组织行为学结课论文

1、组织行为学结课论文新生代员工工作价值观与离职倾向2016-12-13班级： 2014 级市场营销1 班小组：第三组成员：张晓辉：2014516127代凤林：2014516144史慧子：2014516146摘要 2关键词 2第一章引言 2第二章文献综述 3第三章研究假设 4第四章研究方法 54.1 研究样本4.2 变量测量64.3 组织承诺的测量64.4 统计分析方法6第五章实证研究65.1 问卷的信度检验65.2 工作价值观量表的信度分析65.3 组织承诺量表的信度分析. 75.4 离职倾向量表的信度分析. . 75.5 问卷整体的信度分析. 7第六章数据处理与分析86.1 描述性统计. 86

2、.2 相关分析86.3 验证性因子分析. 6.4 回归分析6.5 中介作用检验16. 第七章结论与建议177.1 研究结论. 17. 7.2 针对企业管理新生代员工提出建议18参考文献19附录 2021新生代员工工作价值观与离职倾向关系研究摘要 ： 本文在参阅前人文献的基础上，将 80， 90 后的新生代员工作为研究对象，分析其独特的个性以及独有的工作价值观，运用问卷调查法获取数据并通过SPSS统计分析软件分析得到的样本数据，研究了新生代员工工作价值观与离职倾向之间的关系，并考察组织承诺在其中起到的中介作用。通过研究发现离职倾向与工作价值观没有显著的相关关系，但是离职倾向与工作价值观的人际关系

3、维度存在显著的负相关关系；工作价值观与组织承诺存在显著正相关关系；离职倾向与组织承诺存存在显著正相关关系，组织承诺在工作价值观与离职倾向中起中介作用。 本论文旨在加强新生代员工的组织认同，使其工作价值观与组织价值观匹配， 防范企业优秀人才流失，帮助其拥有更忠实的员工，实现员工与企业的双赢。关键词 ：新生代员工工作价值观组织承诺离职倾向一、 引言新生代员工主要指80 后， 90 后员工。 他们独立，崇尚自由，不关注薪酬高低，更注重自我价值的实现。他们成长在改革开放的大环境下，深受西方开放式教育的影响，不安于平平淡淡的生活，向往新潮，具有挑战性的工作，如果在工作中缺乏成就感，对工作的满意度较低，他

4、们就会选择离职,许多企业管理者也表示，大部分新生代员工太过自我，难以管理工作态度散漫，因此常表现出较高的离职率。新生代员工的工作价值观与离职倾向是企业人力资源管理中重要的一部分，国外对其研究较早，而国内起步较晚。由于文化背景的差异国外的相关研究可能并不适用于国内。研究者已经注意了这个问题，虽然取得了一些成绩，但是仍然缺乏规范的实证研究。企业做好新生代员工的管理，无疑解决了企业一大难题，可帮助员工间相互理解帮助，共同为企业谋福利，加强员工的组织认同感，帮助企业防范优秀人才流失，实现员工与企业双赢。希望本研究能够给管理者对新生代员工的管理一些启示。文献综述中西学者大都认为新生代员工以20 世纪 8

5、0 年代出生的人群为主。PiktialisD 等西方学者对Y 一代员工的定义特征等方面进行了研究对Y 一代的出生年代基本上形成了一致的区间段多数学者认为20 世纪 80 年代出生的人是Y 一代的主体,他们的生活更偏好于运用网络技术进行沟通。本研究将20 世纪 80 年以后出生的员工群体定义为新生代员工，他们是职场的新生力量。早期有关工作价值观的定义是由Super提出来的，他认为工作价值观是个体所追求的与工作有关的目标的表述，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质或属性。国内一些学者也对工作价值观进行了界定，他们大多侧重于从判断标准层面进行界定。例如，凌文辁和方俐洛（1999）认为工作价

