组织行为学知识点.doc

1、第1章什么是组织行为学一、管理者做什么管理者通过别人来完成工作，他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。1. 管理者的职能20 世纪初，法国工业家亨利法约尔(Henri Fayol)提出，所有的管理者都发挥五种职能：计划、组织、指挥、协调和控制。今天这些职能简化为四种：计划、组织、领导和控制。(1)计划计划活动就是要设定或明确组织的目标，制定实现组织目标的途径或方案。(2)组织为了实现计划活动所预定的目标，实施计划活动制定的行动方案。(3) 领导管理者就运用各种适当的方法，去影响组织的成员，努力营造起一种使组织中的成员能够全心全意、士气高昂地为实现组织目标而努力奋斗的氛围，以便

2、使管理的领导职能得到更大的发挥。(4)控制为了确保组织目标的顺利实现，组织的管理者从头到尾地对组织各项活动的进展情况进行检查， 一旦发现或预见问题后就要及时采取措施予以纠正，以保证组织活动按计划进行。2. 管理者的角色20 世纪60年代末，麻省理工学院(MIT)的研究生亨利明茨伯格对 5位高层经理进行了一项精 心研究，明茨伯格得出结论：管理者扮演着 10种不同的但又互相关联的角色。这 10种角色可以归纳 为三大类：人际角色、信息传递者角色以及决策角色。(1) 人际关系方面的角色人际关系角色指所有的管理者都要履行礼仪性和象征性角色。(2) 信息传递方面的角色信息角色是指所有的管理者在某种程度上，

3、都从外部的组织或机构接受和收集信息。(3) 决策制定方面的角色在决策角色中，管理者处理信息并得出结论。亨利明茨伯格界定的 10种管理角色如表1.1所示。表1.1明茨伯格界定的管理角色角色描述范例人际角色 头面人物象征性的首脑，需要完成法律性或 社交性的例行工作庆祝大会；状况查询；签署法 律文件领导者负责激励和指导下属针对下属管理的所有活动联络人维持与外部保持联系的社交网络， 以获得好处和信息感谢信，外部董事工作信息传递角色 监控者接受各种各样的信息，作为组织内 外信息的神经中枢处理各种信件与接触，其主要 目的在于收集信息传播着把从外部或卜属那里获得的信息传 递给组织中的其他成员处于信息交流的目

4、的，把信件 转发给组织；涉及向卜属传递 信息的各种言语交流发言人向外界发布组织的计划、政策、行 动和结果的信息，以组织所属行业董事会议；向外界发布信息专家的身份出现决策角色 创业者从组织和环境中寻找机会，推动能 够带来变革的方案制定战略，组织推动或设计改 进方案的研讨会混乱处理者当组织面临重大的、意外的混乱时，负责采取正确的行动针对混乱和危机制定战略和 召开研讨会资源分配者做出或批准组织中的重大决策制定提成，寻求权威，做出预 算，安排下属的工作谈判者在主要的谈判当中代表组织行使责 任合同谈判3 .管理者的技能罗伯特卡茨(Robert Katz)提出了三种基本的管理技能：技术技能、人际技能和概念

5、技能。(1)技术技能技术技能，指为了完成或理解一个组织的特定工作所必需的技能，也就是业务方面的技能。(2)人际技能人际技能，指与组织单位中上下左右的人打交道的能力。(3)概念技能概念技能，指对事物的洞察、分析、判断、抽象和概括的能力。4 .有效的管理活动与成功的管理活动(1)有效的管理活动其是根据管理者的工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的。对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小。(2)成功的管理活动其是根据管理者在组织中的晋升速度来衡量的。对于成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力 资源管理的时间所占比例最小。5 .有关管理者工作的总结贯穿于管

6、理者的职能、角色、技能和活动中有一条共同的主线：这些观点都认识到对人的管理的极端重要性。不管它被称为“领导职能”、“人际交往的角色”、“人际技能”，还是被称为“人力资源管理、沟通及社交活动”，显而易见，管理者要想在工作中有效而且成功，就必须开发自己的人际交往 技能。二、了解组织行为学1 .组织行为学组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响.目的是应用这 些知识改善组织绩效。这一概念包括以下含义：(1) 组织行为学研究的对象是人的行为的规律性，但不是研究人的一般行为规律，而是集中研究 在各种工作组织中的人的行为规律。(2) 组织行为学是综合运用心理学、社会学、人类学

7、、生理学、生物学等一切与人的行为有关的 学科知识和研究成果，来研究一定组织中人的行为规律的。(3)组织行为学不是孤立地，而是系统地研究一个组织中人的行为规律的。(4)研究组织行为学的目的，不仅是要掌握组织中人的行为规律，还要在对组织中人的行为规律 认识的基础上，准确地预测人的行为发展趋势，并采取相应的措施来引导人的行为，控制人的行为。2. 组织行为学的特点(1) 边缘性、综合性组织行为学是一门多学科、多层次、相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。多学科交叉性。组织行为学综合应用管理学、心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦 理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来解释组织中人的行为。多层

