人员测评作业题复习资料

1、人员测评1.2.3.4.5.6.7.单项选择题【 81513】 人员测评的核心目标是（人职匹配）。【 81512】 表面效度是指（从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度）。【81521 】中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？（蔡元培）【81519】我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？（墨子）【81520】"八观五视"的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？（刘劭）【 81525】 投射测验的主要缺点是（主观性）。【81541 】一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。尽管此人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官淘汰了。此时面试官可

2、能受到以下哪种因素的影响？（第一印象）。8. 【 81552】能够测量时间因素引起的误差的信度类型是（重测信度）。9. 【 81563】 一个阅读理解能力测验与一个数学推理能力测验存在低相关，说明该测验具有较好的（区分效度）10. 【 81561 】 效标污染是指（由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形）。11. 【 81570】项目鉴别度指数是指（效标得分高和得分低的两组被试在项目通过率上的差异程度）12. 【 81580】是非题的缺点是（容易受猜测的影响）。13. 【 81588】测验的时限一般定为（60%的被试通过的时间）。14. 【 81594】 以下哪个测验属于内容参照测验

3、？（成就测验）15.1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.多项选择题【 81515】【 81514】【 81522】【 81527】【 81526】【 81539】【 81538】【 81545】【 81544】【 81546】【 81543】【 81542】【 81543】【 81604】【 81554】【 81555】【 81562】【 81565】【 81564】【 81571 】【 81573】以下哪些属于人员测评的功能?（ 1.选拔；2.人员开发；3.晋升）人员测评的假设系统包括（1.个体差异；2.人心可知；3.行

4、为有因）。最早的智力量表是由以下哪些学者提出来的？（行为观察法包括（1.自然观察；2.设计观察；纸笔测验的优点包括（1.方便性；2.经济性；冲突处理方式可以从以下哪两个维度来区分？（沟通方式问卷从以下哪些方面对沟通进行了描述？（1. 比奈；2. 西蒙）3. 自我观察。3. 客观性）。1. 合作性；2 竞争性）1. 向上沟通；2 向下沟通；3 横向沟通）面试的特点包括（1.重过程；2.灵活性）。基于情境的测试包括（1.无领导小组讨论；2. 角色扮演；3.公文筐测试）。面试题目的结构包括（1.题干； 2.追问； 3.测评要素）。无领导小组讨论考察的要素包括（公文筐的特点包括（1.情景性强；无领导小

5、组讨论考察的要素包括（误差的种类包括（1.随机误差；1. 组织能力；2. 综合性强）。1. 组织能力；2. 倾听能力；3. 口头表达能力）。2. 倾听能力；3. 口头表达能力）。2. 过失误差；3. 系统误差）。评分者信度适用白测验包括（1.无领导小组讨论；2.角色扮演；3.卡特尔16PF人格测验）。信度的影响因素包括（1. 测验的长度；2. 样本团体的性质；3.测验的难度）。效度的影响因素包括（1.测验的因素；2.样本团体的性质；3.效标的性质）。效度的影响因素包括（1.测验的因素；2.样本团体的性质；3.效标的性质）。内容效度的评估方法包括（1.专家判断法；2.统计分析的方法；3.再测法）

6、。题目难度水平主要依赖于（1.测验的目的；2.测验的作用；3.测验题目的形式）。对于速度测验的项目分析一般采用的分析方法包括（1.只分析完成该题目的被试的成绩；2.延长试测时间，使所有被试都能完成所有题目，然后对所有被试的成绩进行分析）22.23.24.【 81572】项目的鉴别度分析可以从以下哪两个方面进行？（1.项目的效度分析；2.项目的内部一致性分析）【 81582】 问答题的优点包括（ 1.较好编制，题目无需太多；2.不需准备备选答案，答案是由被试自己生成的；3.可以避免被试随机猜测答案的可能）。【 81583】选择题的不足之处在于（1.难以编制诱答选项；2. 较难测出个体组织能力、表