6、值观是人们对待职业选择的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的价值取向。余华和黄希庭（ 2000） 认为职业价值观是人们衡量社会上某种职业的优劣和重要性的内心尺度。我们从已有的定义中，大致可以分离出两种倾向：分别侧重于从需求层面或判断标准层面来界定工作价值观。其中， 从判断标准层面定义的学者占多数。我们认为应该综合考虑这两个层面，参照Schwartz 对价值观的定义，我们将其定义为：工作价值观是超越具体情境，引导个体对与工作相关的行为与事件进行选择与评价，指向希望达到的状态与行为的一些重要性程度不同的观念与信仰。 个体工作价值观的类型决定个体在工作中想要满足的需求及其相应的偏好。对于工

7、作价值观结构维度的划分，存在多种划分方法。对工作价值观的测量多通过问卷调查法完成，有不少学者开发出了具有代表性的测量问卷。其中 Super 于1970 年提出的工作价值观测量量表（WVI）得到了较为广泛的应用，但是也有学者对其效度提出质疑。Zytowsk（i 2006）对WVI 进行了修订，提出了修订版本（ WVI-R） ， 新问卷有12 个维度， 每个维度6 道题目， 用利科特5 分量表回答。Manhardt（ 1972）编制了工作价值观调查表，该量表确定了25 项工作特征，用5 分量表作答。田荷梅（1995）关于工作价值观的量表，包括自身发展尊重与声望 工作回报人际关系4 个维度， 本研究

8、采用他的划分方法。悅陈明、 马剑宏（在对浙江省的企业员工的工作价值观研究中着重探讨了员工工作价值观、组织行为和工作动机三者的关系。工作价值观中的工作行为评价因素和个人要求因素是影响组织行为三个方面（工作满意感、离职倾向、工作投入）的主要因素，在统计学上具有非常显著的预测力。企业员工对工作行为的评价、对个人在利益、理想发展等方面要求的考虑直接影响了他们在工作中表现出的满意感、投入程度以及由于满意与否而密切相关的离职倾向。Porter&Steers(1974)认为，离职倾向是员工经历了不满意以后的下一个退缩行为 ; Mobley(1997) 认为，离职意向是工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考

9、虑后， 蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。张美云和林佩荣( 1998)的研究发现，工作价值观的同事的关系、变异性和利他主义对职员的离职具有显著的预测力。组织承诺(Organization Commitment)是美国社会学家Becker于 20 世纪 60 年代提出的一个概念,虽然不同的研究者往往从不同的角度来界定组织承诺,但基本上都把其解释为一种忠诚的表现。采用被广泛使用的Mowday、 Steers和Porter的组织承诺概念,把组织承诺定义为个人对特定组织的认同和参与的相对程度。工作价值观与组织表现之间存在显著的相关关系,因为它对组织行为和结果各方面均产生了影响,例如组织承诺、工

10、作满意度、工作行为(Blood, 1969)。有学者针对组织承诺和工作满意度对离职倾向的影响强度进行对比发现组织承诺比工作满意度与离职有较强程度的相关性，也就是说尽管员工在某一方面不满意，但是从工作中的其他方面获得的满意仍然有可能使他具有较高的组织承诺，并乐意留在该组织。研究模型三、研究假设Manlyn 证实物质主义、安全感、自主性、工作条件均能在很大程度上影响员工的组织承诺度。国内关于工作价值观对组织承诺的研究， 大多是以医疗、护理行业为背景进行的。施加华(2007)发现，工作价值观和组织承诺之间存在显著正相关关系。有关工作价值观与组织承诺之间关系的研究并不多，国内的更少。学者门可以扩展这方

11、面的研究，特别是以不同职业群体为对象的研究。Becker(1996)等认为，个体工作行为被工作价值观所统治，Bardi&Schwartz(2003)运用实证方法验证了Becker 等人的观点后发现，工作价值观确实影响着工作行为。 当个人的工作价值观与组织的契合程度不同时，工作价值观中的积极因子的作用不同，从而导致不同水平的离职行为。工作价值观使员工职业抉择的核心，当员工发现与组织的氛围不相融合时，就容易导致离职或者跳槽的行为产生（陈东健等，2009） 。国内学者陈东健陈敏华以苏州地区外资企业核心员工为研究对象，发现员工的工作价值观会显著影响离职倾向。Steers在探讨员工组织承诺的影响因素及其

