人力资源管理理论发展一瞥

1、成绩中国矿业大学2017级硕十研究牛课程结课作业研修科目学生姓名学号所在院系任课教师结课时间2018年06月20日中国矿业大学研究生院培养管理处印制硕士结课论文国内人力资源管理理论发展一瞥作者:老师:中国矿业大学2018年6月在当前世界经济发展中，特普朗执政以来，世界政治经济风起云涌，贸易战带来的波动正深刻影响世界经济。在这个节骨眼，人力资源管理在推动中国企业乃至国内经济发展中的作用也越来越重要，特别是在遭遇贸易战，全球经济发展受到重创的特殊时期，人力资源管理的作用就更为明显。人力资源管理水平的高低也和企业的经济效益有着直接的关系，因此人力资源管理就显得格外重要。因此，中国企业在追求技术更新的

2、同时，更应强化企业的人力资源管理，从而为经济发展奠定良好的基础。本文通过分析我国人力资源管理的现状，探讨了人力资源管理创新的一些新内容，如：信息化管理、大数据、组织人力资源大数据研究框架、可视化、可持续管理等管理新纶。在国家提倡的国企改革过程中，人力资源管理起着关键性的作用，文章同时结合国内国有企业的一些现状，提出对管理理论发展在我国发展的一些建议。关键词：人力资源管理；新理论；国有企业；建议AbstractInthecurrentworldeconomicdevelopment,theworld'spoliticaleconomyhasbeensurgingsinceTeplanwa

3、sinpower,andthefluctuationsbroughtaboutbytradewarsareprofoundlyaffectingtheworldeconomy.Atthispoint,humanresourcemanagementplaysamoreandmoreimportantroleinpromotingChineseenterprisesandeventhedomesticeconomicdevelopment.Especiallyinthespecialperiodoftradewarandtheglobaleconomicdevelopment,theroleofh

4、umanresourcemanagementismoreobvious.Thelevelofhumanresourcemanagementisdirectlyrelatedtotheeconomicbenefitsofenterprises,sohumanresourcemanagementisparticularlyimportant.Therefore,inpursuitoftechnologicalupgrading,Chineseenterprisesshouldalsostrengthenthehumanresourcesmanagementofenterprises,soastol

5、ayagoodfoundationforeconomicdevelopment.ThroughtheanalysisofthecurrentsituationofhumanresourcemanagementinChina,thispaperdiscussessomenewcontentsoftheinnovationofhumanresourcemanagement,suchasinformationmanagement,largedata,largedataresearchframeworkofhumanresourcesorganization,visualization,sustain

6、ablemanagementandsoon.Intheprocessofstateownedenterprisereformadvocatedbythestate,humanresourcemanagementplaysakeyrole.Atthesametime,thearticleputsforwardsomesuggestionsonthedevelopmentofmanagementtheoryinChinaaccordingtosomestatusofdomesticstate-ownedenterprises.Keywords:Humanresourcemanagementnewt

7、heory；State-ownedenterprisesuggestions.1 .前言当今社会经济迅速发展，经济社会的发展需要越来越多的高素质人才，当今时代也就成了一个人才竞争的时代，为了提高企业的竞争实力，需要不断对人力资源管理工作进行创新和优化，进而对人力资源进行科学有效的管理，保证人力资源部门各项工作的有效开展，为企业吸引和培养更多优秀的人才，促进企业的良好发展，提高了企业的核心竞争力。现代人力资源管理就是如何获取，整合，保持，激励，控制，调整和开发企业人力资源的活动过程，由此可见，人力资源管理正是针对企业人才需要进行的一系列工作。如何将人力资源的有效性充分发挥出来，对于提高企业的效益

8、和效率有着重要作用。人力资源管全球化对中国企业的影响深刻而深远，中国国内大部分企业已经进入国际竞争国内化阶段，同时企业也面临国际化领导者不足的问题。自全球化经营模式在20世纪80年代初步形成，信息化技术便迎来了广阔的发展和应用空间，贸易共享和科学技术已逐渐成为促进经济发展的主要力量。在当前世界经济发展中，跨国公司在促进全球经济发展中的地位越来越凸显，而人力资源管理在推动企业乃至全球经济发展中的作用也越来越重要，贸易战带来的波动正深刻影响世界经济，人力资源管理在推动中国企业乃至国内经济发展中的作用也越来越重要。因此，各国在追求技术更新的同时，更应强化企业的人力资源管理，从而为经济发展奠定良好的基