7、达能力和创造性等特点） 。25.【 81581 】 根据被试所做出的反应（回答）方式进行分类，测验题目可以分为以下哪两类？（2. 选择型题目）1. 提供型题目；26. 【 81584】测验题目的收集方法包括（1.从现成的测验中选取；2.按照现有理论设计；3.直接将国外的测验翻过来用） 。27. 【 81589】记分的基本步骤包括（1.记录反应；2.检索标准答案；3.反应和标准答案的比较）。28. 【 81595】常模取样的方法包括（1.简单随机取样；2.系统取样；3.分层抽样）。29. 【 81596】 常用的常模包括（1. 百分位常模；2.标准分数常模）。30. 【 81597】 效标参照测

8、验包括（1.内容参照测验；2.结果参照测验）31. 【 81600】以下哪些是测验组合设计的原则？（1.简便易行的测量放在前面；2.成本低的测量放在前面；3.容易产生疲劳的测量放在后面）三、 辨析题1. 【 81608】测验的社会赞许性是指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度。答案： 错社会赞许性是指测验题目本身的答案反映一般社会价值倾向的程度。如果题目的社会赞许性较高，应答者容易表现出反应偏差，投其所好。因此，社会赞许性较高的题目不适合于在招聘、考核中采用。题干中提到的"从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度"是指题目的表面效度。2. 【 816

9、07】常模是一组代表性的被试组成的一个群体。答案： 错常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。集中性用平均数度量。离散性用标准差度量。所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。常模在这里强调的是一个群体的测验成绩的分布，也就是一个数据集合的分布。3. 【 81606】心理测量是心理测验的一种具体手段。答案： 错从课程讲解可以知道，心理测量用于人力资源管理领域则是我们目前所讲的人员测评。心理测量包括许多种方法，比如，心理测验、访谈、调查、情境模拟法等等。可见，心理测验是心理测量的一种具体手段，而不是反之。4. 【 8

10、1613】人格会影响个体的工作绩效。答案： 对人格主要是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。人格同人的工作绩效和工作方式及习惯有关，概括来说，涉及以下几个方面：（ 1）人格会影响人在工作中对事物的理解。（ 2）人格会影响人处理事物的方法。 （ 3）人格会影响人在工作中与他人相互沟通的方式。（ 4）人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人格的确会给工作带来不同的结果。5. 【 81611 】 我国第一部人才专著人物志是由孔子写出来的。答案： 错三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著人物志。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精

11、辟见解。其贡献主要表现在以下几个方面。第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为"三类 "、 "十二材"。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德，刘邵对这两家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类型的人才所各自适合担任的职位.刘邵认为，人材"能各有异"， "材能既殊，任政亦异"。 这比墨子的人职匹配思想往前迈进了一大步。第三，刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了"八观五视"的人员甄别方法。孔子是我国古代著名的思想家和教育家，但

12、他并没有关于人员测评与甄别方面的专著。6. 【 81612】 离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。答案： 对20世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授特曼（Terman）提出了离差智商的概念。特曼认为，对于智力水平的表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（deviation IQ） 。可见，离差智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个

13、人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。7. 【 81616】自我观察不能作为一种人员测评的方法。答案： 错行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法（behavioral observation ） 。行为观察法可以分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。自我观察法（self observation ）是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方法。自我观察有利于被试对自己行为的监控。企业中常采用的"工作日志"就是自我观察的一种应用。对工作行为的自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。需要注意的是，采用自我观察法对员工进行考察，必须

14、建立在员工如实反映情况的前提上。8.181619】 DISC个性测验只适用于管理人员测试。答案： 错DISC测验适合于多类人员。其适用对象包括大、中学生，社会上的一般人员和管理人员。通过DISC个性测验，大学生和中学生可以科学地了解自己，从而做出正确的职业选择。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。通过DISC测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。对管理人员进行DISC个性测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。9. 【 81615】 角色扮演

15、是一种模拟情境测验。答案： 对模拟情境测验（situation simulation test ）是指通过模拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任务，对被试完成任务的行为过程及行为结果进行观察、评估。角色扮演测验（role taking test ）是通过赋予被试一个假定的角色，要求按照角色的要求表现自己的行为，观察记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。可见，角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。10. 【 81623】 职业兴趣测验从四个方面来考察人的职业兴趣。答案： 错职业兴趣测验可以了解职业特征和职业兴趣这两方面特点之间的匹配关系，从而为实现"恰