12、所导致的行为时发现，组织承诺与离职倾负相关，此后的大量研究都证实了这一点，也有学者研究指出员工的情感承诺直接影响其离职倾向。Steers（1977）通过研究组织承诺所引致的职业行为时发现:员工的组织承诺比工作满意度更能预测员工的离职率,认为组织承诺能够明显增强员工留守组织的意愿。国内虽然已有对员工离职倾向的系统研究崔勋（ 2003） 选取一些被试进行施测研究后发现，不同的人口学变量在离职倾向中会起不同的作用。叶仁荪、王玉芹，林泽炎 （ 2005） 等人通过查阅参考文献提出自己的研究设计，试图找到工作价值观与离职倾向之间的关系，在对国有企业的员工施测以后发现工作满意度在自变量和因变量之间起到部分

13、中介作用，然而关于工作价值观如何对离职倾向产生影响，此方面研究不多，特别是缺乏从组织层面来考察二者关系的研究。并且有关的实证研究也是缺乏。特别是在中国的特殊的发展背景之下的实证研究就更是缺乏。基于以上的研究提出如本文下的假设。假设H1：新生代员工工作价值观与组织承诺正相关假设H2：新生代员工工作价值观与离职倾向显著相关假设H3：组织承诺与离职倾向呈负相关假设H4：组织承诺在工作价值观与离职倾向中起中介作用四、研究方法4.1 研究样本本文的研究对象为80 年代以后出生的新生代员工。根据我们的观察问卷的发放对象为石河子地下街和商场的80 年代以后出生的在职员工以及商业店铺的顾客。共发放问卷230

14、份，回收有效问卷220 份，问卷回收率为95.65%，除去无效问卷，最终共获得有效问卷200 份，有效回收率为86.95%。4.2 变量测量工作价值观的测量采用田荷梅( 2007) 工作价值观的量表，其中自变量工作价值观包含 4 个维度包括自身发展尊重与声望工作回报 人际关系4 个维度。 共 16个题项。 量表均采用李克特点量表进行测量，从 1 点到 5点分别表示非常不重要、不太重要、重要、比较重要、非常重要。4.3 组织承诺的测量本 量 表 参 考 Steers,Mowday 及 Boulian 等 设 计 的 组 织 承 诺 表 (organizationaleonunitmentseal

15、e)以李克特6 点尺计分。共有16 个题目,其中有5个题目是反向题,用来测量成员对组织的忠诚、达成组织目标的意愿及对组织价值的接受程度;题目涵盖了态度及行为的意向,而且强调员工对组织道德上的投入。离职倾向的测量参考Mobley(1977)离职倾向量表，包括 “我经常想离开这个公司”“明年我非常可能找一份新的工作” “、 近来， 我常常打算换一份工作”三个题项。4.4 统计分析方法本研究采用描述性统计，相关分析，验证性因子分析和回归分析等统计方法，利用SPSS19.0统计软件进行分析。五、实证研究5.1 问卷的信度检验Cronbach (1951)提出的内部一致性系数(即 a系数)能够准确反映出

16、测项目的内部一致性程度和量表的稳定性程度，因此，学术界通常Cronbach a系数作为检验信度的评判标准。本研究中对各量表的信度检验也采用Cronbach a系数检验。5.2 工作价值观量表的信度分析5.3组织承诺量表的信度分析组织承诺的信度检验结果表示信度系数为0.853 在 0.8 和 0.9 之间，此量表的信度可以接受。此量表在研究中是可以使用的。5.4 离职倾向量表的信度分析从新生代员工离职倾向的信度检验结果来看信度系数为0.837在 0.8和 0.9之间，此量表的信度可以接受。5.5 问卷整体的信度分析调查各维度的量表均通过信度检验，问卷整体通过信度检验，认为六、数据处理与分析6.1

