人力资源部202X年工作规划及费用预算

1、人力资源部202X年工作规划及费用预算公司制订了202X年*亿元的销售目标，对公司广大员工而言任重道远。人力资源工作的核心应以实现公司战略目标为目的，结合公司的实际情况，人力资源部围绕“降本增效”的方针，建立有效的激励机制，鼓励员工开拓思路实现公司目标来开展工作。202X年人力资源部主要工作思路：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中执行。（重点工作）2、完成公司各部门各职位的工作分析，建立岗位编制体系，严格控制岗位编制。3、拓展招聘渠道，完善人力资源招聘与配置机制，引进公司急需的各方面人才，确保人员配置与产能配

2、套。（重点工作）4、推行技能定级薪酬管理，完善基础员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。（重点工作）5、推进干部管理体系执行，建立内部升迁制度，加强核心人才队伍建设。（重点工作）6、建立有效的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常执行，贯彻“降本增效”的思路，激励员工降低成本增加收入，确保公司整体目标的实现。（重点工作）7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关彳系。集思广益，为企业发展服务。9、做好人员流动率的控制与劳资关彳系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形

3、象和根本利益。202X年人力资源部具体工作计划与措施：一、完善公司组织架构1、现状概述：组织架构的设定决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的*和分析，制定一个合适的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，保证公司的运营在既有的组织架构中执行良好、管理规靶、不断鬓展。2、具体实施方案：(1)202X年10月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；(2)业务整合及组织结构调整计划：202X年1月前：生产、仓储、物流、质检体系业务整合(包括万州

4、厂、物流中心、探购部等)；202X年3月前，谭木匠、自强等各公司人员管理区分(根据财务要求开展此工作，需公司确定是否实施再开展)。202X年3月前：销售体系业务整合(市场分析、客服体系业务整合)。注：以上结构调整需根据公司实际情况来确定是否实施。二、开展职位分析，建立岗位编制体系，严格控制岗位编制。1、目的：建立符合公司实际运营需要的岗位编制体系，杜绝人员结构臃月中。2、具体实施步骤与措施：(1)开展职位分析，建立岗位编制制度，核定部门编制。职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配

5、、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，给人力资源配置、招聘、薪酬调整和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。202X年12月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查专案和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、装置等，每项工作内容的绩效考核标型，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。202X年1月完成职位分析的基础资讯蒐集工作。2月初由人力资源部将职位资讯调查表

6、下发至各部门每一位职员；在2月15日前完成麋总工作。2月30日前完成公司各职位分析草案。202X年3月人力资源部向公司提交各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后麋总报请公司领导审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。依据职位分析结果，于202X年4月30日前建立公司岗位编制管理制度，核定各部门具体的岗位编制数量。(2)建立部门控制岗位编制或减员的鼓励措施，给予兼职或减员给予补贴。拟定岗位补贴管理办法，对于在核定的岗位编制下，部门出现岗位空缺不补员或部门通过业务整合主动减员，同时通过内部消化原有工作内容，完成部门既定目标的给予部门适当补贴鼓励。三、人力资源招聘与

7、配置，人员配置与产能配套。1、人力资源招聘与配置：目前确实招聘渠道比较简单，招聘效果也不是特别好，不谈公司待遇问题，只从我们人力资源部角度出发，当面对大量人员招聘或高阶人才招聘时，我们能使用的工具其实很偈限。针对不同层次的人才，拟探取不同的渠道：(1)操作工人校企联合。与各职业院校保持良好关彳系，甚至可以设定“谭木匠班”或“谭木匠专项奖金”，一方面可以传承传统木匠工艺，储备足够的后备人才，另一方面也可拓展公司品牌知名度。发动公司内部人员推荐，实行推荐有奖制度。儒量到周边相对贫困地区，与当地劳动部门建立关彳系，定点推荐。加强日常宣传，扩大企业影响力，提高企业的吸引度。(2)中高阶人才建立高阶人才