16、当的人从事恰当的工作提供可靠的科学依据。该测验从六个方面来考察人的兴趣。（ 1）艺术取向。这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有创造性。 （ 2）事务取向。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排事务。（ 3）经营取向。这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响、控制别人。（ 4）研究取向。这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。（ 5）技能取向。这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工

17、具和机器设备。这种人喜欢同事务而不是同人打交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。（ 6）社交取向。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、热情、善于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心。11. 【 81622】 一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。答案： 错权力动机是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要。是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。亲和动机是指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引

18、导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流， 并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。但亲和动机过于强烈时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝；过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。亲和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机较低。一般而言，高层管理者的权力动机要比较高、成就动机中等适度偏高，亲和动机中等；中层管理者的成就动机应比较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降

19、低，亲和动机水平应逐渐升高。12. 【 81620】 高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。答案： 对所谓权力动机是指希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。权力动机高的个体有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望，倾向于处在那些需要表现对他人的影响力的职位上。而权力动机低的个体对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作，对他人的工作有较强的认同感，是一名较好的合作者。同时，也比较满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争。显然高权力动机者有更大的领导欲望，更加适合做领导工作。13. 【 81626】 操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理

20、解别人的立场，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。答案： 错具有操纵式沟通倾向的人在沟通中策略性不强，以自我为中心。这类人往往表现出对别人立场、观点的不理解，而只从自己的立场出发刻意推销自己。他们可能十分健谈，但比较生硬，不善营造良好的沟通气氛，不能为自己在不同意见间的周旋留下足够空间。由于明显地表露自己的推销意图，这种沟通方式使他人有被操纵感，因而往往不能达到有效的沟通目的。题干中所提到的沟通方式属于开放式沟通倾向。14. 【 90404】 根据团体健康度测试的解释，一个团队中有一个权威的领导，这个团队的健康程度一定很高。答案： 错根据该测验的解释，成员共同领导的程度是

21、指一个团体的每一个成员都可以并有义务分享一份领导责任，一个团队是大家共同来领导的，成员共同领导程度高，则团队的健康程度高。如果一个团队是独裁的有一个权威的领导，那它的健康程度就低。15. 【 81630】 变革意识评估问卷最适合基层管理者。答案： 错变革意识评估问卷考察变通性，尤其是打破现状而求变化的变革意识。变革意识是组织能否长期生存的根基，需要做经常、持久的工作来加以强化。该问卷适合企业员工，管理人员，特别是中层以上的管理人员。因为中层以上的管理者（相对于基层员工和管理者）往往在更大程度上决定变革的成败。16. 【 81628】 价值取向评估中的社会取向维度是指：注重功利，追求实用性，讲究

22、经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人生的物质享受比精神享受更重要。答案： 错社会取向是指重视人际关系，讲究博爱、平等、公平和友谊。题干中提到的"注重功利，追求实用性，”。指的是经济-政治取向。17. 【 82068】 一次面试中，被试表现出与面试官在某个问题具有非常一致的看法。尽管此人在以后的面试中很平庸，但还是被面试官判定为优秀。此时面试官可能受了晕轮效应的影响。答案： 错此时，面试官可能更多受到了类我效应的影响。所谓类我效应是指一个人对和自己比较像的人评价往往正面很多。而晕轮效应是指当认知者对一个人的某种特征形成好印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕轮效应。

23、18. 【 90413】 评价中心是一种综合的人员测评程序。答案： 对所谓评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和评价的一套标准化程序。主要测评手段包括无领导小组讨论、角色扮演、心理测验、公文筐测验、演讲、案例分析、面试等。因此，以上的判断是对的。很多初学者会望文生义地将评价中心当作是一个部门来认识。19. 【 81634】非结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤的要求具有规范化、结构化和精细化的特点。答案： 错非结构化面试的主要特点包括没有固定模式、没有事先准备好的问题、开放式任意式谈话、求职者有较大自由度决定讨论的方

24、向、灵活性强，可以深入等。题干中提到的规范化、结构化和精细化等特征是结构化面试的特征。20. 【 81641 】 内部一致性信度就是同质性信度。答案： 错内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部一致性信度又分为分半信度和同质性信度。分半信度（split-half reliability ）系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。同质性是指所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分的一致性。题目不同，但是所测量的东西和特质是相同的。同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度上考察了同一内容。