17、 描述性统计：工作价值观分为自身发展、人际关系、工作回报和尊重与声望四个维度这四个维度的平均数分别为3.405、 3.851 、 3.8013 和 3.52。其中人际关系的得分最高。说明对于80 后的新生代员工而言更关注工作中的人际关系。工作回报的平均数为 3.8013 说明对于新生代员工来说工作回报也很重要。组织承诺共分为组织认同、组织投入和留职意愿三个维度。这三个维度的平均数分别为 3.86、 3.6917 和 3.0583。组织认同的平均数最大，说明新生代员工对于组织还是比较认同的。根据离职倾向的描述性统计可知离职倾向的均值为3.1 ，处于中等水平，说明员工选择离职时会经过谨慎的考虑。6

18、.2 相关分析本研究的相关分析采取了计算Pearson 简单相关系数来分析各变量之间相关关系。相关系数的绝对值越大，相关性越强：相关系数越接近于1 或 -1 ，相关度越强，相关系数越接近于0，相关度越弱。通常情况下通过以下取值范围判断变量的相关强度：相关系数0.8-1.0 极强相关 0.6-0.8 强相关 0.4-0.6 中等程度相关0.2-0.4 弱相关 0.0-0.2 极弱相关或无相关本文将运用上述相关分析法来验证各变量之间的相关关系。6.2.1 工作价值观与离职倾向的相关分析由上表的分析结果可知，由第一个表可以看出，新生代员工的工作价值观整体看来与离职倾向没有显著的相关关系。但是第二个表

19、显示80 后新生代员工在工作中寻求更好的人际关系。在工作中获得的人际关系越好，新生代员 工的离职倾向越低。6.2.2 工作价值观与组织承诺的相关分析由上面分析的结果可知自身发展维度与组织承诺的组织认同和组织投入存在显著正相关关系。这说明新生代员工希望在工作中获得的自身发展的满足与其对企业的组织认同和组织投入显著正相关，即自身发展满足程度越高，新生代员工对企业的组织认同越高。对组织越投入。尊重与声望维度与组织认同显著正相关。这说明新生代员工获得的尊重与声望越多，新生代员工对企业的组织认同度越高。6.2.3 组织承诺与离职倾向的相关分析离职倾向与组织承诺的三个维度组织认同、组织投入和留职意愿均存在

20、显著的正相关关系，相关系数分别为0.158、 0.361 、 0.471 。说明对于80后的新生代员工这一群体来说，对组织的组织认同、组织投入和留职意愿越高，其离职倾向越高。6.3验证性因子分析6.3.1 工作价值观内KMO检验得到的KMO值为0.637 大于0.5，说明该维度可以进行因子分析，而且 sig 值为 0 小于 0.005。进行因子分析后对维度一一共提取了3 个因子， 解释的总方差占比为62.9较为合理。1. 工作回报2. 自身发展3. 人际关系6.4 回归分析本文釆用回归分析法，运用回归分析的结果检验变量间的共变关系以及组织承诺在工作价值观和离职倾向间的中介作用。6.4.1 工作

21、价值观与组织承诺的回归分析以组织承诺为因变量,工作价值观的四个维度（自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望）作为自变量进行回归分析,得到如下表所示的输出结果。, 工作价值观的进入回归方程后,F 值为 4.101, Sig 值为0.003, 通过显著性检验。说明工作价值观的四个维度（自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望） 可以用来解释组织承诺, 并且可以解释组织承诺承诺5.9%的变异量。工作价值观与组织承诺的回归系数表由上表的输出结果可知, 工作价值观的四个维度（ 自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望） 与组织承诺回归分析中的共线性度量上, 容忍度均在0.5 以上 , 方差膨胀率均在2 以下

22、 , 说明工作价值观各维度对组织承诺的回归分析中不存在显著性的共线性问题。各维度回归系数的检验中, 人际关系、工作回报尊重与声望没有通过显著性检验, 表明这三个维度对组织承诺的预测能力不显著, 因此 , 最终的回归方程为: 组织承诺 =3.111+0.25* 工作价值观1 自身发展。6.4.2 工作价值观与离职倾向的回归分析上表的输出结果可知，工作价值观的四个维度（自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望）迸入回归方程后，F值为2.625， Sig值为0.036，通过显著性检验。说明工作价值观的四个维度（自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望）可以用来解释离职倾向，并且可以解释离职倾向的3.2%