8、次性。多层次性主要表现为，它是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发 展规律以及它们与社会环境的关系的知识系统。(2)两重性组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的、反映人的行为一般规律的属性.即自然属性，又具有反映人的社会活动规律的社会属性，即阶级性。这种 两重性来自于三个方面：来自多学科性。来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性。来自管理的两重性。(3)实用性组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说，它是属于应用性科学。而心理学、社会 学、人类学是属于理论性科学。这些学科是组织行为学的理论基础。在研究和掌握了组织中人的规律 性后，

9、还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术，目的 是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效，因此说，它是一门 实用性的科学。3 .用系统研究代替直觉系统研究指的是通过对事物之间关系的考察，来试图解释其中的原因和结果，并把结论建立在科学论证之上。4 .组织行为学的研究方法(1)案例研究法该方法是对人、群体或组织的经历进行深入调查。它是一个叙述性报告，通常包括历史背景、存 在的几个问题、成就、用于解决问题或产生成就的一些资源，案例研究通常含有许多细节，如组织的 财务报告或个人的工作经历。研究者通常通过观察该组织、索要文件及采访个人来进

10、行案例研究。(2)实地考察法该方法指研究者确定想调查的群体，并通过问其成员一系列的问题来收集数据。这一研究设计可能向销售经理寄调查表、打电话给秘书或去公司采访团队成员。(3)试验室试验法该方法设计建立一个人工环境，使研究者可以控制独立变量，并对相关变量予以度量。然后即可 评估得出来的数据，看几个变量之间有无关系。(4)现场试验法该方法在试验室之外进行，具体用在各个企业组织中。(5)数据采集法该方法一般涉及下列因素组合：意见调查表、采访、观察和非反应性措施。5 .组织行为学研究的主要内容（1） 组织中的个体行为；（2）组织中的群体行为；（3）组织中的领导与决策行为；（4）组织中的激励 行为；（5

11、）组织中的工作行为；（6）组织设计与组织发展（变革）；（7）组织文化与组织建设。6 .组织行为学的研究原则（1） 客观性原则；（2）发展性原则；（3）联系性原则；（4）可控性原则；（5）系统性原则：（6）可研性 原则；（7）预测性原则；（8）科学性原则。三、对组织行为学有贡献的学科组织行为学是一门应用性的行为科学，它在众多行为乖斗学分支的基础上建立起来。对它有主要贡献的领域包括心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。（1）心理学心理学是一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学，它关心的是研究和理解个体的行为。（2）社会学心理学家关注的是个体， 社会学家主要研究

12、的是个体在其中扮演某种角色的社会系统。也就是说，社会学研究的是与其他人发生联系的人。（3）社会心理学社会心理学属于心理学的领域，但它是心理学和社会学相结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。（4）人类学人类学是社会认识人类及其活动的研究。它包括人类的生理特性、进化史、地理分布、群体关系、文化历史和实践。（5）政治学政治学尽管常常受到忽视，但政治学家对于理解组织行为的贡献是至关重要的。政治学研究在政治环境中个体和群体的行为，其具体的研究课题包括：冲突的结构、权力的分配和人们如何为了个人 利益而操纵权力。四、组织行为学中没有绝对的真理几乎没有简单而普适的原理能够解释组织行为。人类之所以复杂是因为他

13、们各不相同，这使得很难总结出简单准确而且广泛适用的定律。同样情境中两个人的表现常常大不一样；同一个人在不同的情境下行为也会发生变化。组织行为学建立在研究的基础上。但不要寄希望于发现许多简单而直接的因果关系。组织行为学理论反映了它所研究的客观事物本身的特性。人是错综复杂的，所以，用以解释其活动的理论也应该 是复杂的。五、组织行为学面对的挑战与机遇1 .回应全球化组织不再受到国界的制约了。汉堡王归英国公司所有；麦当劳在莫斯科卖汉堡包；埃克森一美孚 虽然名为美国企业，但它的营业收入中近75%来自美国以外的地区；以芬兰为基地的电话生产商诺基亚，越来越多地从印度、中国和其他发展中国家招募新员工，其位于赫

14、尔辛基的著名的诺基亚研究 中心的非芬兰籍员工的数目已经远远超过了芬兰籍员工。所有大型汽车生产商现在都在海外生产轿 车。例如，本田的汽车在俄亥俄生产；福特的汽车在巴西生产；梅塞德斯和宝马的汽车在南非生产。这些例子说明，世界变成了地球村。与此相对应，管理者必须能够与来自不同文化的人共同工作。2 .管理劳动力多元化劳动力多元化意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成上越来越多样化。劳动力多元化对管理实践的意义重大。管理者需要改变他们的经营哲学，不应把不同群体的员工作为相同的人来对待，而应承认差异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异做出反应。3. 改善质量和生产率全面质量管理通过不断改善所有的

