2021-2022 SHL中国人才报告行业专题研究报告：消费品和零售行业-10页

1、2021-2022 中国人才报告行业专题研究报告消费品与零售行业目录目 录 2引 言 3.4附 录 8参考文献 10引言2020-2021史无前例的变革之年自2020年初新冠疫情的发现，历经两年仍然肆虐全球，这一突发事件加速了世界变革的步伐，对某些事物甚至产生了永久性的颠覆革命。疫情对各大经济体特别是劳动力市场持续产生冲击，数字化对职场和人类生活所带来的催化和变革，使得我们不得不重新思考疫情对未来生产生活的后续影响。凭借多年在本地和全球市场的不断耕耘及开发，我们试图通过大量数据累积，从中发现当下各类人群、各行各业，对适应新职场和工作方式的就绪程度，通过梳理涵盖五大热点行业，横跨三个职业阶段的人

2、群，旨在希望管中窥豹，以人才数据的独家角度对数据进行深度剖析，分享 专家意见和最佳实践建议，为企业未来人才战略的规划和部署赋能！本次研究行业覆盖：消费品与零售、金融、房地产、生物医药与健康、高科技与智能制造。人群分布为毕业生、社会招聘（专业及管理类岗位）以及内部骨干人才。本篇主要关注消费品与零售行业人才数据洞察。我们随机抽取了来自2019-2020年中国大陆地区所采集到约2万条人才测评数据，以下为重点发现：优势· “个人英雄”明显呈现专业、商业敏锐、积极上进是很明显的特质，商人气息浓厚。· 良好的分析能力、善于举一反三· 很强的大局观· 决策力很强，讲究

3、达成目标、积极上进新涌现出的电商直播、线上线下结合新零售等模式的成功，有的以前落后很多，但后来逐步接近甚至超越外资，这些离不开在行业里的辛苦耕犁；飞速发展的市场要求人们更快要反应，以上方面都反映出该群体要追求卓越，有专业性并保持优势。短板· 不善于、不习惯与人合作，对人和事物的包容性欠缺，团队协同效应较差平级协作中，较不乐意与他人协作；担任管理岗位方面，尚不倾向于通过内心里认识到人的差异性，从而显得对人不太包容，进而尚难以发挥和凝聚团队力量。· 在把事情做扎实和精致方面不太突出零售行业发展节奏异常迅速，更新换代快但是否能带着别人一起跑，每一步能否走得稳，能否不跌倒不出错。对

4、企业的启示· 发挥人才“个人战斗力强”优势，提拔新人从事“创新品、引潮流”等业务“快”、“新”是零售行业的关键发展主题词。领先零售企业往往敢于提拔并启用年轻人才，发挥他们“拼搏、肯学、有创意”的特质，授权担任某些关键岗位，从而发现、引领并驾驭全新消费潮流和市场导向。· 开展“打开心扉、展现盲点”式的人才培养活动，加深同事之间的深度了解，进而促进工作中形成“人、货、场”核心的跨职能协同作战效率不同于常规的技能培训，领先零售企业在培养人才时，尤其注重打开心扉、展现“心智盲点”，采用“轮番上阵演练”等方式，较立体地呈现个人特质，使员工之间能加深对彼此的了解，促进日常工作协作。图1

5、. 消费品与零售行业人才画像图2. 消费品与零售行业数字化人才模型“萌新”毕业生人才画像总结注：毕业生及青年人才，指代毕业生以及步入职场不久的人群优势· 想法多、爱学习，但可能不切实际倾向展现“洞察”和“创意” ，好“学习和钻研”。短板· “想得多，做得少”可能会享受从事“分析、创意”等工作，而并不倾向于“果敢行动”，这可能妨碍了企业实施“决战平台”策略。· 在“务实”方面待提升· 在人际协作、领导团队、包容他人潜力略低对企业的启示· 韧劲抗压值得注意普遍玻璃心，可能也印证新人在头三年内大比例流动的现象。· 自我中心意识强，欠缺对他人