25、21. 【 81640】重测信度是以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。答案： 错重测信度（test-retest reliability ）又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数。根据重测相关系数的高低，可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。题干中提到的是复本信度的概念。因此，题干的判断是错误的。22. 【 81649】因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义

26、也相同。答案： 错项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，并不一定与外在效标有很高相关。同样，部分具有很高项目效度的题目，与测验总分的相关并不理想。因此，项目效度和内部一致性分析虽然步骤相同，但意义却有差别。在筛选试题时，一定要了解这两种分析方法的意义和性质，这样才能正确地筛选题目，使测验达到预期效果。因此，以上的说法是错的。23. 【 81651 】 可以用"教育敏感性"的指标对效标参照测验进行项目分析。答案： 对教育敏感性（education sensitivity ）是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能

27、性程度。选取两组被试（人数相同） ，一组进行培训，另一组不参加培训。培训结束后，对两组被试施测待分析的测验。通过计算每个题目的"教育敏感性"指数来对该题目进行项目分析。用这种方法进行项目分析要注意两组被试的匹配的问题。所选取的两组被试必须在能力、知识背景等方面没有差别，要保证两组被试的各方面尽量相同。24. 【 90396】测验编制完成后需要对测验进行试测。答案： 对在一个测量工具里究竟包括多少题目比较合适，既要看是否能完全满足测量目的的要求，也要根据测量工具的时间限制和被试的年龄和阅读水平而定。通常应该在正式测试前，挑选一些被试对测量工具进行预测试，以观测测量工具所需的测

28、试时间，并对测量工具长度进行调整。25. 【 81654】匹配题是选择题的一种变式。答案： 对匹配题一般包括多个反应项（匹配项）和多个刺激项（被匹配项），用反应项来匹配刺激项。匹配题有完全匹配（刺激项与反应项的数量相等）和不完全匹配（反应项目多于刺激项目）两种形式。通常，刺激项目和反应项目分别排成两列。可见，可以把匹配题看作是选择题的一种变式。26. 【 90403】无领导小组讨论测验属于显示性测验。答案： 错显示性测量(display measurement)工具反映被测者具有什么知识和特点，能完成什么任务。许多观察法、调查法都是显示性测量工具。在确定测量内容之前，先要确定测量目的是显示个体

29、的行为特点，还是用来预测其将来的行为表现。 成就测验、态度测验就是典型的显示性测验。由于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，因此，无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。27. 【 81659】问答题的记分方法包括整体记分和分析记分。答案： 对问答题的记分可以分为整体记分和分析记分。整体记分( global scoring)就是评分者根据总体印象给答案评一个总分。整体计分在实际中应用较为普遍。分析记分(analytic scoring )是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各部分的要求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该

30、问答题的分数。分析计分往往有答题的详细标准，因此相对更为客观。28. 【 81658】反应定势是指实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响。答案： 错反应定势也称为反应的方式或反应风格。就是每个人回答问题的习惯方式。由于每个人回答问题的习惯不同，可能会使有相同能力的被试获得不同的分数。具体的反应定势包括，求"快 "与求 "精确 "的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长选项的反应定势和猜测的反应定势等。题干中所提到的"实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响"是指罗森塔尔效应，或者是期望效应

31、。29. 【 81663】内容参照分数和结果参照分数都属于效标参照分数。答案： 对效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准。可以分为内容参照分数的解释和结果参照分数的解释。内容参照分数(content referenced score )的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。由于比较的对象不是其他人，而是掌握的内容多少，所以称为内容参照测验。结果参照分数( outcome referenced score )是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。30. 【 81661 】 一个测验可以有很多常模样本。答案： 对常模样本通常是具有某种共同特

32、征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。对人事测量来说，常模样本往往是该测验的适用群体(即测验总体或常模总体)的一个样本。例如，如果是建立一个营销人员销售技能的测验，那么常模样本就是营销人员。由于有的测验可以适用于多个不同类型的群体，而应试者的分数需要与同类型的群体进行比较，所以有时一个测验可以有很多常模样本。例如， 很多能力倾向测验都分别有中学生的常模、大学生的常模等，与不同的常模样本比较，同一分数得出的相对等级不同。31.181662】32.在标准分数常模中 Z分数与z分数是同质的。答案： 对z量表分数经过以下方式转化成Z量表分数：Z=A+Bz其中，Z为转换后的标准分数，A、B为常数