9、础。企业的正确发展离不开人力资源的管理，在研究提高国有企业的人力资源有效性上面有很多丰富的经验理论，并且企业将理论与实践的管理工作相结合。在企业人才管理的过程中，企业对人才管理的运用逐渐趋于合理的状态，让企业在市场竞争中占有很重要的作用，也占领了关键性的地位，逐渐在生产经营中获得自己的竞争力402 .中国人力资源管理发展方向的研究内容王暖在研究以文献资料法为基础，通过使用CNKI数据，以“人力资源管理”“国际化”“知识化”“专业化”为主题，期刊来源为核心期刊，查阅了2008年至2017年10年来的文献近140篇，进行认真阅读和分析，对中国人力资源管理发展方向的人力资源管理国际化、人力资源管理知

10、识化和人力资源管理专业化这三个方面的研究进行了系统分析和述评。首先，人力资源管理国际化的方向。人力资源的国际化的必要性，人力资源管理的国际化成为一种竞争优势，在经济全球化的背景下，中国建筑业人力资源管理应该与国际接轨，必须把国际化的管理水平和国际化人力资源开发相结合；人力资源管理国际化的影响因素方面，内外因素对其发展起决定性作用，要正确认识和应对文化差异，并分析多元文化对国际化人力资源管理的影响，要在不同文化的交叉点上创造出新的国际化人力资源管理模式：人力资源管理国际化的措施。其次，关于中国人力资源管理知识化问题的研究：人力资源管理知识化的必要性和人力资源管理知识化的措施。还有，关于中国人力资

11、源管理专业化问题的研究，提出了人力资源管理专业化的发展存在的问题和人力资源管理专业化的措施。2.1 人力资源管理对企业经济效益的影响尚高锋认为，在企业的改革过程中，人力资源管理起着关键性的作用。而人力资源管理水平的高低也和企业的经济效益有着直接的关系，因此人力资源管理就显得格外重要。为了使企业能够获取更多的利润，人力资源就要在招聘制度、奖惩制度以及企业文化上做出调整。一、重要性人力资源能够为企业创造价值；人力资源的不可模仿性。二、如何加强人力资源管理，实现企业经济效益的双赢优化企业的组织结构；优化人力资源配置；用工方式的灵活运用；合理的确定薪资水平。2.2 管理理论创新的理论分析一、在企业人员

12、培训中进行创新1 .更新企业培训理念；在培养岗位人才的过程中，不仅要招聘有经验的新员工，还应该从公司内部进行人员选拔，不断在职业技能和企业文化以及团队意识等方面对员工进行培训。2、转移培训责任部门；在技能培训中，应该将责任落实在参与实践的技术部的老员工身上，应该让相关岗位的负责人对新员工从理论到实践上进行培训，进而使员工在最短的时间内适应公司的各项工作内容，有利于企业运作效率的提高。3、引导员工主动进行培训；4、转变员工培训方式；二、在员工激励方法上进行创新人力资源部门需要在员工激励方法上进行必要的创新。在这个过程中，需要将对员工的物质奖励落实到实处，进而有效地满足员工生存发展的需求。企业为员

13、工提供基本的“五险一金”，能够让员工更有归属感，保证了员工的粘性。同时，需要适当地给予员工交通补贴和通信补贴等等，让员工对企业产生更高的认同。与此同时，还应该进行开展股权激励政策，让员工共同参与到企业的经营管理工作当中，让企业员工共同享受企业发展的各项成果。三、在企业人资保养维护上进行创新创新人力资源保养与维护工作，需要针对员工的身体和心理健康开展，不断为员工创造一个良好的工作环境，并定期为员工体检，有效的提高员工身心健康。四、不断强化人力资源管理的理论学习只有强化人力资源管理理论学习，用理论来指导企业人力资源管理实践，用人力资源管理观念、理论的学习来指导市场为导向，同时，还要以提高企业员工基

14、本素质为重点，以企业发展为目标，不断提高企业员工工作效率和质量。五、以人为本实施人力资源战略建立和完善企业人力资源管理机制，在实践中充分发展人力资源该有的职能，积极引进和培养企业所需人才，为企业挑选后背人才，都是当代企业人力资源管理体系的重中之重，各企业都应该引以足够的重视。现代企业应根据自己企业的实际情况，注重对企业员工综合素质的培养，如道德品质、专业能力或学习潜力、适应环境、敬业态度、反应能力、学习意愿、等各方面，在实践中不断明确角色定位及职责要求，有针对性地加强人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。六、人力资源管理理论研究的新进展近些年来，人力资源管理在管理重点及发展方向上的更新