23、变异量。由上表的输出结果可知,工作价值观的四个维度（自身发展、人际关系、工作回报尊重与声望）与离职倾向回归分析中的共线性度量上,容忍度均在0.5 以上,方差膨胀率均在2 以下,说明工作价值观各维度对组织承诺的回归分析中不存在显著性的共线性问题。各维度回归系数的检验中, 人际关系、工作回报尊重与声望没有通过显著性检验,表明这三个维度对离职倾向的预测能力不显著,因此,最终的回归方程为:离职倾向=3.741+0.166*工作价值观1 自身发展。6.5 组织承诺的中介作用检验Baron 和 Kenny在 1986年提出用回归方程检验中介作用的方法。这两位学者认为 , 中介作用是否存在要看是否满足以下条

24、件: 第一 , 自变量必须影响中介变量,即自变量与中介变量的回归模型成立; 第二 , 自变量必须影响因变量, 即自变量与因变量的回归模型成立; 第三 , 自变量与中介变量同时影响因变量, 即自变量与中介变量同因变量的回归模型成立。并提出了判别完全与部分中介的方法, 引入中介变量后对因变量的变异量的解释应有所提高, 当引入中介变量后, 自变量对因变量的回归系数显著且与未引入中介变量时, 回归系数减小的, 认为该中介变量起部分中介的作用; 当引入中介变量时, 与未引入中介变量相比, 自变量对因变量的回归系数不再显著时, 即认为该中介变量再自变量和因变量之间起完全中介的作用。本文将采用回归分析的方法

25、, 检验组织承诺在工作价值观与离职倾向间是否起中介变量的作用。引入组织承诺前后工作价值观对离职倾向的回归分析结果比较组织承诺对工作价值观和离职倾向的中介作用分析由上表可知，在以工作价值观、组织承诺为自变量，离职倾向为因变量的回归分析中，工作价值观对离职倾向的回归系数由-0.149 变为 -0.246 ，且仍达到显著性水平，因此，认为组织承诺在工作价值观与离职倾向间起完全中介的作用。七、结论与建议7.1 结论通过参考相关文献综述，采用问卷调查的方法通过对收集的200份问卷进行spss统计分析，得出如下结论：1 新生代员工在企业中获得的工作价值观的满足度越高, 组织承诺度越高。工作价值观中的自身发

26、展维度与与组织承诺的组织认同和组织投入存在显著正相关关系。自身发展满足程度越高，新生代员工对企业的组织认同越高。对组织越投入。 尊重与声望维度与组织认同显著正相关。新生代员工获得的尊重与声望越多，新生代员工对企业的组织认同度越高。342 新生代员工在企业中获得的工作价值观与离职倾向没有显著的相关关系。用 spss 分析的结果显示新生代员工的工作价值观整体看来与离职倾向没有显著的相关关系。但是离职倾向与工作价值观的人际关系维度存在显著性的负相关关系，即 80 后新生代员工在工作中寻求更好的人际关系。在工作中获得的人际关系越好， 新生代员工的离职倾向越低。本文提出的新生代员工工作价值观与离职倾向显

27、著相关的假设不成立。3 新生代员工组织承诺度与离职倾向显著地正相关。离职倾向与组织承诺的三个维度均存在显著的正相关关系。说明对于新生代员工这一群体来说, 对组织的组织认同组织投入和留职意愿越高, 其离职倾向越高。本文提出的新生代员工组织承诺与离职倾向呈负相关的的假设不成立。4 组织承诺的三个维度( 组织认同、组织投入、留职意愿) 在工作价值观与离职倾向间起部分中介的作用。工作价值观与离职倾向的回归分析中, 离职倾向为因变量的回归分析中，其回归系数在分别引入组织承诺前后均达到了显著性水平工作价值观对离职倾向的回归系数由 -0.149 变为 -0.246 ，且仍达到显著性水平，因此，认为组织承诺在