15、组织过程， 来永久保持顾客的满意感。 质量管理对组织行为学意义重大，因为它要求员工重新思考他们所做的工作，更多地参与工作决策。4. 回应劳动力短缺在劳动力短缺时期， 良好的薪水和福利将不足以吸引并留住有技能的员工。 管理者需要在招聘和留人战略上更为深思熟虑。组织行为学可以帮助管理者设计这些内容。在紧缺的劳动力市场中，不理解人类行为和不能恰当对待员工的管理者，将会面临无人可管理的风险。5. 改善顾客服务组织行为学可以帮助改善组织的绩效， 可以解释雇员的态度及行为与顾客满或度的关系。 许多公司的失败都是由于其雇员不能令顾客满意。 然而， 组织行为学能提供很多指导以帮助管理人员创造一种文化雇员都友好

16、、有礼貌、易接近、有知识、能够快速响应顾客需求并且能够自动自发的去做能使顾客满意的事情。6. 改善人际技能人际技能对于管理效果是重要的。其可以帮助解释和预测工作中人的行为。7. 授权管理者给员工授权， 让员工负责自己所做的工作。 这样做的同时， 管理者需要学会如何放弃控制，员工需要学会如何对自己的工作承担责任以及如何做出恰当的决策。8. 应对“临时性”“临时性”的例证在企业中随处可见：工作不断地被重新设计；工作任务越来越多地被灵活的工作团队来完成；公司越来越依赖于“临时性”员工；工作被分包给其他公司；养老金计划也被重新制定，以便满足员工的工作变更之需。今天的管理者和员工都必须学会应对临时性。

17、他们必须学会在充满灵活性、 自发性和不可预测性的环境中生活。 组织行为学的研究在这方面提供了一些重要启迪， 帮助管理者更好地理解在一个不断变化的工作环境中，如何克服变革的阻力，如何更好地创设组织文化，使得组织在变化的环境中茁壮成长。9. 激发革新和变革一个组织的员工可能是创新和变革的推动力， 也可能成为绊脚石。 管理的任务是激发员工的创造性并增强其对变革的容忍性。组织行为学可以提供丰富的观点和方法，帮助我们实现这些目标。10. 帮助员工平衡工作与生活的冲突多种因素导致了员工的工作和个人生活之间的界限模糊： 全球化组织的出现意味着其工作没有停止；先进的通信技术使得员工可以在家里、车里等地方工作；

18、公司要求员工延长工作时间。组织行为学可以给出大量的建议指导管理者设计工作环境和岗位， 帮助员工处理工作和生活之间的矛盾。11. 改善道德行为道德困境指的是组织成员需要明白什么是正确的和错误的行为。管理者和他们的组织正在从几个方面对此作出回应： 撰写和颁布道德行为法规， 以指导员工处理道德困境；安排研讨会、工作坊和类似的培训课程，努力改善道德行为；提供很容易取得联系的内部导师 （ 很多情况下是匿名的 ） ， 来帮助员工处理道德问题； 为那些揭发组织内部不道德活动的员工建立5保护机制。六、变得有吸引力：开发组织行为学模型 基本的组织行为学模型，见图 1.1。模型中的因变量有：(1)生产率人力辅入群

19、体决策 二 例甲与信任一-.一 -一, 1=人力黠山继加星疏水产生产率 里勤上 青动事组织合 民行为*aa|、力贵施政; 遁与实践II体水平联蜂精构二二工作队中棒水平人怖日情变革与 fit力一如飘移嚼中;工翳计I认知15关注的是效果和效率，从学习影响个体、群体及整个组织的效果和效率的因素，来提高组织的生(2)缺勤率缺勤率指没有来报到上班的现象。大多数缺勤率对组织的影响是消极的，不过一般来讲，在任何 组织中，只有当缺勤程度超出正常范围时，才会对组织的效果和效率造成直接影响。(3)流动率流动率指员工永久的离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为。(4)组织公民行为组织公民行为是一种由员工自

20、由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，这种行为会促进组织的有效运作和作用。(5)工作满意度工作满意度指员工相信自己理应得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。其成为因变量原因: 与绩效有关；组织行为研究者的价值偏爱。(6)模型中的自变量个体水平的变量群体水平的变量组织系统水平的变量第2章个体行为的基础一、传记特点传记特点包括员工的年龄、性别、婚姻状况以及在组织中的任职时间。年龄与工作绩效之间存在着重要的关系：年龄越太，越不愿意离开现有的工作岗位。年龄与缺勤率之间存在负相关。2 性别有研究证据表明， 男性与女性之间没有什么重要的差异( 如果一定要说有的话 ) 以致于会影响到工作绩效。但研