15、和改变正是其应市场经营环境的不确定性及多变性而做出积极回应。孙鹏飞在借鉴国内外学者在人力资源管理方面研究成果的基础上，从员工敬业度、家庭与工作冲突、胜任素质、跨文化管理以及雇佣关系五个层面展开了详细探讨。七、人力资源管理理论研究的未来展望1、向适应全球化的趋势发展；在对人力资源管理展开研究时，专家学者们应摆脱领域的局限，以更广阔的视角去研究和分析。2、以全新的视角对雇佣关系展开研究；我国企业的雇佣关系与国外企业存在一定差异，应以跨文化雇佣关系为起点，将理论研究运用到实践当中，以实现由研究探索时段向实践理论结合时段的过渡。3、实现人力资源管理机动性、灵活性；人力资源管理应按照企业发展方向做出相应

16、调整，并结合员工的工作态度、行为、敬业度等多方因素展开研究，以期在多元化发展趋势下探明人力资源发展方向。4、深化人力资源管理研究；对人力资源管理深入分析和研究，既是为了满足新时代对人力资源管理的需求，也是为了给实践奠定扎实的理论基础，使人力资源管理在发展、变化过程中更细致，更科学，更好地满足企业新的发展需求。3 .人力资源管理发展的新技术、新内容3.1 可持续性人力资源管理杨光珍指出，可持续性人力资源管理是指通过组织开展挖掘人才潜力，并实现环境、经济、社会协调发展的管理实践活动，他要求在环境、经济、社会三者之间达到最理想的平衡状态，从而实现人力资源作用的最大化，促进人力资源管理的最终优化，形成

17、各方面协调发展的局面。一、可持续性人力资源管理研究现状从上世纪90年代，可持续性人力资源管理的概念提出后，可持续性人力资源管理中共可以分为三个研究阶段。第一阶段是主要的研究领域是可持续性人力资源管理包含哪些基本要素。具体的研究文章比如戴星翼提出可持续发展是以人为本的发展，主要基于企业环境保护和人力资源发展。强调可持续性人力资源管理通过有效的管理的来实现。第二阶段的可持续性人力资源管理研究主要是进入系统化探索研究阶段。例如Zaugg则通过案例分析，论证经济社会与人力资源管理之间的关系，推出人力资源管理的重要价值，但是缺乏可持续性的分析研究，与当前的可持续性人力资源管理还存在一定程度的脱节。应该说

18、这种研究在当前的社会发展阶段是有很大的现实意义的，能够帮助企业从经济、生态、人力资源三者出发讨论可持续性。目前大规模的可持续性人力资源管理的理论研究开始涌现，并且出现了比较鲜明的特点，但事实上，目前的可持续性人力资源管理还主要停留在理论层面，对于现实层面的认识和应用，以及通过实证性的研究论证还比较缺乏。而且这一块的实证测量工具还没有足够的认识。对于实证性的理解和实施还偏少，缺乏足够的实验数据，没有足够的认识和把握。二、可持续性人力资源管理研究展望应该说目前可持续性人力资源管理研究处于一个非常具有市场前景的发展阶段。理论研究应该已经足够丰富了，但是具体到具体的企业或人力资源管理管理层面则缺乏相应

19、的实证数据，诸多的测评手段还未得到有效开发，从而导致很多的人力资源理论不具有普适性。3.2 国内人力资源管理研究热点的可视化分析周玮，汤思洁运用现代信息分析技术对人力资源管理的研究成果进行统计和分析，探寻人力资源管理研究发展的逻辑轨迹，建立清晰系统的学术知识体系，把握人力资源管理研究的热点变化与发展，能够为我国人力资源管理的理论研究和实践管理提供有益的参考和借鉴。本文利用信息可视化技术和知识图谱研究方法对国内人力资源管理领域的研究成果进行系统的可视化分析，以2007-2016年CSSCI收录的人力资源管理领域的论文为研究对象，利用CiteSpace软件从关键词、文献作者和共被引文献三个方面对国

