2017年电大电大组织行为学形成性考核册

1、最新资料， word 文档，可以自由编辑！ ！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】工商（本）组织行为学形考作业解析作业一 :1、王安电脑公司答： (1) 王安的人性观属于人性管理，即“以人为本”的管理模式。 这种管理理念是以人为中心，即在一切活动中，始终把人放在中心位置。这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅是怎样对下级进行指导和监控，而更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否被接受的感情以及他们的归属感和身份感；第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。 第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、 组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾

2、听并力求理解下级的要求， 响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者， 不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人， 成了工人们的富有同情心的支持者了。(2)E 表示目标， V 是效价， M是 E 和 V 的乘积。即激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对能达到该目标的主观估计的乘积。 这是美国耶鲁大学教授、 心理学家费洛姆首先提出的期望理论。期望理论是通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并选择合适的行为达到最终的奖酬目标理论。 这种理论认为， 当人们有需要， 又有达到这个需要的可能， 积极性才高。 激励水平取决于期望值和效价的乘积。

3、这公式表明激发量的大小与效价、 期望值有密切关系。 效价越高， 期望值越大。 反之亦然。 其中一个变量为零， 激发力量也就等于零。这就说明非常有吸引加以目标也会无人问津。王安用重视人才， 尊重、 理解和信赖激励手段， 给员工创造良好的工作条件， 增强其达到目标的信心， 从而调动员工的积极性，使公司顺利发展。2、研究所里来了个老费答：一、（ 1）老费：他是一个不拘小节、不修边幅的纯事业型的研究人员。 从价值观来看， 他是一个有理想、抱负，进取心、事业心极强，成就需要高，以探索科学真理、发明创造为乐趣， 是属于以知识为中心的理性价值观，他是从工作中得到满足的内激励型知识分子； 从气质型看，是发球胆

4、汁质和多血质的混合型，直率、热情、精力旺盛、反应迅速。从性格上，外向低忧郁型性格， 敢想敢干， 独立性强， 求真求实， 对事不对人，自信心很强， 敢冒风险， 不善于与人合作相处， 容易得罪人。 从能力看， 很有创新能力的拔尖研究人才。 知识面广， 很强的开拓精神， 不断探索新问题， 解决新课题。（ 2）老鲍：理想价值观：是一个有理想和较高成就的人 , 偏向于对权力的需要，总希望得到领导的重视和表扬。 从气质型看， 是黏液质和抑郁质的混合型， 稳重、情绪不易外露、 内心思想和他外表说的不一致， 很矛盾。 从性格上， 内向高忧郁理智性格的人， 内心很多想法没表露出来。 从能力看， 有组织管理才能，

5、 能协调集体力量， 善于创造融洽、 和谐的气氛， 保持集体协作精神。（ 3）老季：是个学者、学术型的领导者。对人热情，能支持部属的创新， 并且十分重视和爱护人才。 不善于做深入细致的工作， 不能透过现象抓到人们内心的真实思想。他运用的激励措施“谁在这个课题攻关里能搞出比较好的成果， 谁能走到最前头， 所里就提拔谁”，这是一种把奖酬和工作成绩效果紧密挂钩的做法。二、按照波特尔、 哈克曼的理论： 个性调节职工对组织所作的反应，都将取决于需要、期望、兴趣、价值观和态度这样一些个性特征。 一个有效的组织， 为了最大限度地调整他们的组织内的大多数职工个人与组织之间的关系， 就要尽量适应这种不同个性的需要

6、。因此，季老对老鲍的管理应是： 第一，进一步满足老鲍进行光子耦合器的课题研究的需要和兴趣。 在研究中， 老鲍要人给人，要物给物， 创造条件使他的积极性、 创造性得到进一步的发挥。 第二，明确老费在本课题中的角色地位。这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究， 消除老鲍心理中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力。第三，针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望， 要继续对他进行鼓励的目的， 对他进行正确价值观和人生观的教育和培养。 第四，从生活上进行关心， 在心理上多多沟通，减少不必要的误会。第五、要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题研究中的研究中的聪明才智。季老对老费的管理应是：第一，加强价值观、 人生

7、观的教育，明确其在课题研究中的角色地位， 在老鲍的带领下，充分发挥自己的聪明才智。 第二， 在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件。第三，明确经济机制。老费是一个业务能力很强， 有强烈事业心的人。 依据方格理论，季老对老费应该采取“ 9， 1 任务型管理”，可以集中注意于对生产任务和作业效率的要求， 注重工作计划，追求组织目标的完成， 而不必顾及老费的工作热情和士气。三、老鲍是一个需要关心， 为人比较忠厚， 意志感情较脆弱的人。 依据方格理论， 季老对老鲍应该采取“ 9， 9团队式管理”， 对目标和人都极为关心，努力使职工的个人需要和组织的目标最有效地结合。也可采用“ 5，5中间型管理”。 这