33、。由于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。33. 【 90397】在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。答案： 错同时测量大量人员往往会比同等人数单人测量的合计费用要高。有两个方面的原因：首先， 专业人员一下子要处理、分析大量测量结果会有相当困难，也会有疲劳，甚至影响其分析质量；其次，当一个组织同时测量很多人，特别是整个组织进行大规模测评时，往往会需要所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告，这个报告总是会被额外计费的，因为它要求额外的系统分析。四、123456判断题【 81518】常模是一组具有代表性的被试样本的测

34、验成绩的分布结构。（正确）【 81516】心理测量是心理测验的一种具体手段。（错误）【 81517】测量的地板效应是指题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。（错误）【 81524】人格指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。（正确）【 81528】卡特尔 16 种人格因素测验只适合于管理者测评。（错误）【81529】 DISC个性测验由24组描述个性特质的形容词构成，被试需要从中选一个最适合自己和最不适合自己的形容词。（正确）7【 81530】高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。（正确）8【 81533】 生活特性问卷以马斯洛的需要层次理论为基

35、础，从 7 个方面对个体的生活需求进行了测量。（错误）9【 81534】职业兴趣测验可用于了解职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系。（正确）10 【 81532】一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。（错误）11 【 81531 】 高风险动机的人倾向于避免失败。（错误）12 【 81536】数量分析能力测验需要一些特别的专业知识背景。（错误）13 【 81535】多项能力与职业意向咨询适合于中高层管理者的选拔。（错误）14 【 81540】经济政治取向的个体注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为人生的物质享受比精神享受更重要。（

36、正确）15 【 81537】 操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。（错误）16 【 81548】 无领导小组讨论中，不需要指定领导者。（正确）17 【 81549】 评价中心是一种综合的人员测评程序。（正确）18 【 81558】 复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。（正确）19 【 81557】信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。（正确）20 【 81559】内部一致性信度就是同质性信度。（错误）21 【 81560】分半信度是指测验内部的各题目考察同一内容的程度。（

37、错误）22 【 81556】系统误差是由与测量目的无关的偶然因素引起。（错误）23 【 81567】表面效度是专家对测量对象的判断。（错误）24 【 81569】构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。（正确）25 【 81566】信度高并不保证效度就一定高；效度高，信度必然要高。（正确）26 【 81568】效标关联效度反映的是测验分数与外在标准的相关程度。（正确）27 【 81575】诱答就是指题目中除正确选项外的其他错误选项。（正确）28 【 81574】项目的难度通常以项目的通过率来表示。（正确）29 【 81578】教育敏感性是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程

38、度。（正确）30 【 81577】因为项目效度和内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。（错误）31 【 81576】理想的诱答设计不一定使每个诱答选项被选中的百分比相等。（错误）32 【 81587】测验编制完成后需要对测验进行试测。（正确）33 【 81585】测量目标决定测量内容，而测量内容又对测量工具的操作形式有所制约。（正确）34 【 81586】匹配题是选择题的一种变式。（正确）35 【 81592】增加练习可以减少被试间由于对测验的熟悉程度不同所造成的差异。（正确）36 【 81593】测验焦虑一定会降低被试的测验成绩。（错误）37 【 81591 】 实验者所获得的资料

39、及实验结果会受其本身期望的影响，称为罗森塔尔效应。（正确）38 【 81598】一个测验可以有很多常模样本。（正确）39 【 81599】 百分等级又叫做百分位数。（错误）40 【 81602】 企业所从事的行业不同，对其从业人员的素质要求也不尽相同。（正确）41 【 81601 】 在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。（错误）42 【 81603】对小规模企业一般不做团体层次或组织层次的测评。（正确） 五 案例分析题1. 【 90408】著名的跨国企业美国电话电报公司在全世界率先创立了人员评价中心技术，并于1956 年采用素质测评技术对几百名初级管理人员进行了评价，

40、然后将其评价结果封存起来。8 年后，该公司将当时的报告拆封并与这 8 年里受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，80%的评选鉴定是正确的，在未被提升人员中，有90%在 8 年前就预料到了。问题： （ 1）测评的作用是什么？（2）结合案例资料谈谈你对评价中心技术的认识。答案： （ 1）人力资源管理的功能之一就是要实现人职匹配。人力资源管理中，不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的人。素质不能太低，这是很容易理解的，素质低，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会

