2017薪酬管理试题

1、?薪酬治理?模拟试题一、填空题1、奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励,对于 预定的绩效目标进行鼓励.2、薪酬的核心局部包括三个板块： 根本薪酬、奖金和福利.3、根本薪酬确实定的三种根本方式：基于职位的薪酬、基于水平的薪酬、基于技能的薪酬.4、交替排序法是一种较为常见的排序方法,其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者,较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多.1、根据赫茨伯格的双因素理论,有两种因素会对人的行为产生影响：保健因素 与鼓励因素.2、根本薪酬确实定的四种根本方式：基于职位的薪酬、基于水平的薪酬、基于绩效的薪酬和基 于市场价值的薪酬.1、平衡记分卡 是由美国商学院教授

2、 Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁David PNorton于1992年提出.作为一种绩效考核的模型,它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标 体系,并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系.2、一次性奖金是一种没有累加的绩效加薪方式,是对传统绩效加薪的一种改良.4、从资金的筹集治理和发放看,养老保险分为三种方式,自助型、强制储蓄型和国家统筹型养老保险.1、为保证公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行薪酬调查.2、薪酬水平 指的是企业支付给不同职位的平均薪酬.它的决策对于组织的总费用会产生重大的 影响.4、绩效加薪是最为常用的一种加薪方式,它表达了

3、对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的 认可和奖励,它的一个显著特征是直接加到根本工资中去的.二、选择题1、薪酬的构成包括G奖金、工资、津贴2、访谈法最好与C、问卷的分析统计方法一起使用,即在访谈之前,先进行问卷调查.3 .货币薪酬又称D核心薪酬4 . D辅助性人才是对于企业而言,价值较低,通常只具备一般的知识和技能,比拟容易从 人才市场上获得.5 .以下属于交替排序法的特点的是G从优劣程度最极端者开始入手,着眼于相对性进行考核6 .薪酬水平定位的B.匹配策略,是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平.7、B、薪酬调查 是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平.8、在水平

4、的冰山模型中,属于深层水平特征,隐藏在水下的是A社会角色、自我概念、人格特质和动机9、在基于战略的薪酬系统设计中,技术是C.制度设计运用的方法 010、薪酬区间的三种重叠形式为A、无重叠无缺口、有重叠、有缺口 1平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系,相互驱动,紧密结合并支持组织的愿景与战略,其中D.学习与成长指标 答复如何使水平得以持续开展和提升的问题.2、薪酬水平定位的A、领先策略,是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平3、G点数法作为职位分析方法,三个根本特点是：报酬要素,要素的等级可以量化,权重 反响各要素的重要性.4. B、薪酬支付的对象是指对谁支付报酬,对哪些类型的人才

5、支付报酬.6. 以下不属于福利开展的趋势的有G员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势7. C、独特人才是对于企业而言,其战略价值较低,与企业所需的核心水平间接相关,但拥有非 常特殊的,不易习得的知识和技能,因而相比照拟紧缺.8、B.观察法是工作分析方法中最为耗时的一种方法,这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作.9、A斯坎彳fc方案 方案的核心在于建议以方案和生产委员会为主体寻求节省劳动力本钱的方法和手段,不对提出建议的个人给付报酬,整个方案的首要原那么是以团体为目标.10、非货币化的奖励形式包括B、实物鼓励,社会强化鼓励,休假奖励,象征性奖励 1、以下不属于销售人员绩效考核的根本关注领域的是

6、A.产值2、A.核心人才是对于企业而言,价值很高,并非非常稀缺和独特的人才.3 .关于福利的说法不正确的选项是C、福利是总报酬中可有可无的局部4 . A、薪酬支付的根底是指向什么支付报酬,是对职位、对任职者的水平还是其他.5 .企业战略研究的根本问题在于 A、行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营治理方式6 .平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系,相互驱动,紧密结合并支持组织的愿景与战略,其中D客户指标 答复怎样满足顾客的问题.7、B、通用人才是对于企业而言,与企业所需的核心水平直接相关,价值较高的一类人才.8、薪酬区间中点由A、市场薪酬水平和公司薪酬策略决定,反响了收到

7、良好培训的员工在其工作到达规定标准时,应该得到的薪酬.1、基于战略的薪酬系统设计必须在 A.战略、制度和技术这三个层面上得到表达.2 .在进行工作分析的过程中,当理想与现实产生矛盾的时候,应当B、现实为主,理想为辅 3 .以下哪个方面不表达战略对于薪酬的影响？ B、战略影响薪酬的发放时间4 .薪酬水平定位的D滞后策略,是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平5 .在确定一个职位应当承当的任务与责任时,应当 B、根据该职位所需的水平确定6 .海氏职位评价法实质上是一种评分方法,是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素,即D、技能水平、解决问题水平、职位责任7 . C、薪酬支付的结构是指在同

8、一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式.8 . B、归类法是将职位进行分类,先分大类,再分小类.将所有的职位归类化等.9、以下哪个不是根本薪酬层面所包含的根本问题 B、如何保证外部公平性10、D、薪酬支付的方式是指对如何支付报酬的策略选择.三、 名词解释1、报酬要素：指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对具有价值的特征,这些特征有 助于组织战略以及组织目标的实现.2、宽带型薪酬结构：只对多个薪酬等级变动范围进行重新组合,使之变成只有相当少数的薪酬等 级以及相应较宽的变动范围.3、弹性福利方案：是一种赋予员工灵活选择权的福利方案,具优点是能够有效员工个人的独特需 要,但是同时也增

9、加了福利治理的本钱.4、职位结构5、职位评价：是指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程.6、薪酬比拟比率：表示员工实际获得的薪酬与相应薪酬等级的中值或者某一薪酬区间中值与市场 平均薪酬水平之间的关系.7、外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的上下以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争水平的 大小.8、收益分享方案：是企业提供的一种与员工分享因生产率提升、本钱节约和质量提升而带来的收 益的绩效奖励模式.9、成功分享方案：是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标,然后对超越目标的情况进 行衡量,并根据衡量结果以经营单位提供绩效奖励.10、薪酬预算：指的是治理者在薪酬过程中进行的一系列本钱开支方面的权衡和取舍.11、技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、水平以及知识的深度和广 度支付根本薪酬的一种薪酬制度.12、战略性薪酬治理：是围绕企业战略来思考和设计以及治理企业薪酬系统的一种新理念,它着 眼于薪酬的战略支持功能.13、薪酬内部一致性：指的是组织内部不同职位或者技能之间