8、两种管理方式， 让自己对组织目标和人的管理都比较关心， 保持平衡， 这样都可以让课题组这个团队保持士气， 完成目标。 这两种管理方式， 让自己对组织目标和人的管理都比较关心， 保持平衡， 这样都可以让课题组这个团队保持士气，完成目标。作业二 :北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长问题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。答：这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。（一）用内容型激励理论分析案例：内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的， 共有 4 种理论：需要层次论、双因素论、 ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需

9、要层次理论和成就需要激励理论进行分析。本人分析的观点：1需要层次论马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、 友爱和归属的需要、尊重的需要、 求知的需要、求美的需要、 以及自我实现的需要。在小苗的成长这个案例中， 雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、 职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要， 同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。 小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下， 他获得了研制的成功， 并最终实现了的自我实现的需要， （即使人能最大限度的发挥

10、自己的潜能并完成某项事业的欲望） ，小苗的人生价值获得了最大程度的体现。2成就需要激励理论这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。帮助组长归纳总结：北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点， 第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足； 第二，他们愿意承担所做工作的个人责任； 第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。 据此，小苗是一个高

11、成就需要者， 公司为他创造了高成就的机会， 小苗在为公司做出成就的同时， 公司及时给予他必要的物质激励， 就是说把内激励和外激励有机地结合起来， 不仅考虑了小苗的成就激励需要， 而且能够及时地给予必要的物质鼓励， 也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。（二）运用过程型激励理论分析案例这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为： 当人们有需要， 又有达到这个需要的可能，其积极性才高。 激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中：（ 1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值， 他有这样一种抱负， 一种追求， 小苗的主观性效价是高的； （2）同时

12、，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。 在这种情况下， 公司给予小苗持续6 年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励， 包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。 所以， 这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、 以及外在奖酬的效价 （外酬效价） 都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。代表全组在全班发言：这个案例告诉我们， 具有高度成就需要的人对于企业和过程启发我

13、们应该依据人际交往的原则，运用科学的方的个人素质中欠缺合作精神， 主要表现为他不能赢得别国家都有重要的作用， 企业拥有这样的人越多，发展就法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。人的合作； 决策能力不高， 下属对他的决策也可以不服越快，越能取得经济效益， 国家拥有这样的人越多， 就二 . 红旗设计院案例分析部分答案：从；组织能力不高， 不能很好的组织有限的人力、物力；越兴旺发达。 可以通过教育和培养造就出高成就需要的1、答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关不精于授权； 不善于应变，对已发事件不能很好的处理，人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需心人、贫乏型的管理方式。更无法

14、善后， 导致最后职位被撤； 完全没有创新， 没有要的人。（ 1）运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自己的想法， 领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差同学发言：自流型的领导方式。 在他的整个领导过程中，整体工作就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。1. 小苗之所以能够成长起来离不开领导的坚持不懈，要效率低下， 对员工没有威信和说服力，下属对他的领导（ 4）当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他是当时领导放弃了这个研制的话， 就算小苗再努力也没极为不满， 成员又没有相应的责任感，士气低沉， 争吵为人和善， 不与人争吵， 尊重他人， 业务能力也不错等有用。较多，严重影响组织效率和组

15、织目标的实现，属于最不等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者，2. 在当时那个特定的环境下， 厂里比较困难， 可是厂长可取的领导方式。在组织角色中也许更适合做“支持帮助者”，帮助上级依然坚决支持小苗的想法让小苗有一种感激之情，因而（ 2）按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于完成任务， 所以“当他的职务被撤后他自己也松了一口会更加刻苦地去研制这个项目。“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不气”。这也告诉我们要学会用人， 要把不同性格特点的3. 在小苗成功研制后，领导给了他贡献与之相应的报高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有人运用到合适的职位上。酬，使他更感激，

16、今后他一定会更加努力地工作，为企好事揽给自己： “不久， 五组又领了一项出国考察的任3、答：（ 1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者业作出更大的贡献。务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下的潜质， 主要表现为“能力强”， 具备成为一个优秀管4. 对小苗自己而言， 他不仅实现了自己的梦想而且还获来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心理者的能力水平； “富有创新精神， 设计工作一直很出得了丰厚的报酬， 让他有苦尽甘来来感觉，这样他会更人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，色”，具备扎实的专业知识；后来，“改变孤芳自赏，发奋地继续工作。这种领导方式亦不可取。目空一切的