28、工作价值观与离职倾向间起中介的作用, 本文之前提出的组织承诺中介作用的假设成立。5 .2 建议本文在参阅相关文献的基础上, 探讨了组织承诺中介作用下, 工作价值观与离职倾向之间的关系, 现提出如下研究建议和展望:1 对员工的人文关怀, 实施员工个性化管理, 加强员工工作价值观与组织价值观的匹配度。新生代员工因其独特的成长背景, 这一群体身上具有鲜明的个性化特征, 这就要求企业要关注对成功招聘到企业的员工的后续管理, 加强对员工的人文关怀, 比如实施员工援助计划(EAP)等 , 实习个性化的管理, 针对不同员工的特点, 采取能最大发挥员工潜能的管理方式, 真正做好人才的选、用、育、留。2 业文化

29、建设, 注重对员工的价值观培训, 使员工真正转变为企业人。企业文化是企业发展的一种无形驱动力, 要充分发挥这种驱动力, 就要加强企业文化建设, 向员工清晰的传达, 并通过一系列培训及宣传活动, 比如价值观培训,增强员工对企业文化的认同感, 自觉践行并维护企业文化。3 业生涯发展与企业未来的发展结合起来, 更好的满足员工成长与成就性的工作价值观。新生代员工因其受到的良好的教育以及独特的成长环境, 成长成就欲望比较强,刚进入职场的他们, 在选择工作时未来的发展前景起着很重要的影响。很注重在企业的发展前景。因此 , 在实际的人力资源管理实践中, 企业就要向员工清晰的阐述企业未来的发展前景与方向, 清

30、晰的向员工传达企业提供的成长通道, 并帮助员工做好与公司发展相适应的职业生涯规划, 为员工提供针对性的培训, 帮助员工真正具备实现其职业生涯规划的能力, 真正实现企业发展与员工成长的并驾齐驱。4 管理沟通工作, 实现企业与员工的良好沟通。要善于和员工进行沟通, 提出自己的意见、想法和建议, 公司予以择优录用, 充分发挥员工的自主性和创造性, 为员工提供实现其想法的舞台, 使员工感觉自己获得了尊重。实现员工与企业共同进步。5 给于员工充分的培训和发展机会，让员工不停提升自我价值，有利于员工向往 更高的平台，激发员工工作热情。6 .3研究的不足实际调研操作过程中，由于受到各种现实因素限制，研究在问

31、卷调查中样本选择的代表性、广泛性还是不足够大，若能增加更多地区、职业层次及各领域的新生代员工作为调查样本，将有助于进一步增强本文调查分析的科学性和有效性，本文的研究成果也会更有实际价值。八、参考文献1 霍娜 , 李超平 . 工作价值观的研究进展与展望J. 心理科学进展,2009,04:795-801.2 李燕萍 , 侯烜方 . 新生代员工工作价值观结构及其对工作行为的影响机理J. 经济管理 ,2012,05:77-86.3 苏方国 , 赵曙明 . 组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究J. 科学学与科学技术管理 ,2005,08:111-116.4 黄春生 . 工作满意度、组织承诺与离职倾向

32、相关研究D. 厦门大学,2004.5 王玲玲 . 工作价值观对90后员工离职倾向的影响研究D. 华东理工 大学 ,2015.6 韩翼 , 廖建桥 . 员工离职影响因素的实证研究J. 经济管理,2007,11:60-65.7 张升飞 . 员工工作时间对工作满意、组织承诺和离职倾向的影响研究J. 中南民族大学学报 （人文社会科学版）,2011,04:85-88.8 田辉 . 组织公平、组织承诺与离职倾向关系研究J. 学习与探索,2014,02:114-118.亲爱的朋友：您好！ 这是一份普通的科研开放式问卷，您的真实回答将对我们的研究具有重要的价值。请您根据您所在的单位和您自身的情况回答问题，您的答案只要反映您的真实情况即可。问卷不记姓名，而且数据绝对保密不对外公开，请您不必有任何顾虑。再次感谢您的帮助。一、 基本情况1、 性别： A 男 B 女2、婚姻状况：A已婚 B 未婚3、最高学历：A高中及以下B 中专C大专D 本科 E 硕士