41、造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况，提高了人事管理的成本。人员素质测评可以在很大程度上达到这样一个作用。具体功能表现在如下一些方面。第一，人员测评可以用于选拔。随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员

42、素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。第二，人员测评可以用于人员配置。不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。我们总是有一个错误的观念，认为人是必须在一个跑道上竞争的。实际上是不正确。每个人都可能会找到适合自己特长的工作。第三，人员测评可以用于培训。不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为

43、人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。第四，人员测评可以用于考核。现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，考核除了是对员工实行奖励或者做出惩罚的依据外，另外一个也要考虑到员工个人的发展，考虑到个人的努力程度。也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考

44、核提供依据。第五，人员测评可以用于晋升。晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者可以对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。采用人员测评的方式，可以减少晋升中的腐败和拉关系问题。降低了主观性，在很大程度上也保护了人事和组织干部。第六，严格意义来讲，在人力资源管理的模块中，凡是与人有直接关系的功能都会在不同程度上涉及到人员测评。如工作分析、人力资源规划等等。（ 2）第一，为了提高

45、企业的运行绩效，即使存在以上的困难，很多学者还是试图寻找人员测评的高效方法。测评中心就是在这种尝试过程中表现比较成功的方法。美国电话电报公司是国际知名企业。先进的企业不仅体现在其创利能力上，还体现在管理创新方面。他们率先使用评价中心技术，这在很大程度保证了选人、用人的科学性。案例中的数字也很清楚地说明了这一点。后来的研究发现，采用随意选拔的方式，成功率在15%左右。采用经理提名的方式，成功率在35%左右。而采用评价中心的方式，成功率在70%左右。第二，尽管评价中心的成功率比其他方法要高很多，但这种方法也存在很多不足。70%的成功率并不能满足测评目标的需要，况且， 这种测评方法存在成本很高、对测

46、评专家的要求很高、程序复杂等缺点。任何一个环节出现问题，其成功率都会大大降低。因此，开发更具有实用性的测评方法是当代人力资源管理的迫切需求。第三，人员测评的结果仅是管理者做出最终人事决策的一项参照指标。在进行人事决策时，组织战略、企业环境、组织文化、企业生命周期等因素是组织领导者必须要考虑的重要因素。2. 【 82069】张总觉得一个员工表现不佳，想对他的行为表现具体评估一下。于是张总把各个部门的经理找来：”对于XX岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来。轮流说，一个人一个人说。"行政经理首先说："工作主动性"、技术部经理说："工作能力、专业技能和

47、专业知识水平"、生产经理说："全面性"、人力资源经理说："人际沟通协调能力"张总把大家所说的都列在白板上："请大家把最重要的找出来"。于是经过一番激烈的讨论，按照该岗位所需能力要求，将上述因素依据重要性程度进行了筛选排列，最后确定"专业技能和专业知识水平"、 "工作主动性"、 "全面性"、 "人际沟通能力"和 "工作协调能力"等 5 个要素为这个岗位所必需的素质要求。张总把这5 个要素圈了起来说： "我们就用这几个要

48、素评估。"按照每个要素平均权重为20%， 总分为 100 分， 计算该员工的测评分数。结果分数过低，于是这个员工被开除了。问题： （ 1）测量的程序分为哪几个步骤？（2）本案例的测评过程违反了哪些步骤？答案： （本题考察了学生对测评程序的理解程度。）（ 1）人事测量的基本程序包括以下几个方面：第一，确定测量的目的和内容。根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量的目的包括选拔、晋升和安置等方面。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。第二，确定测量的基本形式和测量

49、工具。测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。第三，测量的实施与数据采集。在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。第四，分析测量结果。对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。第五，根据分析作出决策

50、或对决策的建议。决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。第六，跟踪检验和反馈。在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供了依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。（ 2）第一步存在一些问题。