8、库，对曾经应聘过的，别人推荐的，网上搜寻的人才等，进行登记造册，随时保持联络。并利用这些高阶人才的人脉扩大影响，扩大人才库靶围。同样要发动内部推荐，并给与适当奖励。参加一些高阶人才沙龙或论坛，了解人才流动情况，扩大人脉。适当的探用猎头，主要目的是利用他们的资源扩张自己的人才储备。儒量将眼光放到更远的地方，不能偈限在重庆本地。与各高校保持较好联络，考虑从他们处推荐高阶人才。2、人员配置与产能配套：(1)人员配置与万州厂产能的配套：与万州厂充分沟通，了解工艺流程，确定人员配置与产能关彳系，为扩大产能及新工厂做好人员配置规划。(2)人员配置与销售任务的配套：与营销部充分沟通，确定人员配置与销售额关彳

9、系，为增加销售任务做好人员配置规划。四、推行技能定级薪酬管理，完善基础员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。1、万州厂生产一线工人技能定级(拟在202X年底前出方案，202X年实施推进)：(1)多种形式加强员工技能培训(现有的技能竞赛、师帚徒制度、专项技能强化培训等)(2)建立员工技能定级考评制度(建立考评机制，根据员工技能熟练程度、产出效率、产出质量、工序难易程度等因素确定员工技能等级)。(3)建立基于技能定级的薪酬激励方案。2、管理部门专员职级管理：(1) 202X年12月底前收集各部门意见，确定管理部门专员职级评定考核因素及评定方式方法，拟订管理部门专员职级评定办法；(2) 202X年实

10、施管理部门专员职级评定办法，开展管理部门专员职级评定工作，评定结果与薪酬等级挂钩。五、干部管理体系推进与完善1、管理干部方面：(管理干部是公司的核心，干部素质高低决定企业的竞争力)(1)完善干部管理体系，逐步推行综合考评制(2)依据管理干部综合考评制和管理干部管理办法，落实管理干部考核九格图，建立“能上能下”的激励机制。(3)依据管理干部综合考评结果，建立管理干部综合考评资讯库；(4)依据资讯库资料建立管理干部定向培养计划(根据管理干部素质弱项制订专项培训计划)；(5)依据管理干部素质模型，完善公司人才引进机制。2、核心人才盘点：(1)核心人才为实际掌握公司业务、管理、技术工艺、装置等关键业务

11、的员工，此部分员工离职会对公司正常的生产经营造成一定影响甚至停摆，因而公司应重视核心员工的管理。加强核心员工整体素质的提升，有利于公司业绩的提升。(2)202X年12月底前组织公司核心人才盘点工作，初步盘点出公司核心名单。经公司领导认可后纳入公司核心人才体系。(3)对于纳入核心人才体系的员工，根据个人的特点制订相宜的培养鬓展计划，重点关注核心人员在实际工作中的成长，适时分配一些具有挑战性的工作，提高其实际工作能力，并在薪酬福利、职位晋升、培训发展等方面给予适当倾斜。六、绩效考核管理：1、依据“降本增效”思路，从以下这些方面完善各业务体系绩效考核方案。(1)销售方面：鼓励营销模式创新，寻求新的利

12、润增长点(人员配备、考核激励方案)；有效控制销售费用；以绩效考核为基础，逐步建立销售、探购、生产、物流、后辅的有效协调机制。2、探购方面：有效控制探购成本；应付款账期控制(应付账款账期处理得当，实为变相为企业融资，可减轻企业现金支付压力，控制头寸)。逐步实现*商的iso管理。原料库存保证生产需求。探购及时性。3、万州厂方面：裂造成本控制(包括人工费用)；生产产能效率；员工队伍稳定。4、物流中心：物资遇转效率(遇转遇期缩短)；库存损耗控制；遇转损耗控制。2、对于管理部门，以部门业绩考核为主，强调各部门对公司的整体贡献。在部门业绩考核的前提下来考核部门内员工的业绩。(1)各部门在202X年1月30日前与公司签订目标责任书(包括部门经济指标、管理指标、任务指标等)，人力资源部依据目标责任书对管理部门进行考核。(2)各项指标含义：部门经济指标：包括收、支两条线。收：是指利用一切资源为公司带来非公司销售业务的经济性收入，如国家政策现金补贴、管理输出现金收入、固定资产增值等；考核点：鼓励部门多利用有效资源多为公司增加现金收入。支：是为公司开展业务所必须支出的一切费用，人工成本费用、销售费用等,在202X年考核中将引入部门整体费用概念。考核点：鼓励部门以最低费用办最大的事情，节约开支；202X年将部门所有可支配费用全部纳入考