21、究表明女性的缺勤率比男性要高。3 婚姻状况研究表明，已婚员工与他们的未婚同事相比，缺勤率和离职率更低，对工作也更为满意。4 任职时间任职时间与缺勤率呈负相关；与离职率呈负相关；与满意度呈正相关。二、能力能力指个体能够成功完成工作中各项任务的可能性，它是对个体现在所能做的事情的一种评估。一个人的总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。1 心理能力心理能力即从事那些心理活动所需要的能力。智力测验主要用于确定个体总体的心理能力。2 体质能力体质能力对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作而言， 同样是十分重要的。 体质能力主 要指身体的力量，例如耐力、爆发力、手指灵活性、手臂稳定性、腿部力量等。

22、3 影响能力发展的因素(1) 素质素质指个体天生具有的生理特征。它是能力发展的自然基础。不具备基本的素质前提，就失去了能力形成发展的物质基础，例如，聋哑人不会成为演说家，双目失明者不会成为画家，四肢残疾不会成为外科医生，这就是素质的制约性。(2) 环境和教育环境和教育是人的能力发展的关键性条件。社会环境作为外在的条件，能激励和推动、压抑和扼杀人的能力的发展。如人类历史发展中的古希腊， 、文艺复兴时期的意大利、 18 世纪的法国，我国“西南联大”时期良好的学术环境等，使人的才能充分发挥，形成群星璀璨、人才辈出的局面。教育在儿童能力发展中起主导作用， 不仅使儿童学习到知识和技能， 而且通过知识技能

23、的传授与掌握，促进了儿童心理能力的发展，并且这种心理能力成为他们长大成人，在广阔的社会实践中施展才能的基础。即使是职业教育、成人教育以至一般意义上的社会教育，对人的能力再培养、再塑造都起着非常重要的作用。(3) 社会实践在人的能力发展中， 具有决定性意义的因素是社会实践， 能力是人在认识和改造客观世界的实践活动中形成和发展起来的。不同职业的社会实践活动，制约着人们能力发展的方向，不同的实践内容向人们的能力提出不同的要求， 丰富的社会实践使人们的多种能力得以提高和展现。 社会实践又为检验人们的各种能力提供了标准。(4) 其他方面营养状况、个人的勤奋程度、个人的爱好与兴趣，对能力的提高也有重要的影

24、响。4个体的能力差异在社会生活中，人的能力差异是多方面的，主要有以下几种：(1) 能力发展水平的差异不同的能力发展程度存在明显的差异。这可以从具有一致标准的一般能力方面来衡量。有人智力超常，有人智力低弱，多数人处于中间状态。心理学家经过大量研究，基本上得到一个共同的结论： 全国人口的智力分布基本上成正态分布，“两头小”，即能力低下者、才能卓著者极少；“中间大”，一般能力者占绝大多数。这就是能力差异的常态曲线分布。(2)能力类型的差异能力类型的差异指能力质的差异，主要表现在：能力的知觉差异反映人们在知觉方面有分析型、综合型和分析综合型的区别。分析型者对事物细节感知清晰，而对整体感知较差；综合型者

25、则正好相反；分析综合型者兼而有之；能力的记忆差异主要指人们在表象和记忆方面有听觉型、视觉型、动觉型和混合型。听觉型者 的特点是听觉。能力的思维差异是指在思维方面人们有抽象思维、形象思维、逻辑思维等区别。(3)能力发展早晚的差异是指个体能力发展的年龄阶段的差异。5 .能力一工作的匹配不同性质的组织工作，不同层次的员工需要有不同的能力。作为管理者，一般必须具备决策能力、人际关系能力、技术业务能力。但处在不同层次的管理者，对上述三种能力要各有侧重。担任高层职 务的管理者应侧重于决策、计划、智慧、协调等组织管理能力；担任基层职务的管理者应侧重业务、 技术、事务性能力，同时他们又都应该兼顾协调人际关系的

26、能力。人的能力与工作、职务应该相匹配，而不能“高职低能”，用庸才、蠢才，造成管理低水平，工作低效率。三、学习学习指由于经验而发生的相对持久的行为改变。学习是无法直接观察的，可以看到的是行为的改变。学习的特征：学习包含了变化一一这种变化应该是相对持久的；变化一定是行为上，态度和观念 的变化不算；学习必须包含某种类型的经验。1 .学习理论(1)经典条件反射理论的大量研究是20世纪初俄国生理学家伊万.巴甫洛夫(Ivan Pav-lov) 进行的，该理论指个体对那些通常并不产生反应的刺激做出回应、从根本上是建立条件刺激与无条件刺激之间的联系，当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会