17、态度， 对同事友好、 热情，传授经验”等等，5. 作为领导， 首先是眼光独特。 通过小苗他看到了未来（ 3）按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型为他奠定了很好的人际关系基础， 形成了成为优秀领导发展远景， 在当时认为困难的条件下支持他，给了他动管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。者必备的很好的人脉，有助于发挥自己的“人格魅力，待他成功后， 又给予了他丰富的报酬，使他更加贴2、答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导力”， 加上他“知识渊博、 幽默”， 使得“青年们大为心为企业卖力。 领导这种激励的作法，不仅给了小苗动艺术，不能为组织提高效率， 没有发挥应有的领导效能。倾倒”。

18、 这一切的一切， 都说明王工具备了一个优秀领力，也是推动企业发展的动力。用领导素质理论来分析刘工的个人素质：导者应该具备的素质。作业三 :（ 1）文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；（ 2）他之所以拒绝出任组长，递辞呈去另一家企业发一 . 爱通公司里的员工关系四平八稳， 从不与人争吵， 是有名的老好人； 对领展，主要是为了寻求自身更好的发展，充分实现个人自答案： 1. 明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信导过于恭顺卑谦， 引起很多人的非议”这些都指出了刘我实现的需要， “李工和领导关系好”，在单位继续做息沟通障碍产生矛盾。工不具备成为一个优秀领导者的潜质。下去难保日后不会重新出现类似

19、这次这样的问题，耽误2. 威恩解决矛盾的方法是可行的。 他采用了转移目标的（ 2）在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富自身的发展， 所以不如干脆去一个更适合自己发展的公策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明有创新性， 而刘工欠缺； 应该能够对下属提出正确的批司，实现自身价值。娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；4、 5 学员自己设计3. 改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相能够和下属打成一片， 体恤关心下属， 创造一个良好的作业四：自己撰写“社会调查报告”容的原则。 让明娟和阿苏和平共处、 互相谅解， 且告知工作氛围和环境，

20、 为提高组织效率服务， 他同样也欠缺。作业五：他们未升迁的利益更大， 并使他们相信威恩的话。这一（ 3）按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工一、 bcbbaabaad二、1、acde2、abc3、abcde4 、abcde5 、abcde6 、acde7 、abcde8、 acd9、 abc10、 ab三、 1错，个体行为是组织行为学研究的基础和出发点。2错，应是黑胆汁占优势的属于抑郁质。3错，改为：保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关。4错，改为：敏感性训练是通过无结构小组的相互作用改变行为的方法。5. 错，组织既是群体的总称，也是管理的一种职能。四、 1答：组织行为学是综合

21、运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法， 研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。意义：（ 1）有助于加强以人为中心的管理， 充分调动人的积极性和创造性； （ 2）有助于知人善任， 合理使用人才；（ 3）有助于改善人际关系， 增强群体的凝聚力和向心力，促进社会和谐发展； （ 4）有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系； （5）有助于组织改革和组织发展。2答：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、 “秉性”相近。 它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容、动机和目的。气质是个人与神经

22、过程的特性相联系的行为特征。 神经过程可分为兴奋过程和抑制过程。 气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的“脾气”、“秉性”相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现， 而不依赖于活动的内容、 动机和目的。 气质是个人与神经过程的特性相联系的行为特征。各种气质类型往往都有积极的和消极的一面。许多行业，尤其是某些特殊的行业， 对人员的气质行为有更高的要求。如果人们能够从事较适合其气质特征的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其消极的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用，从而保证工作的安全和效率的提高。 因此应当应用气质的差异， 妥善地安排人们的工作。 可以从人机关系、 人际关系、 思想教

23、育等方面考虑应用气质差异。 此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员， 也必须运用气质差异， 以提高培训效果。3群体决策的方法有：头脑风暴法德尔菲法提喻法 （哥顿法） 方案前提分析法非交往型程序化决策术。4、答：人际交往的原则是：平等原则互利原则信用原则相容原则在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。 组织的领导者、 管理者应主动引导群体内的人际关系朝积极的方向发展， 包括创造有利的群体环境和交往气氛， 促进群体成员之间的相互交往； 建立合理的组织结构， 制定必要的措施； 搞好民主管理， 改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员正确处理人际关系的能力

24、，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。 群体成员应自觉地加强修养， 包括树立正确的世界观； 重视性格锻炼；加强自我意识；提高人际交往的技巧等。5、答：压力，即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反应。 工作压力：当你在工作岗位上参加绩效考评时， 你就会因面对各种机会，限制和要求而感到压力。低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效 . 但经受的压力感水平过高 , 或中等水平压力感持续的时间过长 , 都会使员工绩效降低 . 这时需要管理人员采取行动 .其实压力感对于员工满意度的影响并不直接, 虽然低于中等水平的压力感有助于员工提高绩效 . 但他们仍然以为这种压力感令人不快。 对付压力的方法很多， 一般可以采取以下措施 :1. 通过组织途