51、张总在确定测评的内容时，试图通过部门领导的讨论确定测评的要素。原则上这种方法是正确的，有些细节可能会造成要素不合理。首先，不是对岗位的评估，实际上是针对人的评估。其次，有些部门经理可能对这个岗位并不熟悉，其判断值得怀疑。应该多了解该岗位所在部门经理的意见。第三，讨论的过程不规范。应该采用更加科学的方式，如德尔菲法等。第二步存在问题。测量的工具的评分标准是平均权重，这一点也值得推敲。也许所找到的5 个要素的权重不应该相等，此时根据这个工具测量的结果来辞退员工是会误导决策的。第三步和第四步也会存在问题。整个过程弥散着要开除这位员工的气氛。在这种情况下，评价的过程是不客观的，对分数的分析也是主观的。

52、实际上，整个测评都是在先知道结果再寻求程序的过程中进行的。因此，此次测评过程是极其不规范的。3. 【 87253】张君是某大学后勤处的副处长。他前几天突然看到一则招聘启事。这是一家大型的外企公司，正在本市招物业部经理。招聘启事给出的待遇丰厚，招聘条件包括：大学毕业、本市户口、有物业管理经验、年龄35 岁以下。这些条件都与张君符合。张君认为学校的工作太枯燥了，没有什么挑战性。因此，当看到这则招聘启事之后，他毫不犹豫地就做出了应聘的决定。很快， 张君毫不费力地就到了测评与面试一关。与张君竞争的只有四、五个年轻人，看上去没有什么工作经验。张君此时踌躇满志，对这个职位势在必得。测评难不倒张君。在参加招

53、聘之前，他做了精心准备，类似的题目做了很多次。最后，面试也出奇得简单，考官只是问了几个常规性的问题，包括工作经历、家庭情况、为什么要换工作等。测完走出考场后，张君长舒了一口气。他认为自己在面试和素质测评中都发挥得淋漓尽致，物业经理的职位非他莫属。然而，张君却没有想到，素质测评的结果正好相反。张君最后获得的评价是：充满智慧且具有相当熟练的社会技能，只要动机受到启动，便能迸发出出人意料或者异想天开的点子；思维高度活跃，有高度的个人创造力和开拓精神；纯粹的完美主义者，甚至到了理想主义的地步；做事非常有主见，甚至有些独断。最终建议：适合开拓和对创造有较高要求的高层管理者和某些策划岗位。不适合物业管理这

54、个岗位。该岗位需要的是脚踏实地、任劳任怨，有无创造力却并不重要，独立性太强对于物业经理这一职位是要不得的个性。总之，此人不是公司希望雇用的类型。问题： （1）该公司采用的测评方法有哪些？并做简单解释。（ 2）通过这个案例，你得到哪些启发？答案： （本题目考察学生对纸笔测验和面试认识程度）。（ 1）该公司主要采用了面试的方法和纸笔测验。首先，纸笔测验（paper-pencil test ）就是只用纸和笔就能进行的测验。纸笔测验一般有事前确定好的测验题目和答卷以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观自陈评价题。被试的任务一般很简单，只需按照测验的指示语回答问题即可。纸笔测验具

55、有方便性、经济性和客观性的优点。但是，也存在一些缺点，如不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响等。其次，面试属于基于工作情境的综合类测量，是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息，从而达到了解、评价应聘者的目的。面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式。面谈可以给测试者和被测试者提供双向交流的机会，尤其能使人了解到从纸笔测验的卷面上看不到的内容，在招聘中往往被采用。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。（ 2）本题没有固定的答案。可以从以下几个方面进行考虑。首先，从组织的角度来讲。人员测评不是要找到最优秀的人，而是要找到最合适这个职位的

56、人。素质低于职位的要求，达不到工作要求，会影响整个组织的运行。如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人难以配合，会造成整个系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而言，很难安心工作。往往会出现频繁换人的情况。提高了人事管理的成本。其次，从应聘者的角度来讲。在应聘之前，应该对应聘的职位进行分析，考察职位需要什么素质特征。然后，分析自己是否具有这些素质特征。做了以上的功课之后，再决定是否去参加这次应聘活动。这样可以省去一些无谓的努力。第三，尽管案例中没有提及用什么工具来测量应聘者的个性特征。我想到的是，如果选用常见的测量工具，很可能会出现测量偏差。尤其在网络时代，很多工具都能在网上找到。这让很多人在招聘之前都会做一些类似的练习。在练习的过程中，很有可能会掩盖自己的真实个性。大胆推测，也许张君并不是一个创造性很强