27、变成条件刺激物， 因而拥有无条件刺激物的性质。(2)操作性条件反射理论是哈佛大学心理学家斯金纳(B.F.Skinner) 提出的，指被期望的、主动的行为带来了奖励或避免了惩罚。该理论认为行为是结果的函数，行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性，即强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。(3)社会学习理论指个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习，其中榜样的影响是该理论 的核心内容，榜样对个体的影响包括四个过程：注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。三者之间的差异为：经典条件反射是被动的，产生于人们对具体的、可识别的事件作出的反应， 可以解决一些简单的反射行为。操作性条件反射指的是

28、主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为，而且，在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习，是操作性条件反射的扩展，也就是说，该理论也认为行为是结果的函数，不过，其同时还承认 观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。2.行为塑造通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造。(1)行为塑造有四种方法积极强化、消极强化、惩罚和忽视。强化程序有两种主要类型：连续的和间断的。 其中间

29、断的又分为固定时距、可变时距、固定比例、可变比例。(2)行为校正典型的组织行为学校正方案是一个包括五个步骤的问题解决模型：识别关键行为、开发基线数据、确定行为结果、开发并实施干预策略、评估绩效改善状况。第3章 价值观、态度和工作满意度一、价值观1 .价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。其内涵可以从以下两个方面来解释：(1)价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。(2)价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。2 .价值观的基本特征(1)价值观是事物价值的主观反映

30、。(2)价值观以人的需要为基础。(3)价值观是一个具有不同层次、不同类型的结构系统。3 .价值观的重要性价值观从整体上影响一个人的态度和行为。价值观的影响表现在：(1)影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与入关系；(2)影响个人所选择的决策和解决问题的方法；(3)影响个人对所面临的形势和问题的看法；(4)影响工作态度和有关行为的道德标准；(5)影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；(6)影响对个人及组织的成功和成就的看法；(7)影响对个人目标和组织目标的选择；(8)影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定。4 .价值观的类型(1)罗克奇价值观调查，这项调查问卷包括两种价值类型：终

31、极价值观和工具价值观。终极价值观指的是期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，如舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等等。工具价值观指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值的手段，如勤奋工作、胸怀开阔、清洁、勇敢、宽容、富于想象力、顺从、负责、自律等等；(2)美国组织行为学家斯普朗格尔最早对人的价值观进行归类，将价值观分为下列六类：理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理。唯美价值观，以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。政治价值观，以权力地位为中心.强调权利的获取和影响力。社会价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。经济价值观

32、，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。宗教价值观，以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。5 .不同文化下的价值观（1）霍夫斯泰德评估文化的构架此框架界定了五个维度：权力距离。指一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。它的范围从相对平等（低权力距离）到极端不平等（高权力距离）。个人主义与集体主义。 个人主义指的是一个国家的人民喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度。集体主义则与个人主义相反，它等同于个人主义。生活数量和生活质量。生活数量指的是人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。生活质量是指人们重视关系

33、，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度。确定性规避。一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。在不确定性规避上得分高的国家，人们的焦虑水平更高，它表现为更明显的紧张、压力和攻击性。长期与短期取向。生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。而短 期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。（2）GLOBE评估文化的框架针对民族文化的差异，GLOBET作团队确认了九个维度：决断性。指一个社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。这一维度与霍夫斯泰德的生活数量维度相对应。未来取向。指一个社会鼓励和奖励未来取向行为（如做出规划、

34、投资未来、延迟满足 ）的程度。这一维度与霍夫斯泰德的长期/短期取向相对应。性别差异。指一个社会最大化性别角色差异的程度。不确定性规避。与霍夫斯泰德的界定相同，GLOB理队把这一概念界定为一个社会对社会规范和程序的依赖，以降低对于未来事件的不可预知性。权力距离。与霍夫斯泰德一样，GLOBES队把它界定为：一个社会中，成员预期权力分配的不平等程度。个人主义/集体主义。与霍夫斯泰德的界定一致，即个体受到社会公共机构的鼓励而融入组织与社会群体当中的程度。组内集体主义。它不关注社会公共机构，这一维度包括，社会成员对于小群体（诸如家庭、亲密朋友圈、他们所在的组织）成员身份的自豪程度。绩效取向。指的是一个社

35、会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予鼓励和奖赏的程度。本人取向。指的是一个社会对于公正的、利他的、慷慨的、关怀的、对他人友善的个体给予鼓励和奖励的程度。这与霍夫斯泰德的生活质量维度十分类似。二、态度态度是关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映 了一个人对于某一对象的内心感受。(1) 度的关键成分：认知、情感和意向（1）态度的认知成分认知指人对事物的看法、 评价以及带评价意义的叙述。包括个人对某一对象的理解、认识以及肯 定与否定的评价。(2) 态度的情感成分情感即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。(3) 态度的意向成分意向即人对事物的行为准备状态和行