20、内人力资源管理研究的热点进行整理、分析和探究。通过绘制作者合作网络、关键词共现、共被引文献聚类的科学知识图谱，辨识出国内人力资源管理领域影响力大的作者和权威文献，并综合分析出人力资源管理研究的热点和现状。从作者合作网络图谱来看，近十年作者论文发表的状况呈现出均匀分布的状态。从大范围的合作网络来看，这十年间国内人力资源管理领域的学者的合作较为分散，大多呈现小范围的合作，说明国内学者的研究还未形成清晰、完整的合作关系和学术体系。通过这些研究，笔者厘清了人力资源管理研究的主要脉络，把握理论和实践的发展，为现阶段的人力资源管理研究创新提供支持。3.3 人力资源信息化管理现如今我国的现代技术飞速发展，运

21、用现代信息技术，打造现代人力资源管理系统，由于传统的人力资源管理已经跟不上时代的进程，所以，信息化人力资源管理是未来的一种流行趋势。王紫琦文章中提出，将信息技术应用在人力资源管理中，不仅对企业人力资源管理的效率有所提高，还能不断提高和促进企业的竞争力。当前，对于我国大部分公司来说，对人力资源管理的理论和方法没有充分掌握，于是产生了若干问题。所以，现代企业的管理者和人力资源管理部门，必须将人力资源管理的内涵和优势发挥得淋漓尽致，解决现在存在的问题。采取各种措施，将不合理之处进行改进，将人力资源管理在信息技术中的作用充分发挥出来，将组织竞争力不断提高，使得企业得以稳定发展。人力资源信息管理主要包括

22、三个层次，第一是信息化数据，第二是信息化流程，第三是信息化管理。一、人力资源管理信息化的作用；提供自助服务，推动企业的持续发展并强化内部结构。二、信息化人力资源管理的影响因素；员工个体因素，组织因素，组织规模，组织的办公模式。随着信息技术的迅猛发展，信息全球化时代即将到来。在此基础上，由于传统人力资源管理理念复杂，而且缺乏透明度，效率也比较低，所以，信息化人力资源管理即将变成一种趋势，信息化人力资源管理的理论也日益丰富，虽然现在研究不足，但是值得进一步的探索。3.4 人力资源管理与大数据姚凯桂弘诣文章中指出，以商业智能（BusinessIntelligence）为代表的数据分析已在运营管理、市

23、场营销以及财务金融领域取得了丰硕成果，但人力资源部门依然处于数据分析的初始阶段，其管理职能的实现主要建立在经验和直觉的基础上。数据爆炸和大数据技术的兴起彻底改变了商业分析的面貌，也为人力资源部门向数据驱动转型提供了前所未有的战略机遇。在人才的重要性日益凸显、企业间人才竞争加剧的形势下，利用大数据技术重塑人力分析和人力资源管理成为人力资源部门应对挑战、支撑企业长期竞争优势的关键。文章尝试从人力分析（数据搜集、数据整合和清理、数据分析、数据洞见的呈现）人力资源管理部门（规划、招聘、绩效、留任、员工问题）和组织（人力资源部门的角色、组织架构、组织文化）三个层面建立大数据人力资源管理的理论框架，系统阐

24、述大数据技术给人力资源管理带来的变革和挑战，并从学科交叉的角度解释其内在逻辑，探讨了大数据人力资源领域将来的研究方向。人力资源大数据是指一切对于人力资源管理中的决策支持、洞察发现和流程优化具有潜在价值的大数据的集合。大数据人力资源管理是指充分运用大数据技术和其他数据处理技术，获取和分析包括人力资源大数据在内的一切有价值的数据，并将其转化为与人力资源管理相关的商业洞察，用于指导人力资源管理实践，最终实现商业价值提升的人力资源管理模式。大数据对人力资源管理的变革具体有以下几个方面：一、人力资源分析系统的变革（一）数据搜集大数据技术大大拓展了人力分析所能够使用的数据内容。在大数据条件下，人力分析的数

25、据来源具有如下特点：首先，尽可能从多种不同来源获得数据，以便于对数据进行三角验证，提高数据质量。其次，数据搜集手段以自动化采集为主，不需要人工调查或填报，搜集的速度很快，绝大部分数据是实时数据。最后，尾气数据（exhaustdata）在人力分析中占据主导地位。（二）数据整合在大数据条件下，需要将这些传统的结构化数据和多种不同来源、结构化程度不同的人力资源大数据进行整合，并将数据结构化，最终得到可以进行分析的数据集。（三）数据分析在数据分析的目标上，预测成为人力分析的核心目标。同时，分析方法方面，数据分析的自动化程度提高；数据分析的实时性要求提高；人力资源管理的理论不再是人力分析的必要前提，相关

