握。把握各职务间责任边界与关键环节，从而设 定关键业绩指标。各职务业绩指标必

22、须具体、可度量、可达到。业绩指标分主管业绩指标与基层员工业绩 指标。第十八条部门业绩指标设定程序1部门业绩指标中的KPI分解指标由上至下分配，通过上下级（人力资源部和各部门主管）谈判II标评估指标计划显性业境公司战略目标分解部门的要求目标评估指标计划“本部门在组织和流程中必 须完成那些基本职能”部门主管绩效目标评佶指标计划“为保证和保持绩效，宴展 开那些管理工作？ ”过程由上级进行确定。2.部门业绩指标中的重要职责指标（部门KPI指标）由下至上报送，各部门提供5个以上的职责目标，通 过上下级（人力资源部和各部门主管）谈判，确定3个以下的职责作为业绩类指标。（参阅表4）3 .最后由人力资源部会根据战略要求确定两类业绩指标（公司KPI指标和部门KPI指标）的权重（上 级