36、为反应倾向。 态度不同于行为， 但态度含有行为倾向，人的行为反映态度。2态度的类型：工作满意度、工作参与和组织承诺(1) 工作满意度：指个体对他所从事的工作的总体态度。(2) 工作参与：指测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。(3) 组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态。3态度的特征(1) 态度的社会性态度是主体在长期的生活中，通过与社会的相互作用受社会的影响而逐步形成的。(2) 态度的针对性态度具有特定对象，它总是针对某些对象某一个人、某一个群体或某一状态而产 生的。(3) 态度的协调性态度是由认知、情感和意图

37、三种因素组成的，这三种因素常常是协调一致的。(4) 态度的恒常性态度一经形成，就将持续一段时间不宜改变，因而成为其人格的一部分， 使这个人对同一对象形成前后一致、自然的、习惯性的反应。(5) 态度的内隐性态度是一种心理倾向，是行为的准备，是不能直接观察到的。4态度的测量(1) 调查要掌握人们的态度，一般情况下可以采用多种调查方法，其中有主管人员平时观察法、有关资料统计法、面谈和发调查表等。(2) 专业测量法包括：态度量表法；自由反应法；生理反应法。5态度改变的理论(1) 列昂费斯廷格提出了认知失调理论。这个理论致力于对态度和行为之间的联系做出解释。不协调意味着不一致。认知失调泛指任何情况的不和

38、谐。不协调程度=(有协调认知项目的数量X认知项目的重要性 )/ (协调认知项目的数量X认知项目的重要性 )在解决认知不协调的问题上，费斯廷格提出了三种途径：改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；改变态度，使其符合行为；引进新的认知因素，改变不协调的状况。(2) 海德的认知平衡理论海德认为认知对象包括世是上各种人、 物、 事、 概念等， 这些对象有的互不相关， 有的互相联接。海德将构成一体的两个对象的关系称为单元； 对于每种认识对象的感情和评价称为情绪。 当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人对某一认知对象的态度，常

39、受他人对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。6态度对行为的影响态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有很直接、很重要的影响。(1) 态度影响认知与判断认知对态度的形成有作用，态度一旦形成也会对认知产生反作用，有正向作用，也有负向作用。(2) 态度影响行为效果一个人热爱自己的工作， 以稳定的积极的态度对待工作， 就会在态度持续的时间内努力提高工作绩效。(3) 态度影响忍耐力忍耐力指人对挫折的耐受、适应能力，它和人对所从事活动的态度有密切关系。(4) 态度影响相容性在社会交往活动中，一个人对自己、对他人、对集体的态度，往往影响他与群体的融各程度；同样，组织成员之间的相互态度，

40、也影响组织的相容性和凝聚力。三、工作满意度1 工作满意度指个人对他所从事工作的一般态度，这种态度影响组织行为，甚至身体健康。其内容具体包括五个方面：(1) 工作本身。员工所从事的工作有趣的程度，和提供进一步学习的机会及承担更多的责任。(2) 报酬。所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。(3) 升职机会。升职的现实可能性。(4) 上司。上司的技术和管理能力，上司对员工及其利益关心的程度。(5) 同事。同事友善、有技术能力和技术合作的程度。2工作满意度的种类(1) 对工作背景的满意程度；对工作群体的满意程度和对企业的满意程度；(2) 对工作群体的满意度；(3) 对企业的满意度。3影响工作

41、满意度的因素(1) 年龄； (2) 职业阶层； (3) 教育因素； (4) 组织规模； (5) 领导风格； (6) 工作的丰富程度。4工作满意度的测量(1) 单一整体评估法单一整体评估法只要求个体回答一个问题，如 “如果你把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”要求从数字15所代表的分数等级中圈出一个符合自己的数字，这些数字代表了从“非常满意”到“非常不满意”的不同程度。(2) 综合评价法工作要素综合评价法， 则是一种更复杂的方法， 它首先要确定工作中的关键要素，然后询问员工对于每一项要素的感受。典型的因素包括：工作性质、监督与控制、当前的收入、晋升机会和同事关系。它通过标准化的量表来评估

42、这些要素，数据累加起来就得到了工作满意度总分。5. 工作满意度测量，一般每年可进行一次，也可1 3 年内做一次。这种测量的步骤如下：(1) 是否有进行员工态度调查的必要？(2) 对象是什么 ？(3) 材料和用途的确定； (4) 设计 调查；(5) 组织调查； (6) 处理结果； (7) 使用结果； (8) 善后工作。这样收集的资料可以经常进行比较，可以立刻反馈去解决问题，更可以进行社会总体调节。6 . 工作满意度对员工绩效的影响(1)满意度与生产率从个体水平上表明，二者的反向关系更为准确，即可能是生产率带来了满意感。(2)满意度与缺勤率工作满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关，满意度越高，缺勤率