6、的关注影响了新人快速融入集体和与他人协作方面的成效。· 不是找“最聪明的”，要找“合适的”· 在认知能力方面，逻辑、数字、语言三方面与平均水平差异不大反映出本行业并非招募最“聪明”的群体加入。外聘人才认知能力画像与启示注：外聘人才特指外部聘用的，有一定工作经验的专业类或管理类人才· 认知能力方面，社招人群 > 萌新毕业生 > 前辈老鸟企业倾向聘用那些 “既聪明，又有经验”的外部人士，以弥补自身人才缺口。· 从“招到人”到“招对人”随着全行业经营环境与数字化进程变化，行业人才流动性大，面对相对较高的人才空缺，在招聘效率方面固然重要，但更需要采取

7、有针对性的策略，实现 “招到人”与“招对人”。· 注重多元人才结构打造科技和数字化正在加速消费品与零售行业企业转型，招募优秀社招人才加入至关重要。企业可以依据业务布局和策略，基于人才的“底层本真性格特点”，吸引多元类型的人才加盟，形成“多样化”、“差异化”的人才队伍。前辈老鸟在职经理人画像与启示注：已经在组织内部，具有丰富的工作经验，倾向于担任管理类或关键岗位的骨干人才优势· 进取心强，追求目标和成就这反映了中国消费品与零售行业经理人渴望干出一番成就，在一定程度上解释了过去 国内零售业所取得的巨大成就和突破创新。企业可持续多元投入为员工赋能、激发人才发挥更大潜力。短板

8、83; 闭门造车满足客户需求潜力方面略显不足“创造和概念化”（UCF 51）、“分析和诠释” （UCF 42）潜力位列前茅，而“组织和执行”（UCF 63）,”适应和处理”（UCF 74）却并不突出，这反应了”闭门造车”的隐忧 。对于组织而言，主动识别员工团队的最佳状态是关键，应加强组织人才技能识别与人才能力塑造，以适应新形势。· 单兵突破强，而“协同作战”并非优势“支持和合作”（UCF 25），”互动和表达”（UCF 36）潜力并不突出，这反应该行业经理人在主动“走出去”，“与他人沟通”等一起做“大事”方面尚不足。对企业的启示· 开展“互为导师”项目，进行取长补短萌新人才

9、在“韧劲抗压”方面仍需向前辈老鸟学习。领先零售企业会采取诸如：“互为导师”等新老融合项目，加强不同代际员工之间的相互学习。· 坚持招募“萌新人才”“萌新”潜质普遍高于“老鸟”。这可能在一定程度上反映了过去二十年中国教育水平不断提高的事实，而这一趋势在短时间内不会停止。因此，作为领先的消费品和零售企业，坚持招募新人仍不失为明智之举。· 在组织层面，仍应强调“落实细节”和“以客户为中心”文化新一代消费者普遍对于产品质量和消费体验有着更高的要求，而这更要求相关企业 不仅仅是不断推陈出新，也要求在服务、细节和管理上达到相应的高标准。但当前的 “前辈老鸟”不仅在专业分析力并未有明显优

10、势，同时在服务客户（抓细节）、组织执行（抓落实）方面也存在欠缺。注1&2&3&4&5&6：请参考第7页附录“全方位胜任力模型”之相关胜任力附录模型及理论框架介绍全方位胜任力模型（Universal Competency Framework, UCF）数字化人才胜任力模型· 迭代（持续学习与创新）快速学习新知识、掌握新技能；适应不确定性；快速适应变革，且拥有战略性思维，能够积极引领变化· 远见（洞察型分析）应用分析和推理技能，有效使用全新数字化工具处理复杂数据，在一系列商业情境中达成卓越成果· 跨界（团队网络表现）随着跨界合作

11、频率的攀升，企业员工必须与他人建立富有成效的工作关系，并具备通力合作及影响他人的能力· 速赢（出色的执行力）持续变革的数字化环境要求企业员工在面对挑战时以结果为导向、决策果断并且始终保持高效Verify认知能力认知能力测评是企业可信赖的强力工具之一。通过测评，企业能够对候选人的推理、逻辑和信息处理能力拥有较清晰的认知。认知能力测评通常以选择题的形式呈现，衡量各种智力能力，如：语言和数字能力、推理能力和阅读理解能力。某些认知能力测评能够衡量特定能力（例如：数字能力），其他则可对多种能力进行综合衡量，获得对整体智力能力的全面评估。CEB/SHL毕业生就业能力模型参考文献德勤新冠肺炎疫情中国零售行业报告 ccfa-survey-covid-19-zh-200318.pdf波士顿咨询中国线上零售人群深入洞察https:/web- report-feb-2021.pdf德勤2021德勤金融业人力