26、分析方法逐渐占主导地位。二、人力资源工作流程和工作方式的变革（一）人力资源职能的变革人力资源规划，基于大数据技术的人力资源规划以满足实现公司战略目标对人力资源的需求为目标，基于人力资源大数据、公司运营和财务大数据、产业和市场大数据以及宏观经济大数据，采用机器学习等现代预测技术来预测人才供给和需求。招聘，人力资源大数据将会改变招聘的运作方式。从人才搜寻的角度，从过去基于公开招聘信息的被动搜寻转向基于大数据的人才定位的主动搜寻。在人才的筛选和测试方面，人力资源大数据缓解了劳动力市场的信息不对称问题，帮助企业以最少的投入甄别出最佳人选。绩效，大数据技术使企业从周期性绩效考核转向实时跟踪绩效波动，为员

27、工提供及时的绩效反馈，并依据绩效动态调整薪酬激励。止匕外，绩效评估的主观因素降低，过去难以量化的因素被大数据所囊括，评估方式更为透明。留任，大数据分析能够发现早期的离职倾向。（二）大数据技术使人力资源管理的工作方式发生了根本转变首先，大数据技术使人力资源从经验和直觉驱动向数据驱动转型。其次，大数据技术提升了人力分析的预测能力，使人力资源管理从被动处理问题转型为主动发现潜在问题和提升商业价值的机会，并采取行动。最后，人力资源管理的主要职能可从周期性工作转变为实时连续跟踪，做到立即处理、立即反馈。人力资源管理的敏捷性和快速反应能力得到了质的提升。三、组织架构与组织文化的变革（一）人力资源部门角色的

28、变革人力资源部门的角色将从成本中心和服务支持部门转型为以人才管理为核心的战略决策部门。（二）组织架构变革企业组织架构的设计需要适应组织内部原始数据搜集和共享、业务部门与数据分析部门高效协同、数据分析结论高效转化的需要。（三）组织文化和管理心智模式的变革人力资源大数据最大的改变不是技术层面的，而是组织中的人对于数据分析态度的改变。四、大数据技术应用于人力资源的挑战（一）个人隐私问题大数据技术应用于人力资源最大的挑战就在于个人隐私问题。（二）复合型大数据人才大数据技术的广泛应用造成了全球范围内数据分析人才的紧缺。（三）两个重要的权衡关系数据和经验直觉的权衡、相关关系和因果关系的权衡是人力资源大数据

29、中最重要的两对关系。五、未来的研究方向（一）围绕个人隐私问题的研究个人隐私问题作为制约人力资源大数据发展的最大瓶颈和潜在风险，需要在将来从多个不同的层面深入研究，这是人力资源大数据管理能够实施的前提。个人隐私保护的制度设计既要给人力资源大数据的进一步发展留有余地，也要明确个人隐私保护的底线，这是将来人力资源大数据研究的一个重要方向。（二）建立适应于人力资源大数据的人力资源管理理论过去的人力资源理论已经不能完全解释人力资源大数据在人力资源管理中的应用，当前很多全新的人力资源管理实践本质上在理论真空中运行。开展适应于人力资源大数据的新的理论的建构研究非常有必要。人力资源大数据带来的人力资源管理实践

30、的变革、创新，以及全新的数据搜集手段，也为人力资源理论的拓展创造了得天独厚的条件。（三）探索模块化、可定制的大数据人力资源管理解决方案4 .国有企业战略人力资源管理模式研究国有企业在我国的经济建设中起到不可忽视的作用，市场经济在快速的发展中与国有企业相互联系。在促进国有企业不断发展的同时，需要在企业的内部培养人才，为建设完善的管理制度提供源源不断的动力。一、目前国有企业战略人力资源管理的发展现状招聘最优秀的人才是企业良好发展的开端，而企业的人力资源管理部门就是为企业的人才把好第一道关卡的门，因此，企业的人才资源管理受到企业各个部门的广泛关注，即使有很多的科学管理理论在指引着企业人力资源部门的运行，但是这些理论并没有在人员管