43、越低；反之，越高。(3)满意度与流动率工作满意度与流动率呈负相关的。但是，两者也受其他因素的影响。有证据表明，满意度一流动 率关系的一个重要调节变量是员工的绩效水平。7 .提高员工满意度的方法影响员工工作满意度的因素有：富有心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境和融洽的同事关系。这些因素管理者都是可以控制的。因此，管理者为了提高员工的工作满意度可以做到下 列几方面：(1)为员工提供挑战性的工作；(2)为员工提供公平的报酬；(3)为员工提供支持性的工作条件；(4)为员工提供一个支持性的同事环境。8 .工作满意度的评价结构具体包括五个方面：企业形象的满意度(管理制度、客户服务、质量管理、参

44、与管理)；领导的满意度(管理者、工作认可) ；工作回报的满意度(报酬、福利、培训与发展、工作环境)；工作协作的满意度(同事、沟通、尊重) ；工作本身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)等等。9 .员工如何表达不满员主可以通过各种方式来表达他们的不满。按建设性和积极性两个维度，将员工表达不满的方式分为四种，即退出、建议、忠诚、忽略。(1)退出：调动、离职或辞职。调动和离职使组织蒙受经济损失，增加人事成本，还会引起各 种影响，比如造成士气低落，使工作绩效水平下降。(2)建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。包括表白不满，提出改善工作的 建议，与上级讨论问题和组织某些形式的工会活动。(

45、3)忠诚：消极地但乐观地期待环境的改善。面临外部压力时为组织说好话，相信组织和管理 层会做出正确的决策和事情，组织环境会逐步改善。(4)忽略：消极地听任事态的发展，结果是问题得不到解决，甚至更坏。包括长期缺勤和迟到，降低努力程度，增加错误率，消极怠工，甚至出现偷盗行为。第4章人格与情绪一、人格(1) 格是指在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体心理特征的总和。其特征如下：(1)组合性要准确描述一个人的人格，就必人格不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合。须有一组心理特征作依据才行。(2) 稳定性和可变性人格不是一朝一

46、夕形成的，而总是在先天生理素质的基础上，受家庭、 社会潜移默化的影响和学校教育的熏陶以及实践活动的锤炼塑造形成的， 它一旦形成， 就比较稳定少变， 总以重复性、 持续性、 必然性的面貌出现。人格的稳定性是相对的，不是绝对的。(3) 一般性和独特性每个人不管人格如何不同，都包含有人类共同颤心理特点，都带有本民族思想感情、文化传统、生活习惯等因素的影响所打下的烙印， 这些必然形成人格的一般性； 但世界上不会有两个人格完全相同的人，人与人之间普遍存在着差异，即独特性。(4) 生理制约性和社会制约性人既是生物实体，又是社会实体。生物体的高级神经活动特点对人格的影响，产生生物制约；社会中各种意识形态、教

47、育以及政治关系等对人格的影响，产生社会制约性。2人格的决定因素(1) 遗传遗传指的是那些由胚胎决定的因素，如身材、梃貌、性别、秉性、肌肉的组成和反射， 精力水平以及生物节律等等特点，都全部或至少大鼢受到父母的影响，也就是说，受到任 们生物的、生理的、内在心理组成的影响。遗传观雇认为，根据染色体上基因的分子结构， 可以全面解释个体的人格特征，然而人格特点并不完全由遗传所决定。(2) 环境环境对人格形成施加外部压力的因素包括： 成长的文化背景、早年的生活条件、 家庭 朋友和社会群体的规范以及体验到的其他影响因素。 这些环境因素对于人格的塑造起着十分 重要的作用。(3) 情境情境在遗传和环境对人格的

48、影响中起着一定的作用。个体的人格虽然从总体来说是稳是持久的，但在不同情境下会有所不同。因为在不同惰境中，会要求一个人的人格表现出不同的侧面。3人格特质人格特质指当一个人在各种情境下都表现出害羞、进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及萎缩等特点时，称其为人格特质。4迈尔斯一布里格斯类型指标迈尔斯一布里格斯类型指标是最广泛使用的人格框架之一。 这一人格测验包括 100 道问题， 用以了解个体在一些具体情境中会出现的感觉和进行的活动。根据不同个体的回答， 可以把他们区分为外向的或是内向的 (E 或 I) 、 领悟的或直觉的 (S 或 N) 、思维的或情感的 (T 或 F) 、判断的或感知的 (J 或 P)

49、 。(1) 外向的或内向的：外向指对人友好、社交能力强、十分自信等类型的人；内向指安静而害羞的人。(2) 领悟的和直觉的：领悟指很实际的人，他们偏爱例行公事，非常关注细节；直觉指无意识做事的人，他们的头脑中通常都有大局观。(3) 思维的和情感的：思考类型的人喜欢借助理由和逻辑去处理问题；感知类型的又更依赖于他们的价值观和情感。(4) 判断的和感知的：判断类型的人喜欢控制权，喜欢做事的条理性；感知类型的人更喜欢灵活5大五模型(1) 外向：该尺度衡量人在人际交往中的自如度。(2) 认同度：该尺度指的是尊重和顺从他人的倾向。(3) 责任心：该尺度是衡量可靠性的尺度。(4) 情绪稳定性：该尺度衡量人承

50、受压力的能力。(5) 经验的开放性：该尺度讨论人对新奇事物的兴趣和好奇心的大小。6主要的人格体制对组织行为的影响(1) 控制点其可分为内控型和外控型。前者认为自己可以控制命运；后者认为自己被外界的力量所左右。 个 体对于自己命运根源的认知，称为控制点。(2) 马基雅维里主义马基雅维里主义是以尼科洛马基雅维里命名，此人在 16世纪发表了有关如何获取权力和运用权力的观点。表现出较强马基雅维里主义倾向的人通常是高实效的，在情感上保持距离，认为最终结果才有意义。(3) 自尊人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质成为自尊。(4) 自我监控它指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。(5) 冒险

51、性人们的冒险意愿各不相同， 这种接受或回避风险的倾向性对管理者做决策所用的时间以及做决策之前需要的信息量都有影响。(6)A 型人格型人格的人总是不断的驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击。A 型人格表现为：运动、走路和吃饭时通常节奏很快；对很多事情的进展速度感到不耐烦；总是试图同时做两件以上的事情；无法打发休闲时光；着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。B 型人格的人很少受到欲望的折磨，如要获得越来越多的东西，或无休止地压缩完成工 作的 时间。B 型人格表现为：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不耐烦；认为没有必要表现或讨论自己的成就和

52、业绩，除非环境要求如此；充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；充分放松而不感内疚。7人格与民族文化某一特定国家并无某种特定人格。但是国家的丈化总是会影响其民众的主流人格特征。8实现人格的匹配(1) 人格工作的匹配个体人格互不相同，工作也是这样。根据这种逻辑，应努力使人格与工作匹配。霍兰德的人格 工作适应理论为此提供了很好的解释。该理论的意义：当人格与职业相匹配时，则会寿生最高的满意度和最低的流动率。这一理论的关键在于：个体之间在人格方面存在着本质的差异；工作具有不同的类型；当工作环境与人格类型协调一致时，将比不协调时会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。(2) 个体一组

53、织的匹配个体一组织匹配主要研究个体与所在团队的匹配牲， 研究那些人格特点不适合的员工离开工作岗位，去选择适合自己人格特点的团队。二、情绪1 情绪指一种强烈的情感，其是对客体的反应；而不是一种特质，针对的是具体客体。2情绪劳动指的是一种情境，在此情境下，员共在人际交往过程中表现出令组织满意的情绪。3情绪感受和情绪表达情绪感受是个体的实际情绪； 情绪表达是那些组织要求的并被视为符合特定工作的情绪。 它们并不是与生俱来的，而是后天习得的产物。 ；关键点就是：情绪感受和情绪表达常常是不同的。4情绪维度多样化：情绪有几十种之多，包括：愤怒、轻蔑、热情、嫉妒、害怕、挫败、快乐、憎恨、希望、欢快、热爱、骄傲

54、、惊奇以及悲伤。强度：对激发情绪的同样刺激，个体会做出不同的反应，主要原因是个体在情绪表达强度的内在能力上存在差异。效率和持久性： 判断员工是否符合一项工作的情绪要求， 不仅取决于工作需要员工展示什么样的情绪以及展示这种情绪的强度，也取决于情绪的频率和持续时间。5情绪的外在限制因素(1) 组织影响不同的组织可能对员工制定一套不同的情绪标准。(2) 文化影响不同的文化标准对员工情绪的要求也是不相同的。6情绪在组织行为中的应用(1) 能力与选择清楚地了解自己的情绪并擅长阅读他人情绪的人，会在工作中更为有效。(2) 情绪智力属于一种非认知的技能、潜能和素质范畴，它影响到一个人能否成功地面对环境的要求

55、与压力。它包括五个维度：自我意识：体味自我情感的能力；自我管理：管理自己情绪和冲动的能力；自我激励：面对挫折和失败依然坚持不懈的能力；感同身受：体味他人情感的能力；社会技能：处理他人情绪的能力。(3) 决策在做决策的过程中，人们实际上是情绪、理性和直觉并举。在对决策过程的考察中，如果不对情绪予以足够重视，必然不够全面和准确。只有既考虑到头脑，又考虑到心绪，才能更好地把握制定决策这一环节。个体不是冷冰冰无感情的机器，他们的知觉和对客观环境的估量都充满了情绪的色彩，而且强烈影响着他们付出努力的程度。(5)领导领导他人的能力，是组织中的一种基本能力。高效的领导几乎全部会通过表达个人感受借以传达某种信号。(6)人际冲突有冲突的地方必然是情绪化严重之处。管理者成功解决冲突的秘诀也正是依靠自己洞悉冲突中